Emploi des personnes handicapées au Royaume-Uni : le panorama complet
L'écart d'emploi des personnes handicapées au Royaume-Uni
L'écart d'emploi des personnes handicapées au Royaume-Uni — la différence entre les taux d'emploi des personnes handicapées et non handicapées — s'est avéré être étonnamment persistant :
| Mesure (Q2 2025) | Valeur |
|---|---|
| Taux d'emploi des non-handicapés | 82,5 % |
| Taux d'emploi des personnes handicapées | 52,8 % |
| Écart d'emploi des personnes handicapées | 29,7 points de pourcentage |
Malgré les objectifs gouvernementaux et les programmes multiples, l'écart reste important.
Statistiques clés :
- 5,5 millions de personnes handicapées étaient en emploi au Q2 2025 (DWP)
- 4,2 millions de personnes handicapées étaient économiquement inactives en 2024/25, contre 3,4 millions en 2018/19 (DWP)
- L'écart de salaire horaire médian entre les salariés handicapés et non handicapés était de 12,7 % en 2023 (ONS)
- En 2024/25, seulement 31,4 % des personnes dont le problème de santé principal est l'autisme étaient en emploi (DWP)
Cadre juridique
Equality Act 2010
L'Equality Act est la législation principale protégeant les travailleurs handicapés :
Dispositions clés :
- Section 6 : Définition du handicap — une « déficience physique ou mentale » qui « a un effet négatif substantiel et long terme » sur la capacité « à effectuer les activités normales de la vie quotidienne »
- Section 13 : Discrimination directe — traiter quelqu'un moins favorablement en raison du handicap
- Section 15 : Discrimination découlant du handicap — traiter quelqu'un de façon défavorable en raison de quelque chose qui découle de son handicap (p. ex., pénaliser une absence causée par le handicap), sauf si c'est un moyen proportionné d'atteindre un objectif légitime
- Section 19 : Discrimination indirecte — dispositions, critères ou pratiques qui désavantagent les personnes handicapées sans justification
- Sections 20–21 : Obligation de prendre des mesures d'adaptation raisonnables — l'employeur doit prendre des mesures raisonnables pour supprimer les obstacles. L'obligation s'applique lorsque l'employeur sait, ou pourrait raisonnablement être censé savoir, que quelqu'un est handicapé, de sorte que les employeurs doivent planifier à l'avance plutôt que de ne réagir que sur demande.
- Section 26 : Harcèlement lié au handicap
- Section 27 : Représailles — pénaliser quelqu'un pour avoir soulevé des préoccupations en matière de discrimination
- Schedule 8 : Règles spécifiques au travail concernant les mesures d'adaptation raisonnables
Mesures d'adaptation raisonnables — Les directives Acas indiquent que les employeurs doivent déterminer si une mesure :
- Supprimera ou réduira le désavantage
- Est pratique à mettre en place
- Est abordable
- Pourrait nuire à la santé et la sécurité d'autres personnes
Le financement de l'Access to Work peut aider, mais il ne remplace pas l'obligation juridique de l'employeur.
Devoir d'égalité du secteur public (Section 149)
Les autorités publiques doivent, dans l'exercice de leurs fonctions, accorder une attention particulière à la nécessité de :
- Éliminer la discrimination, le harcèlement et les représailles
- Promouvoir l'égalité des chances
- Encourager les bonnes relations entre les personnes qui partagent une caractéristique protégée, comme le handicap, et celles qui ne la partagent pas
Cela nécessite une prise en compte proactive de l'égalité, et pas seulement une éviter la discrimination.
Programmes gouvernementaux
Access to Work
Le programme de soutien en milieu de travail phare du Royaume-Uni, géré par le DWP en Angleterre, en Écosse et au Pays de Galles :
Ce qu'il couvre :
- Équipement spécialisé et logiciels d'accessibilité
- Prestataires de soutien (tels que les interprètes en langue des signes britannique, les coachs en emploi ou les compagnons de voyage)
- Trajet vers le travail (lorsque la personne ne peut pas utiliser les transports publics)
- Soutien en matière de santé mentale (un plan adapté et des séances individuelles avec un professionnel de la santé mentale)
- Soutien à la communication lors des entretiens d'embauche
Comment cela fonctionne :
- L'employé demande au DWP en ligne ou par téléphone
- Un gestionnaire de cas travaille avec l'employé et l'employeur pour convenir du soutien
- Le DWP approuve généralement le soutien pour une période de trois ans
- Selon sa taille, l'employeur peut contribuer à certains frais
- Allocation maximale : 69 260 £ par personne par an (2024-25 et 2025-26)
Défis :
- Délais de traitement : le délai moyen de traitement d'une demande est passé de 28 jours ouvrables en 2021-22 à 66 jours ouvrables en 2024-25, et était de 109 jours en novembre 2025 — des délais qui peuvent affecter les débuts d'emploi
- Arriérés : 62 100 demandes attendaient une décision au 31 mars 2025
- Demande : 74 200 personnes ont reçu un financement en 2024-25, contre 37 700 en 2018-19
Disability Confident
Système d'employeur à trois niveaux :
Niveau 1 — Engagé : S'engager sur cinq engagements fondamentaux, notamment proposer un entretien aux personnes handicapées qui remplissent les critères minimums
Niveau 2 — Employeur : Auto-évaluation couvrant l'obtention des bonnes personnes et le maintien et le développement de vos employés
Niveau 3 — Leader : Auto-évaluation validée de manière indépendante, plus rapport public sur le handicap, la santé mentale et le bien-être
Participation : Plus de 19 000 membres, signalant plus de 12 millions d'employés (DWP, mars 2025)
Critique :
- Les niveaux 1 et 2 sont auto-évalués — il n'y a aucune vérification externe que les pratiques correspondent aux affirmations
- Les organisations peuvent être « Disability Confident » tout en ayant une représentation minimale de personnes handicapées
- Seuls les Leaders sont tenus de publier les données d'emploi relatives au handicap
- Le DWP a déclaré qu'il envisageait comment rendre la validation plus robuste
Emploi soutenu
- Connect to Work : Un programme d'emploi soutenu volontaire pour les personnes handicapées, les personnes ayant des problèmes de santé et les personnes ayant des obstacles complexes à l'emploi, utilisant le Placement et le soutien individuels (IPS) et le Cadre de qualité de l'emploi soutenu (« placer, former et maintenir »). Il vise à soutenir environ 300 000 personnes en Angleterre et au Pays de Galles d'ici mars 2030, avec jusqu'à 12 mois de soutien pour les personnes qui sont sans emploi.
