De loonkloof voor mensen met een beperking: VK-gegevens en wat werkgevers kunnen doen
De omvang van het probleem
De loonkloof voor mensen met een beperking in het VK blijft al jaren bestaan. De meest recente officiële gegevens (ONS, gepubliceerd oktober 2024) tonen het volgende:
- 12,7% mediaan uurloontekort tussen werknemers met en zonder beperking in 2023 — de mediaan uurloon was £13,69 voor werknemers met een beperking en £15,69 voor werknemers zonder beperking
- De kloof is relatief stabiel gebleven sinds 2014
- De kloof was groter voor mannen (15,5%) dan voor vrouwen (9,6%)
- Fulltime werknemers waren geconfronteerd met een groter tekort (11,2%) dan deeltijdwerknemers (4,1%)
- Sommige groepen hebben aanzienlijk grotere tekorten: werknemers met een beperking met autisme hadden een van de grootste loontekorten, namelijk 27,9%
Waarom de kloof bestaat
De loonkloof voor mensen met een beperking wordt niet door één enkele factor verklaard. Veelvoorkomende oorzaken zijn:
1. Beroepssegregatie
Mensen met een beperking werken vaker in lager betaalde beroepen en bereiken minder vaak hoger betaalde functies. ONS-analyse toont aan dat de omvang van de kloof per beroep aanzienlijk verschilt.
2. Deeltijd- en flexibel werk
Mensen met een beperking kunnen deeltijd of flexibel werken om hun gezondheid en energie te beheren. Als deeltijd- of informeel flexibele functies als minder senior worden behandeld, kan dit de salarisbijstand belemmeren.
3. Barrières voor loopbaanontwikkeling
Werknemers met een beperking kunnen te kampen hebben met barrières voor promotie, van ontoegankelijke beoordelingsprocessen tot aannames over hun capaciteiten. De regering heeft opgemerkt dat mensen met een beperking gemiddeld genomen minder waarschijnlijk worden bevorderd en minder verdienen dan andere werknemers.
4. Onderbenutting van formeel flexibel werken
Veel werknemers met een beperking werken flexibel, maar op basis van informele regelingen die niet worden erkend in salarisbandcriteria, wat promotiegeschiktheid beperkt.
5. Vooroordeel bij besluitvorming
Prestatiebeoordelingen en bevorderingsbeslissingen die zonder structuur worden genomen, kunnen werknemers met een beperking in het nadeel stellen — vooral degenen met niet-zichtbare aandoeningen.
Huidige rapportageVereisten
Momenteel rapporteren werkgevers in het VK de loonkloof voor mensen met een beperking vrijwillig. In tegenstelling tot rapportage over geslachtsgebonden loonverschillen is dit nog niet wettelijk verplicht.
Dit gaat veranderen. De regering hield tussen 18 maart en 10 juni 2025 een raadpleging over verplichte rapportage van loonkloven naar etnische achtergrond en handicap, en bevestigde in haar reactie van maart 2026 dat zij verplichte rapportage zal invoeren voor werkgevers met 250 of meer werknemers via de wet Equality (Race and Disability) Bill. De reactie stelt het volgende voor:
- Dezelfde 6 maatregelen die al voor rapportage over geslachtsgebonden loonverschillen worden gebruikt
- Een binaire vergelijking van werknemers met en zonder beperking, aan de hand van de definitie van beperking in de Equality Act 2010
- Rapportage van het aandeel werknemers dat hun beperkingsstatus heeft aangegeven
- Verplichte actieplannen om de oorzaken van loonkloven aan te pakken
- Ten minste 10 werknemers in elke gerapporteerde groep
De wetgeving is nog niet in werking getreden, dus werkgevers met 250 of meer medewerkers moeten nu al voorbereiding treffen.
Een loonkloofaudit voor mensen met een beperking uitvoeren
Stap 1: Gegevens over beperking verzamelen
Zonder werknemersgegevens is een loonkloof-analyse onmogelijk. Moedig vrijwillige zelfidentificatie van beperking aan en leg uit waarom u de gegevens verzamelt en hoe deze zullen worden gebruikt. Hoe hoger de aangiftequote, hoe zinvoller de analyse.
Stap 2: Loon per kwartiel analyseren
Verdeel uw personeelsbestand in vier loonkwartielen. Welk percentage van elk kwartiel identificeert zich als iemand met een beperking? Een verdeling met een zwaartepunt aan de onderkant (meer werknemers met een beperking in lagere kwartielen) is een belangrijke indicator van loonkloof.
Stap 3: Gegevens over loopbaanontwikkeling analyseren
Vergelijk bevorderingspercentages voor werknemers met en zonder beperking op elk functieniveau. Als werknemers met een beperking met lagere percentages worden bevorderd, is dit een worteloorzaak die moet worden aangepakt.
Stap 4: Flexibel werken en loon analyseren
Welk percentage van werknemers met een beperking werkt volgens informele flexibele regelingen? Beïnvloeden informele flexibele regelingen de geschiktheid voor bonus, bevorderingscriteria of toegang tot salarisbanden?
Stap 5: Publiceren en handelen
Ook alvorens rapportage verplicht wordt, signaleert vrijwillige publicatie van een loonkloofcijfer voor mensen met een beperking inzet. Koppel dit aan een narratief actieplan.
Maatregelen die een verschil maken
| Maatregel | Waarom het helpt |
|---|---|
| Toegankelijke, op vaardigheden gebaseerde werving en selectie | Vermindert barrières in het eerste stadium van de pipeline |
| Gestructureerde bevorderingscriteria (op vaardigheden gebaseerd, niet op managersbeslissing) | Verwijdert subjectiviteit die vooroordeel veroorzaakt |
| Inclusief flexibel werkbeleid voor mensen met een beperking (formeel, niet informeel) | Stelt flexibele werknemers in staat om toegang te krijgen tot senior functies |
| Loonzichtbaarheid (publiceer loonbereiken in vacatures) | Vermindert onderhandelingsgaten |
| Ambassadeur voor mensen met een beperking op bestuursniveau | Creëert verantwoordelijkheid op hoog niveau voor voortgang |
Rapportageframework
Of u nu vrijwillig rapporteert of u voorbereidt op verplichte rapportage, de voorgestelde maatregelen van de regering spiegelen die voor rapportage van geslachtsgebonden loonverschillen:
- Gemiddeld verschil in gemiddelde uurloon (met beperking versus zonder beperking)
- Mediaanverschil in gemiddelde uurloon
- Loonkwartielen — het percentage werknemers met een beperking in elk van vier gelijke groepen van werknemers
- Gemiddeld verschil in bonusuitbetaling
- Mediaanverschil in bonusuitbetaling
- Percentage werknemers dat bonusuitbetaling ontvangt
Raporteer daarnaast uw aangiftequote (het aandeel werknemers dat u hun beperkingsstatus heeft meegedeeld) en een narratief actieplan waarin wordt uitgelegd welke factoren meespelen en wat de volgende stappen zijn.
Bronnen: ONS, Disability pay gaps in the UK: 2014 to 2023 (https://www.ons.gov.uk/peoplepopulationandcommunity/healthandsocialcare/disability/articles/disabilitypaygapsintheuk/2014to2023); UK Government, Equality (Race and Disability) Bill: mandatory ethnicity and disability pay gap reporting — consultation and government response (https://www.gov.uk/government/consultations/equality-race-and-disability-bill-mandatory-ethnicity-and-disability-pay-gap-reporting)