Aperçu
Le cadre du Royaume-Uni en matière d'emploi des personnes handicapées repose sur trois piliers :
- Protection juridique — L'Equality Act 2010 interdit la discrimination fondée sur le handicap et exige des aménagements raisonnables
- Engagement des employeurs — Le régime Disability Confident encourage les employeurs à embaucher et à maintenir en emploi les travailleurs handicapés
- Soutien financier — Access to Work fournit des subventions pour les adaptations du lieu de travail et les agents de soutien
L'écart d'emploi des personnes handicapées au Royaume-Uni était de 29,7 points de pourcentage au T2 2025 : le taux d'emploi était de 52,8 % pour les personnes handicapées et de 82,5 % pour les personnes non handicapées (DWP, The employment of disabled people 2025).
L'Equality Act 2010 : Dispositions relatives au handicap
Définition du handicap
En vertu de l'article 6 de l'Equality Act 2010, une personne est considérée comme handicapée si elle souffre d'un trouble physique ou mental qui a un effet négatif substantiel et de longue durée sur sa capacité à accomplir les activités normales de la vie quotidienne.
Éléments clés (Annexe 1) :
- De longue durée : l'effet a duré au moins 12 mois, est susceptible de durer au moins 12 mois, ou est susceptible de durer le reste de la vie de la personne ; les effets susceptibles de réapparaître sont considérés comme persistants
- Le traitement est disregardé : un trouble est traité comme ayant un effet substantiel s'il aurait cet effet sans traitement ou aides (les lunettes et les lentilles de contact en sont l'exception)
- Vie professionnelle : dans les cas d'emploi, les activités normales de la vie quotidienne incluent la participation pleine et effective à la vie professionnelle sur un pied d'égalité avec les autres travailleurs
Dispositions particulières :
- Le cancer, l'infection à VIH et la sclérose en plaques sont automatiquement traités comme des handicaps
- Les troubles évolutifs sont couverts dès qu'ils ont un effet, si cet effet est susceptible de devenir substantiel
- Les personnes qui ont eu un handicap dans le passé sont également protégées
L'obligation de faire des aménagements raisonnables
Il s'agit de l'obligation centrale de l'employeur (articles 20-21 et Annexe 8). Elle s'applique lorsqu'un employeur sait ou pourrait raisonnablement être censé savoir qu'une personne est handicapée — les employeurs doivent donc anticiper plutôt que d'attendre qu'on le leur demande. L'obligation s'applique dans trois situations :
- Lorsqu'une disposition, pratique ou critère désavantage substantiellement une personne handicapée
- Lorsqu'une caractéristique physique désavantage substantiellement une personne handicapée
- Lorsqu'une personne handicapée serait substantiellement désavantagée sans une aide auxiliaire
Exemples d'aménagements raisonnables :
- Horaires flexibles ou télétravail
- Changements aux politiques de gestion du rendement ou d'assiduité
- Fourniture de logiciels, d'équipements spécialisés ou de formats différents
- Attribution de tâches, changement du lieu de travail ou modification du rôle
- Fourniture d'un agent de soutien ou d'un mentor
Qu'est-ce qui est « raisonnable » ? Les conseils d'Acas indiquent que les employeurs doivent évaluer si l'aménagement supprimera ou réduira le désavantage, s'il est pratique, s'il est abordable et s'il pourrait nuire à la santé et la sécurité d'autres personnes. Le financement d'Access to Work peut aider à couvrir les coûts, mais ce n'est pas un substitut à l'obligation juridique de l'employeur.
Conduites interdites
- Discrimination directe (article 13) : traitement moins favorable en raison du handicap
- Discrimination indirecte (article 19) : une disposition neutre qui désavantage les personnes handicapées sans justification
- Discrimination résultant du handicap (article 15) : traitement défavorable en raison d'une circonstance liée au handicap (p. ex., licencier quelqu'un pour des absences liées au handicap), sauf si cela constitue un moyen proportionné d'atteindre un objectif légitime
- Harcèlement (article 26) et représailles (article 27)
Application de la loi
Les réclamations aux tribunaux du travail pour discrimination fondée sur le handicap doivent normalement être déposées dans les 3 mois suivant l'acte reproché, bien que le tribunal puisse autoriser un délai plus long s'il l'estime juste et équitable. Toute personne souhaitant déposer une réclamation aux tribunaux du travail doit d'abord notifier Acas pour la conciliation préalable.
