Ubevisst skjevhet i ansettelse av personer med funksjonsnedsettelser: Slik reviderer og reparerer du prosessen din
Forståelse av skjevhet knyttet til funksjonsnedsettelser ved ansettelse
Ubevisst skjevhet -- de automatiske assosiasjoner og antagelser som hjernen vår gjør uten bevisst tankegang -- påvirker alle stadier av ansettelsesprosessen. Når det gjelder funksjonsnedsettelser, er disse skjevhetene særlig giftige fordi de ofte utgir seg for å være bekymring, praktisk tenking eller til og med venlighet. I et felteksperiment fra 2015 av forskere fra Rutgers University og kolleger (publisert av US National Bureau of Economic Research), ble fiktive søknader sendt til 6 016 regnskapsstillinger der de avslørte funksjonsnedsettelsene var usannsynlig å påvirke produktiviteten. Søkere som avslørte en funksjonsnedsettelse mottok 26% færre uttrykk for arbeidsgiverinteresse enn de som ikke gjorde det.
Typer av skjevhet knyttet til funksjonsnedsettelser
Velvillig diskriminering
Dette er den vanligste og mest oversette formen for skjevhet knyttet til funksjonsnedsettelser. Det ser ut som:
- "Jeg vil ikke sette dem opp for å mislykkes" (antar inkompetanse)
- "Denne jobben ville være for stressende for noen med deres tilstand" (paternalistisk beslutningstaking)
- "Jeg beskytter dem ved ikke å plassere dem i en rolle mot kunder" (begrensning av muligheter under dekke av omsorg)
- Senking av prestasjonsforventninger i stedet for å gi passende støtte
Velvillig diskriminering er fortsatt diskriminering. Det nekter individer muligheten til å lykkes eller mislykkes basert på sine egne kvalifikasjoner.
Antakelser om kompetanse
- Anta at en rullestolabruker ikke kan reise for arbeid
- Anta at en døv kandidat ikke kan delta i teammøter
- Anta at noen med en lærevanskelighet ikke kan håndtere komplekse oppgaver
- Anta at noen med en psykisk helsetilstand vil være upålitelig
- Likestille synlig funksjonsnedsettelse med lavere kognitiv evne
Ableistisk språk ved ansettelse
Vanlige fraser som signaliserer eksklusjon:
| Ableistisk frase | Inklusivt alternativ |
|---|---|
| "Må være en sterk kommunikator" (antyder verbal) | "Må kommunisere effektivt" (tillater ulike metoder) |
| "Må kunne arbeide uavhengig" | "Må være selvdrevet med tilgjengelige støttestrukturer" |
| "Miljø med høy energi" | "Samarbeidende og engasjert arbeidsplass" |
| "Må tenke raskt" | "Må løse problemer effektivt" |
| "Rendt kjørekort påkrevd" | Inkluder bare hvis kjøring er genuint essensiell |
| "Må bestå fysisk undersøkelse" | Spesifiser faktiske fysiske krav til rollen |
Slik reviderer du ansettelsesprosessen din
Trinn 1: Revisjon av stillingsbeskrivelser
Bruk automatiserte verktøy til å identifisere partisk språk:
- Textio: AI-drevet skriveplattform som flagg ekskluderende språk og foreslår alternativer
- Gender Decoder: Gratis verktøy som identifiserer kjønnsspesifikt språk i jobbannonseri
- Hemingway Editor: Sjekker lesbarhet -- mål for klart, lett leselig språk
- Manuell gjennomgangsliste:
- Er alle opplistede krav genuint essensielle?
- Er det en tilretteleggingserklæring?
- Er fysiske krav nøyaktig beskrevet?
- Er språket fritt for idiomer og fagsjargong?
