Lønngapet for personer med funksjonsnedsettelser: Britiske data og hva arbeidsgivere kan gjøre

Omfanget av problemet

Lønngapet for personer med funksjonsnedsettelser i Storbritannia har vedvart i flere år. De seneste offisielle dataene (ONS, publisert oktober 2024) viser:

• 12,7 % lønngap for mediantimelønnen mellom ansatte med og uten funksjonsnedsettelser i 2023 — mediantimelønnen var £13,69 for ansatte med funksjonsnedsettelser og £15,69 for ansatte uten funksjonsnedsettelser
• Gapet har holdt seg relativt stabilt siden 2014
• Gapet var større for menn (15,5 %) enn for kvinner (9,6 %)
• Heltidsansatte sto overfor et større gap (11,2 %) enn deltidsansatte (4,1 %)
• Noen grupper står overfor mye større gap: ansatte med funksjonsnedsettelser med autisme opplevde et av de bredeste lønnsgapene, på 27,9 %

Hvorfor gapet eksisterer

Lønngapet for personer med funksjonsnedsettelser forklares ikke av en enkelt faktor. Vanlige årsaker inkluderer:

1. Yrkesmessig segregering

Personer med funksjonsnedsettelser er mer sannsynlig å arbeide i lavere betalte yrker og mindre sannsynlig å nå høyere betalte stillinger. ONS-analyse viser at størrelsen på gapet varierer betydelig etter yrke.

2. Deltids- og fleksibelt arbeid

Personer med funksjonsnedsettelser kan arbeide deltid eller fleksibelt for å håndtere deres helse og energi. Hvis deltids- eller uformelt fleksible roller behandles som mindre senior, kan dette holde lønnene tilbake.

3. Forfremmingshindringer

Ansatte med funksjonsnedsettelser kan møte hindringer for forfremmelse, fra utilgjengelige vurderingsprosesser til antagelser om kapasitet. Regjeringen har notert at personer med funksjonsnedsettelser i gjennomsnitt er mindre sannsynlig å bli forfremmet og får lavere lønn enn andre ansatte.

4. Underutnyttelse av formelt fleksibelt arbeid

Mange ansatte med funksjonsnedsettelser arbeider fleksibelt, men etter uformelle ordninger som ikke blir anerkjent i lønnsbandkriterier, noe som begrenser forfremmelsesmuligheter.

5. Skjevhet i beslutningstaking

Ytelsesbaserte vurderinger og forfremmelsesvedtak som er gjort uten struktur kan være ugunstige for ansatte med funksjonsnedsettelser — særlig de med ikke-synlige tilstander.

Gjeldende rapporteringskrav

I dag rapporterer britiske arbeidsgivere sitt lønngap for personer med funksjonsnedsettelser frivillig. I motsetning til rapportering av lønnsgap mellom kjønnene er det ennå ikke et lovkrav.

Dette endrer seg. Regjeringen gjennomførte konsultasjon om obligatorisk rapportering av etnisitet og lønngap for funksjonsnedsettelser mellom 18. mars og 10. juni 2025, og bekreftet i sitt mars 2026-svar at den vil innføre obligatorisk rapportering for arbeidsgivere med 250 eller flere ansatte gjennom Equality (Race and Disability) Bill. Svaret foreslår:

• De samme 6 målene som allerede brukes for rapportering av lønnsgap mellom kjønnene
• En binær sammenligning av ansatte med og uten funksjonsnedsettelser, ved bruk av definisjonen av funksjonsnedsettelse i Equality Act 2010
• Rapportering av andelen ansatte som deklarerte sin funksjonsnedsettelsestilstand
• Obligatoriske handlingsplaner for å ta fatt på årsakene til eventuelle lønnsgap
• Minst 10 ansatte i hver gruppe som rapporteres om

Lovgivningen er ennå ikke i kraft, så arbeidsgivere med 250 eller flere ansatte bør forberede seg nå.

Hvordan gjennomføre en lønngapsrevisjon for funksjonsnedsettelser

Trinn 1: Samle inn funksjonsnedsettelsesdata

Uten ansattdata er en lønngapsanalyse umulig. Oppmuntre frivillig selvidentifikasjon av funksjonsnedsettelse og forklar hvorfor du samler inn dataene og hvordan de skal brukes. Jo høyere deklarasjonssats, desto mer meningsfull blir analysen.

Trinn 2: Analyser lønn etter kvartil

Del arbeidsstokken din inn i fire lønnkvartiler. Hvor stor prosentandel av hver kvartil identifiserer seg som personer med funksjonsnedsettelser? En distribuering som er tung i bunnen (flere ansatte med funksjonsnedsettelser i lavere kvartiler) er en nøkkelindikator for lønngap.

Trinn 3: Analyser forfremmelsesdata

Sammenlign forfremmelsesrater for ansatte med og uten funksjonsnedsettelser på hvert klassetrinn. Hvis ansatte med funksjonsnedsettelser blir forfremmet med lavere rater, er dette en rotårsak som må håndteres.

Trinn 4: Analyser fleksibelt arbeid og lønn

Hvor stor prosentandel av ansatte med funksjonsnedsettelser er i uformelle fleksible ordninger? Påvirker uformelle fleksible ordninger bonusberettigelse, forfremmingskriterier eller tilgang til lønnsbånd?

Trinn 5: Publiser og gjør tiltak

Selv før rapportering blir obligatorisk, signaliserer frivillig publisering av et lønngapstall for funksjonsnedsettelser engasjement. Pair det med en narrativ handlingsplan.

Tiltak som gjør en forskjell

Rapporteringsrammeverk

Enten du rapporterer frivillig nå eller forbereder deg på obligatorisk rapportering, speiler regjeringens foreslåtte tiltak rapporteringen av lønnsgap mellom kjønnene:

1. Gjennomsnittlig forskjell i gjennomsnittlig timelønn (personer med funksjonsnedsettelser vs. uten funksjonsnedsettelser)
2. Median forskjell i gjennomsnittlig timelønn
3. Lønnkvartiler — prosentandelen av ansatte med funksjonsnedsettelser i hver av fire likestørrede lønngrupper
4. Gjennomsnittlig forskjell i bonuslønn
5. Median forskjell i bonuslønn
6. Prosentandel av ansatte som mottar bonuslønn

Ved siden av disse, rapporter din deklarasjonssats (andelen av ansatte som fortalte deg deres funksjonsnedsettelsestilstand) og en narrativ handlingsplan som forklarer årsaker og neste steg.

Kilder: ONS, Disability pay gaps in the UK: 2014 to 2023 (https://www.ons.gov.uk/peoplepopulationandcommunity/healthandsocialcare/disability/articles/disabilitypaygapsintheuk/2014to2023); UK Government, Equality (Race and Disability) Bill: mandatory ethnicity and disability pay gap reporting — consultation and government response (https://www.gov.uk/government/consultations/equality-race-and-disability-bill-mandatory-ethnicity-and-disability-pay-gap-reporting)