Divulgation d'un handicap au travail : guide pratique pour les demandeurs d'emploi

Vous n'êtes pas obligé de divulguer

Le point de départ est clair : au Royaume-Uni, il n'existe aucune obligation légale générale d'informer un employeur d'un handicap — que ce soit dans une candidature, lors d'un entretien ou une fois en poste.

En vertu de l'Equality Act 2010, un employeur ne peut pas légalement :

• Vous interroger sur votre santé avant de vous proposer un emploi, sauf à titre exceptionnels énoncés à la section 60 (par exemple, pour déterminer si vous avez besoin d'aménagements pour le processus de recrutement, si vous pouvez accomplir une fonction essentielle au poste, ou à des fins de suivi de la diversité)
• Refuser de vous proposer un emploi en raison de votre handicap
• Vous licencier ou vous traiter moins favorablement en raison d'un handicap que vous avez divulgué

La décision de divulguer vous appartient.

Pourquoi de nombreuses personnes hésitent

De nombreuses personnes en situation de handicap choisissent de ne pas le dire à leur employeur, souvent par crainte d'être traité différemment, de ne pas être cru ou de l'impact sur leur carrière.

Cela importe car les salariés qui ne divulguent pas :

• Ne peuvent pas facilement accéder aux aménagements raisonnables auxquels la loi les autorise — l'obligation s'applique généralement une fois que l'employeur sait, ou devrait raisonnablement savoir, que vous avez un handicap
• Gèrent leur condition seul, souvent au détriment de leur performance et de leur bien-être
• Sont plus susceptibles de quitter l'organisation

Protections légales pour les salariés qui divulguent

Si vous divulguez, les protections prévues par l'Equality Act s'appliquent :

• Obligation d'aménagements raisonnables : Une fois que l'employeur sait (ou devrait raisonnablement savoir) que vous avez un handicap, il doit mettre en place des aménagements raisonnables
• Non-discrimination : Vous ne pouvez pas être licencié, se voir refuser une promotion ou une formation, ou être soumis à tout autre préjudice en raison de votre handicap
• Confidentialité : Les informations relatives à la santé sont des données personnelles sensibles. Entendez-vous avec votre employeur pour définir qui a besoin de savoir et demandez que ces informations ne soient pas partagées avec vos collègues sans votre consentement

Quand divulguer — Les quatre étapes principales

1. Sur le formulaire de candidature

Avantages :

• Avec les employeurs Disability Confident, cela peut déclencher une offre d'entretien aux candidats en situation de handicap qui remplissent les critères minimums pour le poste
• Permet d'organiser les aménagements dès le départ
• Crée une ambiance ouverte dès le début

Inconvénients :

• Risque de biais lors de la présélection (bien qu'illégal, difficile à prouver)
• Peut sembler prématuré avant de connaître la culture de l'employeur

Idéal pour : Les employeurs Disability Confident qui déclarent clairement qu'ils proposent des entretiens aux candidats en situation de handicap ; les postes où les aménagements doivent être arrangés à l'avance.

2. Après la présélection, avant l'entretien

Avantages :

• Permet d'organiser des aménagements pour l'entretien
• Signale la confiance et la franchise
• N'affecte pas la décision de présélection initiale

Inconvénients :

• Le processus d'entretien peut être figé avec une flexibilité limitée pour s'adapter

Idéal pour : Lorsque vous avez besoin d'aménagements d'entretien spécifiques (temps supplémentaire, participation à distance, questions à l'avance).

3. Après une offre d'emploi

Avantages :

• La décision d'embauche a été prise sans connaissance de votre handicap
• L'employeur peut organiser des aménagements raisonnables avant votre début
• Remarque : l'Equality Act vous protège déjà en tant que candidat, avant toute offre

Inconvénients :

• Si les aménagements sont importants, il peut y avoir un délai logistique avant le démarrage

Idéal pour : Les conditions non visibles où vous n'avez pas besoin d'aménagements d'entretien ; les conditions où vous êtes incertain de la réaction de l'employeur.

4. Après la prise de poste

Avantages :

• Vous pouvez évaluer la culture avant de divulguer
• La divulgation lorsque vous connaissez et faites confiance à votre manager est souvent plus confortable
• Votre performance parle d'elle-même d'abord

Inconvénients :

• Vous ne pouvez pas accéder aux aménagements jusqu'à ce que vous divulguiez
• Si votre condition affecte votre performance avant la mise en place des aménagements, cela est plus difficile à expliquer rétrospectivement

Idéal pour : Les conditions non visibles avec un impact léger ; les lieux de travail que vous évaluez toujours en termes de sécurité.

Comment encadrer la conversation

Se concentrer sur les aménagements, pas le diagnostic

Vous n'avez pas besoin de communiquer un diagnostic médical. Encadrez la conversation autour de ce dont vous avez besoin :

> « J'ai une condition qui signifie que je travaille mieux avec [X]. J'aimerais discuter de savoir si l'équipe peut le soutenir. »

Être précis

Plus vous êtes précis sur l'aménagement dont vous avez besoin, plus il est facile pour l'employeur de dire oui :

> « J'ai besoin d'un suivi écrit après les briefings verbaux et d'un préavis pour les points à l'ordre du jour des réunions » est plus concret que « Je trouve les réunions difficiles. »

Utiliser le Workplace Adjustments Passport

Si votre employeur dispose d'un système de passport, c'est le véhicule idéal pour documenter les aménagements convenus de sorte que vous n'ayez pas besoin de les réexpliquer.

Choisir votre moment

Divulguez lorsque vous vous sentez stable et confiant — pas au milieu d'une crise ou lorsque votre performance est sous pression. Une conversation proactive est beaucoup plus facile qu'une conversation réactive.

Que faire si l'employeur réagit mal ?

Si un employeur refuse de mettre en place des aménagements raisonnables ou vous traite moins favorablement après divulgation :

1. Adressez-vous d'abord de manière informelle et mettez votre demande par écrit (le courrier électronique convient) — cela crée une trace
2. Suivez la procédure de réclamation de votre employeur — déposez une réclamation formelle si la voie informelle échoue
3. Contactez Acas — avant de pouvoir présenter une réclamation auprès d'un tribunal du travail, vous devez notifier Acas, qui propose une conciliation précoce gratuite (acas.org.uk)
4. Observez le délai limite — pour la plupart des réclamations en discrimination, vous disposez de 3 mois moins 1 jour à compter de la date du discrimination. À partir du 1er octobre 2026, cela passe à 6 mois moins 1 jour pour la plupart des réclamations où le délai commence à cette date ou après. Vérifiez les délais actuels auprès d'Acas et demandez des conseils juridiques au plus tôt
5. Contactez Disability Rights UK — une organisation de personnes en situation de handicap gérée par et pour les personnes en situation de handicap (disabilityrightsuk.org)

Ressources

Sources : Equality Act 2010 (sections 39 et 60, annexe 8) via legislation.gov.uk ; conseils d'Acas sur la discrimination et les délais des réclamations auprès du tribunal du travail ; Forum de la Business Disability Forum sur les engagements du niveau 1 de Disability Confident.