Trinn 2: Implementer strukturerte scoringskriterier
Ustrukturert evaluering er hvor skjevhet blomstrer. Erstatt det med:
- Definer kompetanser: For hver rolle, identifiser 4-6 målbare kompetanser direkte knyttet til jobbprestasjoner
- Opprett en vurderingsskala: Bruk en 1-5 skala med atferdsmessige ankere for hver kompetanse. Eksempel:
- 1 = Ingen bevis på denne kompetansen
- 3 = Oppfyller forventninger med klare eksempler
- 5 = Overskrider forventninger med sterke, spesifikke bevis
- Score uavhengig: Hver intervjuer scorer før de diskuterer med andre for å forhindre flokkmentalitet
- Vekt på riktig måte: Essensielle kompetanser bør bære mer vekt enn "nice-to-have" ferdigheter
- Dokumenter beslutninger: Skriv ned det spesifikke beviset som førte til hver score
Trinn 3: Diversifiser intervjupanelene dine
- Inkluder minst en intervjuer med opplæring i funksjonsnedsettelsesbevissthet
- Når det er mulig, inkluder et teammedlem med funksjonsnedsettelse (bare hvis de velger å delta og ikke blir tokenisert)
- Roter panelmedlemmer for å forhindre at en enkelt persons skjevheter dominerer
- Sikr at alle panelmedlemmer har fullført opplæring i ubevisst skjevhet spesifikk for funksjonsnedsettelser
Trinn 4: Anonymiser tidlig screening
- Fjern navn, bilder og demografisk informasjon fra innledende CV-gjennomganger
- Bruk ferdighetsorienterte screeningsspørsmål i stedet for legitimasjonsbaserte filtre
- Vurder blindaudsjoner eller arbeidseksempeltester der det er gjennomførbart
- Hvis du bruker AI-screeningverktøy, auditer dem for skjevhet knyttet til funksjonsnedsettelser -- for eksempel filtre som straffer ansettelseshull kan ekskludere kandidater hvis hull er relatert til funksjonsnedsettelse eller behandling
Trinn 5: Spor data
Du kan ikke fikse det du ikke måler. Spor:
- Avsløringshastigheter: Hvilken prosent av søkere frivillig avslører en funksjonsnedsettelse? Lave hastigheter kan indikere en uvelkommen prosess
- Konverteringshastigheter fra etappe til etappe: Hvor i pipelinen faller kandidater med funksjonsnedsettelser ut sammenlignet med kandidater uten funksjonsnedsettelser?
- Oppfyllelse av tilretteleggingsforespørsler: Hvor mange tilretteleggingsforespørsler blir gjort, og hvor raskt blir de oppfylt?
- Tilbudsaktseptanshastigheter: Aksepterer kandidater med funksjonsnedsettelser tilbud med samme hastighet?
- Tid til ansettelse: Opplever kandidater med funksjonsnedsettelser lengre ansettelsestidslinjer?
Bygge ansvarlighet
Opplæring
- Årlig opplæring i ubevisst skjevhet er et minimum; spesifikke moduler om funksjonsnedsettelser bør inkluderes
- Opplæring bør inkludere virkelige scenarier, ikke bare teori
- Oppfølging med oppfriskningstimer og casestudiediskusjoner
Politikk
- Etabler en skriftlig politikk for funksjonsnedsettelsesinkludering ved ansettelse, gjennomgått årlig
- Tildel en ledende sponsor for initiativ om ansettelse av personer med funksjonsnedsettelser
- Inkluder metrikkene for ansettelse av personer med funksjonsnedsettelser i vurderinger av lederprestasjoner
Tilbakemeldingssløyfer
- Undersøk alle kandidater (ansatte og ikke ansatte) om deres erfaring
- Opprett en konfidensial kanal for ansatte for å rapportere skjevhet de observerer ved ansettelse
- Gjennomgå samlede ansettelsesdata kvartalsvis med ledelse
Hurtigstartkontrollliste for revisjon
Å håndtere ubevisst skjevhet er ikke en engangsanstrengelse. Det krever løpende måling, opplæring og vilje til å møte ubehagelige sannheter om hvordan organisasjonen din tar beslutninger.
Ressurser
- Project Implicit (Harvard IAT): implicit.harvard.edu
- Disability:IN Disability Index (tidligere Disability Equality Index): disabilityin.org
- EARN Ubevisst skjevhet ressurser: askearn.org
- Rutgers Program for Disability Research: smlr.rutgers.edu