Inkluderende ledelse: En praktisk vejledning til ledelse af mangfoldige og handicappede teams

Hvad er inkluderende ledelse?

Inkluderende ledelse er praksis med at lede på en måde, der sikrer, at alle teammedlemmer – uanset handicap, neurodiversitet, psykisk helbredstilstand, alder eller baggrund – føler sig værdsat, hørt og bemyndiget til at yde deres bedste arbejde.

Forskning fra Deloitte (Juliet Bourke, 2016) identificerer seks karaktertræk hos inkluderende ledere: engagement, mod, erkendelse af skævheder, nysgerrighed, kulturel intelligens og samarbejde. I en artikel fra Harvard Business Review fra 2019 baseret på denne forskning rapporterer Bourke og Espedido, at teams med inkluderende ledere er 17 % mere tilbøjelige til at rapportere, at de præsterer på højt niveau, 20 % mere tilbøjelige til at sige, at de træffer højkvalitetsbeslutninger, og 29 % mere tilbøjelige til at rapportere samarbejdende adfærd.

Kernekompetencer

1. Psykologisk sikkerhed

Googles Project Aristotle-forskning (udgivet i 2016) rangerede psykologisk sikkerhed – troen på, at man kan tage interpersonelle risici, såsom at indrømme en fejl eller stille et spørgsmål, uden at blive flået eller straffet – først i vigtighed blandt de fem dynamikker for effektive teams, som Google identificerede.

For handicappede teammedlemmer betyder psykologisk sikkerhed:

• At føle sig sikker til at videregive oplysninger om et handicap eller behovet for tilpasning
• Ikke at frygte karrierekonsekvenser for at bruge tilpasninger
• At kunne påpege tilgængelighedsbarrierer uden at blive set som vanskelig
• At deres ekspertise værdsættes ligeligt med ikke-handicappede kolleger

2. Tilpasningssamtaler

Tilpasningssamtalen er en ledelsesevne, ikke en HR-proces:

• Tag initiativ proaktivt: "Jeg vil sikre mig, at du har alt, hvad du har brug for for at yde dit bedste arbejde"
• Lyt uden at dømme: Accepter, hvad medarbejderen fortæller dig om deres behov
• Fokuser på løsninger: "Hvad ville hjælpe?" ikke "Hvad er galt med dig?"
• Følg op: Implementer det, der blev aftalt, tjek at det virker, juster efter behov
• Hold det fortroligt: Del kun med dem, der skal vide det, med medarbejderens samtykke

3. Erkendelse af skævheder

Inkluderende ledere kontrollerer aktivt deres egne skævheder:

• Tildeler jeg strækningsprojekter til handicappede teammedlemmer, eller kun "sikre" opgaver?
• Overvejer jeg handicappede teammedlemmer til lederroller?
• Vurderer jeg nogens evner baseret på deres udseende eller kommunikationsstil?
• Fortolker jeg en handicap-relateret adfærd (stimming, stille kommunikation, fleksible arbejdstider) som et præstationsproblem?

4. Allierede væren i praksis

• Tal op når du er vidne til udelukkelse eller diskrimination
• Centrer handicappede stemmer – forstør, tal ikke for
• Uddann dig selv – stol ikke på handicappede kolleger til at uddanne dig
• Udfordre utilgængelige beslutninger – push tilbage når begivenheder, værktøjer eller processer udelukker teammedlemmer
• Model sårbarhed – del dine egne udfordringer for at normalisere ufuldkommenhed

Praktiske inkluderende adfærd

Måling af inklusion

Team Pulse Surveys

Spørg hvert kvartal:

• "Jeg føler, at jeg kan være mig selv på arbejde" (psykologisk sikkerhed)
• "Jeg har de værktøjer og tilpasninger, jeg har brug for for at yde mit bedste arbejde" (tilpasningseffektivitet)
• "Min leder behandler alle teammedlemmer retfærdigt" (opfattet retfærdighed)
• "Jeg føler, at min karriereovikling bliver understøttet" (vækstlighed)

Disaggregerede data

Hvor det er lovligt tilladt og stikprøvestørrelser tillader det, sammenlign:

• Engagement-score for handicappede vs ikke-handicappede teammedlemmer
• Forfremmelsesrater
• Retentionsrater
• Deltagelsesrater i træning

Ressourcer

• Deloitte, "The six signature traits of inclusive leadership": deloitte.com
• Google re:Work (Project Aristotle): rework.withgoogle.com
• CIPD: cipd.org
• Business Disability Forum: businessdisabilityforum.org.uk
• Acas: acas.org.uk