Översikt
Storbritanniens ramverk för sysselsättning av personer med funktionsnedsättningar vilar på tre pelare:
- Rättsligt skydd — Equality Act 2010 förbjuder diskriminering på grund av funktionsnedsättning och kräver rimliga anpassningar
- Arbetsgivarengagemang — Disability Confident-systemet uppmuntrar arbetsgivare att anställa och behålla arbetstagare med funktionsnedsättningar
- Ekonomiskt stöd — Access to Work tillhandahåller bidrag för arbetsmiljöanpassningar och stödpersonal
Storbritanniens sysselsättningsgap för personer med funktionsnedsättningar var 29,7 procentenheter i Q2 2025: sysselsättningsgraden var 52,8 % för personer med funktionsnedsättningar och 82,5 % för personer utan funktionsnedsättningar (DWP, The employment of disabled people 2025).
Equality Act 2010: Bestämmelser om funktionsnedsättning
Definition av funktionsnedsättning
Enligt avsnitt 6 i Equality Act 2010 har en person en funktionsnedsättning om de har en fysisk eller psykisk skada som väsentligt och långsiktigt påverkar deras förmåga att utföra normala dagliga aktiviteter.
Viktiga element (Schedule 1):
- Långsiktig: effekten har varat minst 12 månader, sannolikt kommer att varas minst 12 månader, eller sannolikt kommer att vara för resten av personens liv; effekter som sannolikt kan återkomma räknas som fortsatta
- Behandling ignoreras: en skada anses ha väsentlig effekt om den skulle ha denna effekt utan behandling eller hjälpmedel (glasögon och kontaktlinser är undantag)
- Arbetsliv: i sysselsättningsärenden omfattar normala dagliga aktiviteter att kunna delta fullt ut och effektivt i arbetsliv på lika villkor som andra arbetstagare
Specifika bestämmelser:
- Cancer, HIV-infektion och multipel skleros behandlas automatiskt som funktionsnedsättningar
- Progressiva tillstånd omfattas när de har någon effekt, om denna effekt sannolikt kommer att bli väsentlig
- Personer som tidigare har haft en funktionsnedsättning är också skyddade
Skyldigheten att göra rimliga anpassningar
Detta är den centrala arbetsgivarens skyldighet (avsnitt 20–21 och Schedule 8). Det gäller när en arbetsgivare vet, eller rimligen kan förväntas veta, att någon har en funktionsnedsättning — så arbetsgivare bör planera i förväg i stället för att vänta på att bli tillfrågad. Skyldigheten gäller i tre situationer:
- Där en bestämmelse, kriterium eller praxis försätter en person med funktionsnedsättning i väsentlig nackdel
- Där en fysisk egenskap försätter en person med funktionsnedsättning i väsentlig nackdel
- Där en person med funktionsnedsättning skulle vara i väsentlig nackdel utan ett hjälpmedel
Exempel på rimliga anpassningar:
- Flexibel arbetstid eller distansarbete
- Ändringar av prestationsbedömnings- eller närvaropolicyer
- Tillhandahållande av programvara, specialiserad utrustning eller olika format
- Fördelning av arbetsuppgifter, byte av arbetsstationsplats eller ändring av rollen
- Tillhandahållande av stödperson eller mentor
Vad är "rimligt"? Acas-vägledning säger att arbetsgivare bör överväga om anpassningen kommer att eliminera eller minska nackdelen, om den är praktisk, om den är överkomlig, och om den kan skada hälsan och säkerheten för andra. Access to Work-finansiering kan hjälpa till med kostnaderna, men det är inte en ersättning för arbetsgivarens rättsliga skyldighet.
Förbjuden handlande
- Direkt diskriminering (avsnitt 13): mindre fördelaktig behandling på grund av funktionsnedsättning
- Indirekt diskriminering (avsnitt 19): en neutral bestämmelse som nackdelar personer med funktionsnedsättningar utan motivering
- Diskriminering på grund av funktionsnedsättning (avsnitt 15): ogynnsam behandling på grund av något som följer av funktionsnedsättning (t.ex. att entlediga någon på grund av funktionsnedsättningsrelaterad frånvaro), såvida det inte är ett proportionellt sätt att uppnå ett legitizt syfte
- Trakasserier (avsnitt 26) och vedergällning (avsnitt 27)
Tillämpning
Tvister om diskriminering på grund av funktionsnedsättning i arbetsdomstolen måste normalt väckas inom 3 månader från den åtgärd som klagomålet gäller, även om domstolen kan tillåta en längre tidsperiod om den bedömer detta som rättvist och billigt. Alla som vill väcka en tvist i arbetsdomstolen måste först underrätta Acas för tidig förlikning.
