Å forstå arbeidsplassrettigheter dine: En juridisk grunnbok for jobbsøkere

Å kjenne til rettighetene dine gjør deg ikke konfliktfylt. Det gjør deg informert. Denne guiden oversetter lovgivning om funksjonsnedsettelse i arbeid til daglig språk slik at du forstår hva arbeidsgivere kan og ikke kan gjøre i hver fase av ansettelsesprosessen og videre.

Hva arbeidsgivere kan og ikke kan spørre om

Før en jobboffert

I USA og Storbritannia er arbeidsgivere generelt begrenset fra å stille spørsmål relatert til funksjonsnedsettelse eller helse før de gir et jobbanbud (i USA, et betinget jobbanbud). Reglene i andre land varierer — se landseksjoner nedenfor.

Arbeidsgivere KAN IKKE spørre:

• Om du har en funksjonsnedsettelse eller kronisk sykdom
• Hvilke medisiner du tar
• Om du noen gang har sendt inn et skadeerstatningskrav
• Hvor mange dager du var fraværende fra arbeidet på grunn av sykdom på tidligere jobb
• Om du trenger tilrettelagging (med snevre unntak -- se nedenfor)

Arbeidsgivere KAN spørre:

• Om du kan utføre spesifikke jobbfunksjoner
• Om du kan beskrive eller demonstrere hvordan du ville utføre spesifikke arbeidsoppgaver
• Om dine kvalifikasjoner, utdanning, arbeidshistorie og ferdigheter

Unntaket (USA): Hvis du har en åpenbar funksjonsnedsettelse, eller hvis du frivillig har opplyst om en funksjonsnedsettelse, kan arbeidsgiveren spørre om du trenger rimelig tilrettelagging og hvordan du ville utføre jobbfunksjoner. De kan likevel ikke spørre om arten eller alvorlighetsgraden av funksjonsnedsettelsen.

Etter et betinget jobbanbud

I USA endres reglene når en arbeidsgiver har gitt et betinget ansettelsestilbud:

• Arbeidsgiveren kan kreve en medisinsk undersøkelse, men bare hvis alle innkommende ansatte i samme jobbkategori er underlagt samme undersøkelse.
• Arbeidsgiveren kan stille spørsmål relatert til funksjonsnedsettelse.
• Hvis arbeidsgiveren trekker tilbake tilbudet basert på hva undersøkelsen viser, må de kunne vise at grunnen er jobbrelated og nødvendig for forretningsdrift — for eksempel at du ikke kan utføre de sentrale jobbfunksjonene selv med rimelig tilrettelagging.

Regler for medisinsk undersøkelse

United States (ADA)

• Før tilbud: Ingen medisinske undersøkelser eller spørsmål tillatt.
• Etter tilbud, før ansettelse: Medisinske undersøkelser er tillatt hvis de brukes enhetlig på alle kandidater i samme jobbkategori. Resultater må holdes konfidensielle og lagres separat fra personellfiler.
• Under ansettelse: Medisinske undersøkelser er tillatt bare hvis de er jobbrelated og nødvendig for forretningsdrift.

Storbritannia (Equality Act 2010)

• Seksjon 60 begrenser helsespørsmål før ansettelse. Arbeidsgivere kan bare spørre om helse før et tilbud for begrenset formål, som å fastslå om kandidaten kan ta del i en vurdering eller trenger rimelig tilrettelagging for den, om de kan utføre en funksjon som er sentral for rollen, mangfoldskontroll eller lovlig positiv handling.
• Å stille et forbudt helsespørsmål er ikke i seg selv funksjonsnedsettelesdiskriminering (bare Equality and Human Rights Commission kan håndheve forbudet direkte). Men hvis arbeidsgiveren handler på svaret ditt og du bringer en tribunalsak, behandler tribunalet klagesaken som fakta som det kunne finne diskriminering fra — så arbeidsgiveren må så vise at den ikke diskriminerte.

Canada

• Canadian Human Rights Act dekker føderalt regulerte arbeidsgivere (som føderale departementer, banker, kronekorporasjoner og luft- eller jerntransport); de fleste andre arbeidsgivere dekkes av provins- eller territoriehelsekoder. Sjekk retningslinjer fra din provinsielle menneskerettighetskommisjon på hva arbeidsgivere kan spørre om helse før og etter et tilbud.

Australia

• Disability Discrimination Act 1992 gjør det ulovlig å behandle deg urettferdig på grunn av funksjonsnedsettelse når du får jobb. Det kan ikke være ulovlig å nekte å ansette noen som ikke kan utføre de iboende kravene til en jobb på grunn av funksjonsnedsettelsen — men arbeidsgiveren må vurdere om rimelig tilrettelagging ville tillat dem å gjøre det.