Réforme du bien-être social et emploi des personnes handicapées
La réforme du bien-être social au Royaume-Uni a considérablement affecté l'emploi des personnes handicapées :
Évaluation de la capacité de travail (WCA)
- Le DWP utilise l'évaluation pour décider si quelqu'un doit chercher un emploi ou participer à une activité liée au travail pour demander des prestations, et à quelles prestations il a droit (notamment Universal Credit et Employment and Support Allowance)
- Controverse : Les organisations de personnes handicapées ont longtemps soulevé des préoccupations concernant la qualité de l'évaluation et le stress du processus
- Le processus peut être stressant et peut dissuader les gens d'essayer de travailler
Universal Credit
- Universal Credit remplace les prestations plus anciennes, notamment Housing Benefit et Employment and Support Allowance liés au revenu
- Il est versé mensuellement
- Les allocations de travail permettent certains revenus avant la réduction des prestations — en théorie, encourageant l'emploi
- Problèmes pour les personnes handicapées : Les périodes d'évaluation mensuelles peuvent mal s'adapter aux conditions fluctuantes ; un système axé d'abord sur le numérique peut exclure certaines personnes handicapées ; les exigences de conditionnalité peuvent ne pas être appropriées ; le risque de sanctions peut décourager les tentatives d'emploi
La tension
Le gouvernement veut simultanément :
- Réduire l'écart d'emploi des personnes handicapées (faire travailler plus de personnes handicapées)
- Réduire la facture des prestations aux personnes handicapées (restreindre les personnes qui sont admissibles)
Ces objectifs peuvent entrer en conflit : la crainte de perdre les prestations si une tentative de travail échoue donne aux gens des raisons rationnelles d'éviter d'essayer.
Ce que les employeurs britanniques doivent faire
Actions immédiates
- Comprendre Access to Work : Savoir ce qu'il couvre, qui peut demander et combien de temps cela prend. L'intégrer dans votre calendrier d'intégration.
- Processus de mesures d'adaptation raisonnables : Créer un processus clair, simple et rapide pour demander et mettre en œuvre les ajustements, avec des délais cibles clairs.
- Passeport d'adaptation : Utiliser un passeport d'adaptation raisonnables — un registre de la façon dont un handicap affecte quelqu'un au travail et des ajustements convenus — de sorte que si son manager change, il ne doit pas repasser par le même processus. GOV.UK propose un modèle de passeport d'adaptation de la santé.
- Analyse de l'écart de rémunération des personnes handicapées : Calculer votre écart de rémunération des personnes handicapées. Le gouvernement a confirmé qu'il rendra obligatoire la déclaration de l'écart de rémunération des personnes handicapées pour les employeurs ayant 250 employés ou plus ; devancer cela est judicieux.
Actions stratégiques
- Fixer des objectifs : S'engager à atteindre des objectifs spécifiques en matière d'emploi des personnes handicapées (représentation à chaque niveau)
- Publier des données : Publier volontairement les données de la main-d'œuvre relative au handicap — la transparence renforce la confiance et la responsabilité
- Examiner le recrutement : Chaque étape de votre processus de recrutement doit être accessible (demande, évaluation, entretien, offre)
- Formation des gestionnaires : Formation en matière de mesures d'adaptation raisonnables pour tous les responsables hiérarchiques — la plupart des ajustements sont convenus au niveau du responsable
- Réseau de handicap : Financer et autonomiser un groupe de ressources pour les employés atteints d'un handicap
- Chaîne d'approvisionnement : Inclure l'emploi des personnes handicapées dans les critères d'approvisionnement
Ressources
- GOV.UK: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments
- DWP: Disability Confident guidance — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP: The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- Scope: Work Capability Assessment guide — https://www.scope.org.uk/advice-and-support/work-capability-assessment-esa