Disability Confident
Disability Confident är ett frivilligt arbetsgivarprogram som drivs av Department for Work and Pensions (DWP). Det har tre nivåer:
| Nivå | Namn | Krav |
|---|---|---|
| Nivå 1 | Disability Confident Committed | Underteckna fem kärnförpliktelser (inklusive att erbjuda en intervju till personer med funktionsnedsättningar som uppfyller minimikriterierna) och minst en aktivitet |
| Nivå 2 | Disability Confident Employer | Självbedömning över två teman: att få rätt personer för din verksamhet och att behålla och utveckla dina personer |
| Nivå 3 | Disability Confident Leader | Självbedömning oberoende validerad; berättelse om ledningsaktiviteter (t.ex. uppmuntra arbetsgivare i leveranskedjan); offentlig rapportering med hjälp av Voluntary Reporting Framework |
I mars 2025 rapporterade DWP att programmet har över 19 000 medlemmar som rapporterar över 12 miljoner anställda som arbetar i deras organisationer.
Intervjuförpliktelsen: Arbetsgivare i Disability Confident-programmet förbinder sig att erbjuda en intervju till personer med funktionsnedsättningar som uppfyller minimikriterierna för jobbet, så att de kan visa sina färdigheter, talang och förmågor.
Bevis på effektivitet: Nivå 1 och 2 är självbedömda, utan extern kontroll. DWP berättade för parlamentet 2025 att det överväger alternativ för att göra valideringsprocessen mer robust.
Access to Work
Access to Work är ett statligt bidragsprogram som drivs av DWP i England, Skottland och Wales. Det betalar för stöd bortom de rimliga anpassningar som en arbetsgivare är juridiskt skyldig att göra, inklusive:
- Stödpersonal (såsom BSL-tolkar, jobbcoacher eller resekamrater)
- Specialiserad utrustning och hjälpande programvara
- Fysiska förändringar av arbetsplatsen och anpassningar av fordon
- Resekostnader för personer som inte kan använda kollektiv trafik
- Stöd för psykisk hälsa (en skräddarsydd plan och en-till-en-sessioner med en psykisk hälsoprofessionell)
Nyckelfakta (2024-25)
| Mätning | Värde |
|---|---|
| Utgifter för Access to Work-tillhandahållande | £321 miljoner |
| Personer som fick finansiering | 74 200 |
| Personer med psykisk hälsa eller inlärningsförhållanden som fick finansiering | 37 900 |
| Högsta årligt bidrag per person (2024-25 och 2025-26) | £69 260 |
Källa: National Audit Office, The Access to Work scheme (februari 2026)
Hur man ansöker
Anställda ansöker online eller per telefon. DWP godkänner vanligtvis stöd för tre år åt gången. Det finns ingen inkomsttestning — sysselsatta personer kan få stöd oavsett hur mycket de tjänar eller har sparade.
Kritik: Access to Work har växande förseningar. Den genomsnittliga tiden för behandling av en ansökan ökade från 28 arbetsdagar 2021-22 till 66 arbetsdagar 2024-25, och 62 100 ansökningar väntade på ett beslut den 31 mars 2025 (NAO).
Storbritanniens sysselsättningsgap för personer med funktionsnedsättningar i sammanhang
År 2017 satte regeringen målet att se en miljon fler personer med funktionsnedsättningar i arbete senast 2027. Den meddelade i maj 2022 att målet redan hade uppnåtts: antalet personer med funktionsnedsättningar i sysselsättning ökade med 1,3 miljoner mellan Q1 2017 och Q1 2022. Vid Q2 2025 fanns det 5,5 miljoner personer med funktionsnedsättningar i sysselsättning.
Sysselsättningsgraden mellan personer med och utan funktionsnedsättning förblir dock bred, och antalet ekonomiskt inaktiva personer med funktionsnedsättningar ökade från 3,4 miljoner 2018/19 till 4,2 miljoner 2024/25.
Vanligt citerade begränsningar inkluderar:
- Arbetsgivarinställningar och otillgänglig rekryteringspraxis
- Sjukfrånvaro och närvaropolicyer som oavsiktligt missgynnar anställda med funktionsnedsättningar
- Ekonomisk osäkerhet för personer som överför sig från förmåner till arbete
- Access to Work-bearbetningsförseningar i förhållande till stigande efterfrågan
Källor
- Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
- DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/
Senast granskad: September 2026.