Disability Confident
Disability Confident est un régime employeur volontaire géré par le Département du travail et des pensions (DWP). Il comporte trois niveaux :
| Niveau | Nom | Conditions requises |
|---|---|---|
| Niveau 1 | Disability Confident Committed | S'engager à respecter cinq engagements fondamentaux (y compris offrir une entrevue aux personnes handicapées qui répondent aux critères minimums) et au moins une activité |
| Niveau 2 | Disability Confident Employer | Auto-évaluation selon deux thèmes : trouver les bonnes personnes pour votre entreprise, et conserver et développer votre personnel |
| Niveau 3 | Disability Confident Leader | Auto-évaluation validée indépendamment ; rapport sur les activités de leadership (p. ex. encourager les employeurs dans la chaîne d'approvisionnement) ; rapports publics selon le Cadre de rapports volontaires |
En mars 2025, le DWP a rapporté que le régime compte plus de 19 000 membres, qui signalent plus de 12 millions d'employés travaillant dans leurs organisations.
L'engagement en matière d'entrevue : Les employeurs Disability Confident s'engagent à offrir une entrevue aux personnes handicapées qui répondent aux critères minimums pour l'emploi, afin qu'elles puissent démontrer leurs compétences, leurs talents et leurs capacités.
Preuves d'efficacité : Les niveaux 1 et 2 sont auto-évalués, sans vérification externe. Le DWP a indiqué au Parlement en 2025 qu'il envisageait des options pour rendre le processus de validation plus rigoureux.
Access to Work
Access to Work est un régime de subvention gouvernementale géré par le DWP en Angleterre, en Écosse et au Pays de Galles. Il paie pour un soutien au-delà des aménagements raisonnables qu'un employeur est légalement tenu de faire, notamment :
- Agents de soutien (tels que les interprètes en LSB, les formateurs professionnels ou les accompagnateurs)
- Équipements spécialisés et logiciels d'assistance
- Modifications physiques du lieu de travail et adaptations des véhicules
- Frais de déplacement pour les personnes qui ne peuvent pas utiliser les transports en commun
- Soutien en matière de santé mentale (un plan adapté et des séances individuelles avec un professionnel de la santé mentale)
Faits clés (2024-25)
| Métrique | Valeur |
|---|---|
| Dépenses pour la fourniture d'Access to Work | £321 millions |
| Personnes ayant reçu un financement | 74 200 |
| Personnes atteintes de troubles mentaux ou d'apprentissage ayant reçu un financement | 37 900 |
| Montant annuel maximum par personne (2024-25 et 2025-26) | £69 260 |
Source : Bureau national de vérification des comptes, The Access to Work scheme (février 2026)
Comment faire une demande
Les employés font une demande en ligne ou par téléphone. Le DWP approuve généralement le soutien pour une période de trois ans à la fois. Il n'y a pas de test de ressources — les personnes salariées peuvent obtenir un soutien quel que soit leur revenu ou leurs économies.
Critiques : Access to Work connaît des délais croissants. Le délai moyen de traitement d'une demande est passé de 28 jours de travail en 2021-22 à 66 jours de travail en 2024-25, et 62 100 demandes attendaient une décision au 31 mars 2025 (NAO).
L'écart d'emploi des personnes handicapées au Royaume-Uni dans le contexte
En 2017, le gouvernement s'est fixé pour objectif de voir un million de personnes handicapées de plus en emploi d'ici 2027. Il a annoncé en mai 2022 que l'objectif avait été atteint plus tôt : le nombre de personnes handicapées en emploi a augmenté de 1,3 million entre le T1 2017 et le T1 2022. Au T2 2025, il y avait 5,5 millions de personnes handicapées en emploi.
Cependant, l'écart de taux d'emploi entre les personnes handicapées et non handicapées reste large, et le nombre de personnes handicapées économiquement inactives est passé de 3,4 millions en 2018/19 à 4,2 millions en 2024/25.
Les contraintes couramment citées incluent :
- Les attitudes des employeurs et les pratiques de recrutement inaccessibles
- Les politiques d'absence maladie et d'assiduité qui désavantagent involontairement les employés handicapés
- L'incertitude financière pour les personnes qui passent des allocations à l'emploi
- Les délais de traitement d'Access to Work par rapport à la demande croissante
Sources
- Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
- DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/
Dernière révision : septembre 2026.