Tilpasninger for tester før ansettelse

Hvis en arbeidsgiver bruker tester som del av ansettelsesprosessen (egnetstester, ferdighetsvurderinger, personlighetsspørreskjemaer, fysiske fitnesstester), har du rett til rimelig tilrettelagging.

Eksempler på testtilpasninger

• Utvidet tid for skriftlige eller databaserte vurderinger
• Skjermleserkompatibilitet for nettestester
• Stort trykk eller Braille-testmateriell
• Et separat, stille rom for testing
• Et alternativt testformat som måler samme ferdighet
• En tolketolk for muntlige instruksjoner
• Tillatelse til å bruke hjelpeteknologi

Hvordan du ber om det

Varsle arbeidsgiveren eller testadministratoren så snart du lærer om testen. Gi nok informasjon til å forklare hva du trenger uten å avsløre din spesifikke diagnose. For eksempel: "Jeg har en tilstand som påvirker prosesseringshastigheten, og jeg vil dra nytte av utvidet tid på den skriftlige vurderingen."

Betingede tilbud og medisinsk godkjenning

Et betinget jobbanbud betyr at arbeidsgiveren ønsker å ansette deg, underlagt visse betingelser (bakgrunnskontroll, medisinsk godkjenning, referansekontroller). Viktige beskyttelser:

• Betingelsen må brukes likt for alle kandidater for samme rolle.
• Hvis medisinsk vurdering fører til tilbaketrekking av tilbudet, må arbeidsgiveren vise at du ikke kan utføre de sentrale jobbfunksjonene med rimelig tilrettelagging, eller at du vil utgjøre en direkte trussel.
• Før tilbaketrekking av et tilbud, bør arbeidsgiveren utforske om rimelig tilrettelagging ville tillatt deg å gjøre jobben.
• Medisinsk informasjon hentet i denne prosessen er konfidensielt. Bare beslutningstakere med behov for å vite kan få tilgang, og den må lagres separat.

Prøvetidsrettigheter

Å være i prøvetid fratar deg ikke funksjonsnedsettelsesrettighetene dine.

United States

• ADA dekker jobbsøknadsprosedyrer, ansettelse, forfremmelse og oppsigelse, uten minimum ansiennitet. Prøvetid fjerner ikke retten din til å be om rimelig tilrettelagging.
• Hvis du blir avskjediget under prøvetid av en funksjonsnedsettelsesrelatert grunn, kan det fortsatt være funksjonsnedsettelsesdiskriminering.

Storbritannia

• Equality Act gjelder fra ansettelsens begynnelse, inkludert under prøvetid.
• Generelt urettferdig oppsigelsesvernestyr krever imidlertid 2 års ansiennitet (dette forventes å falle til 6 måneder fra januar 2027). Funksjonsnedsettelsesdiskrimineringskrav har ingen ansiennitetskrav.

Canada

• Hvis du tror en avskjedigelse under prøvetid var knyttet til funksjonsnedsettelsen din, kontakt menneskerettighetskommisjonen eller tribunalet for din provins (eller Canadian Human Rights Commission hvis arbeidsgiveren din er føderalt regulert).

Australia

• DDA dekker å få jobb, betingelser og vilkår, opplæring, forfremmelse og oppsigelse. Generelle urettferdige oppsigelseskrav under Fair Work Act krever minimum ansettelsesperiode på seks måneder, eller ett år hvis arbeidsgiveren din er en liten bedrift (færre enn 15 ansatte).

Innlevering av klage

Hvis du mener du har opplevd funksjonsnedsettelsesdiskriminering under ansettelsesprosessen eller ansettelse, her er hvordan du sender inn klage i hver jurisdiksjon.

United States: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

1. Tidsgrense: Send inn innen 180 dager fra diskriminerende handling (300 dager hvis staten din har et rettetatbyrå).
2. Hvordan du sender inn: Start på nettet gjennom EEOC Public Portal (publicportal.eeoc.gov), per telefon, per post, eller personlig på nærmeste EEOC-kontor.
3. Hva skjer: EEOC kan tilby mekling og kan etterforske. Generelt må du tillate EEOC 180 dager for å løse anmeldelsen din før du kan be om meddelelse om rett til saksøk for å gå til retten.

Storbritannia: Employment Tribunal

1. Tidsgrense: Du må vanligvis fremsette krav innen 6 måneder etter at problemet oppsto eller ansettelsen sluttet.
2. Første trinn: Du må fortelle Acas (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) før du fremsetter tribunalsak, for Early Conciliation. Kontakt med Acas stiller fristen på pause.
3. Hvordan du sender inn: Digitalt på claim-employment-tribunals.service.gov.uk, med Acas-sertifikatnummeret ditt for tidlig mekling.
4. Kostnad: Du trenger ikke betale gebyrer for å fremsette krav.

Australia: Australian Human Rights Commission (AHRC)

1. Tidsgrense: Klage så snart du kan — Kommisjonen kan bestemme seg for ikke å granske noen klager. Den rapporterer for tiden betydelig forsinkelser.
2. Hvordan du sender inn: Klager må være skriftlige: last ned klageformularen fra humanrights.gov.au og returner den per e-post eller post. Klager kan fremsettes på alle språk, og Kommisjonen kan ordne tolketjeneste.
3. Hva skjer: AHRC vil forsøke å løse klagen gjennom mekling. Hvis klagen din blir avsluttet, kan du kanskje søke Federal Circuit and Family Court of Australia eller Federal Court of Australia innen 60 dager.
4. Kostnad: Det koster ikke noe å fremsette klage til Kommisjonen. Rettssaker kan medføre kostnader.

Canada: Canadian Human Rights Commission (CHRC) og provinsielle kommisjoner

1. Føderalt regulerte arbeidsgivere: Send inn til CHRC innen 12 måneder etter hendelsen på chrc-ccdp.gc.ca. Det er ingen avgift og du trenger ikke en advokat.
2. Provins-/territorium: Send inn til relevant provins- eller territoriehelsekroppsmyndighet. Tidsgrensene varierer — for eksempel ett år med Human Rights Tribunal of Ontario og ett år med BC Human Rights Tribunal.
3. Hva skjer: Typisk vurdering, mekling og potensielt høring før menneskerettighetsdomstol.

Klageinnleveringsprosess trinn for trinn (generell)

Uavhengig av jurisdiksjon følger den generelle prosessen disse trinnene:

1. Dokumenter alt. Hold register over jobbpostinger, e-poster, intervjunotater, tilrettelggingsforespørsler og eventuelle svar. Noter datoer, tidspunkter, navn og hva som ble sagt.
2. Søk råd. Kontakt en funksjonsnedsettelserettighetsorganisasjon eller arbeidsrettsadvokat for foreløpig vurdering. Mange tilbyr gratis første konsultasjoner.
3. Forsøk intern løsning. Hvis arbeidsgiveren har en HR-avdeling eller klageprosedyre, vurder å reise spørsmålet internt først. Dette er ikke alltid påkrevd, men det kan løse saker raskere.
4. Send inn til relevant organ. Bruk passende byrå for din jurisdiksjon (se ovenfor). Vær spesifikk om hva som skjedde, når og hvorfor du mener det var diskriminering.
5. Delta i mekling/mekling. De fleste byråer vil forsøke å løse klagen gjennom dialog før formelle prosedyrer.
6. Fortsett til høring eller retten hvis nødvendig. Hvis mekling mislykkes, kan saken gå videre til domstol eller retten. Juridisk representasjon anbefales på dette stadiet.

Praktiske tips

• Du trenger ikke en advokat for å sende inn. Klageprosesser er utformet for å være tilgjengelige for personer som representerer seg selv.
• Funksjonsnedsettelserettighetsorganisasjoner kan hjelpe. I USA, kontakt din Protection and Advocacy (P&A)-byrå — det er en i hver stat og territorium. I Storbritannia, kontakt Equality Advisory and Support Service (EASS) hjelpelinjen. I Australia, kontakt en Disability Advocacy-organisasjon. I Canada, kontakt din provinsielle menneskerettighetskommisjon for veiledning.
• Gjengjeldelse er ulovlig. Arbeidsgivere kan ikke straffe deg for å sende inn klage eller be om tilrettelagging.
• Behold kopier. Spar alltid kopier av alt du sender inn og alt du mottar.

Viktige konklusjoner

1. Arbeidsgivere står overfor strenge grenser for funksjonsnedsettelsesrelaterte spørsmål før et betinget tilbud.
2. Medisinske undersøkelser må brukes enhetlig og resultater må holdes konfidensielle.
3. Du har rett til tilrettelagging i pretestinger før ansettelse.
4. Prøvetid reduserer ikke funksjonsnedsettelsesrettighetene dine.
5. Klageprosesser i disse landene lar deg begynne uten advokat, og de fleste tar ikke gebyrer for innsending.
6. Dokumenter tidlig, dokumenter grundig og søk råd fra funksjonsnedsettelserettighetsorganisasjoner.