Comprensión de Sus Derechos Laborales: Una Guía Legal para Solicitantes de Empleo

Conocer sus derechos no lo hace confrontacional. Lo hace informado. Esta guía traduce la ley de empleo para personas con discapacidad a un lenguaje claro para que usted entienda qué pueden y qué no pueden hacer los empleadores en cada etapa del proceso de contratación y más allá.

Lo Que los Empleadores Pueden y No Pueden Preguntar

Antes de una Oferta de Empleo

En EE.UU. y el Reino Unido, los empleadores generalmente están restringidos de hacer preguntas relacionadas con discapacidad o salud antes de hacer una oferta de empleo (en EE.UU., una oferta de empleo condicional). Las reglas en otros países difieren — vea las secciones por país a continuación.

Los empleadores NO PUEDEN preguntar:

• Si tiene una discapacidad o enfermedad crónica
• Qué medicamentos toma
• Si alguna vez ha presentado una reclamación de compensación para trabajadores
• Cuántos días faltó al trabajo debido a enfermedad en su empleo anterior
• Si necesita adaptaciones (con excepciones limitadas -- vea a continuación)

Los empleadores PUEDEN preguntar:

• Si puede desempeñar funciones específicas del trabajo
• Que describa o demuestre cómo realizaría tareas específicas del trabajo
• Acerca de sus calificaciones, educación, historial laboral y habilidades

La excepción (EE.UU.): Si tiene una discapacidad obvia, o si ha divulgado voluntariamente una discapacidad, el empleador puede preguntar si necesita una adaptación razonable y cómo realizaría funciones del trabajo. Aún no pueden preguntar sobre la naturaleza o gravedad de la discapacidad.

Después de una Oferta de Empleo Condicional

En EE.UU., una vez que un empleador ha hecho una oferta condicional de empleo, las reglas cambian:

• El empleador puede requerir un examen médico, pero solo si todos los empleados que ingresan en la misma categoría de trabajo están sujetos al mismo examen.
• El empleador puede hacer preguntas relacionadas con discapacidad.
• Si el empleador retira la oferta por lo que el examen muestra, debe poder demostrar que la razón está relacionada con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial — por ejemplo, que no puede desempeñar las funciones esenciales del trabajo incluso con adaptación razonable.

Reglas de Examen Médico

Estados Unidos (ADA)

• Pre-oferta: No se permiten exámenes médicos ni preguntas.
• Post-oferta, pre-empleo: Los exámenes médicos se permiten si se aplican uniformemente a todos los candidatos en la misma categoría de trabajo. Los resultados deben mantenerse confidenciales y almacenarse por separado de los archivos de personal.
• Durante el empleo: Los exámenes médicos se permiten solo si están relacionados con el trabajo y son consistentes con la necesidad comercial.

Reino Unido (Ley de Igualdad 2010)

• Sección 60 restringe las preguntas de salud previa a la contratación. Los empleadores solo pueden hacer preguntas sobre salud antes de una oferta para propósitos limitados, como establecer si el candidato puede participar en una evaluación o necesita adaptaciones razonables para ella, si puede desempeñar una función intrínseca del rol, monitoreo de diversidad, o acción positiva legal.
• Hacer una pregunta de salud prohibida no es en sí misma discriminación por discapacidad (solo la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos puede hacer cumplir la prohibición directamente). Pero si el empleador actúa sobre su respuesta y usted presenta un reclamo en tribunal, el tribunal trata su queja como hechos de los cuales podría encontrar discriminación — por lo que el empleador entonces tiene que demostrar que no discriminó.

Canadá

• La Ley Canadiense de Derechos Humanos cubre empleadores bajo regulación federal (como departamentos federales, bancos, corporaciones de la Corona y transporte aéreo o ferroviario); la mayoría de otros empleadores están cubiertos por códigos de derechos humanos provinciales o territoriales. Consulte la orientación de la comisión de derechos humanos de su provincia sobre lo que los empleadores pueden preguntar sobre salud antes y después de una oferta.

Australia

• La Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 hace ilegal tratarlo injustamente debido a una discapacidad cuando está buscando un trabajo. Puede no ser ilegal negarse a emplear a alguien que no puede desempeñar los requisitos inherentes de un trabajo debido a su discapacidad — pero el empleador debe considerar si adaptaciones razonables le permitirían hacerlo.

Adaptaciones en Pruebas Previas al Empleo

Si un empleador usa pruebas como parte del proceso de contratación (pruebas de aptitud, evaluaciones de habilidades, cuestionarios de personalidad, pruebas de aptitud física), tiene derecho a adaptaciones razonables.

Ejemplos de Adaptaciones de Pruebas

• Tiempo extendido para evaluaciones escritas o basadas en computadora
• Compatibilidad con lector de pantalla para pruebas en línea
• Materiales de prueba en letra grande o Braille
• Una sala separada y tranquila para la prueba
• Un formato de prueba alternativo que mida la misma habilidad
• Un intérprete de lengua de signos para instrucciones verbales
• Permiso para usar tecnología de asistencia

Cómo Solicitar

Notifique al empleador o al administrador de la prueba tan pronto como se entere sobre la prueba. Proporcione suficiente información para explicar lo que necesita sin divulgar su diagnóstico específico. Por ejemplo: "Tengo una condición que afecta la velocidad de procesamiento y se beneficiaría de tiempo extendido en la evaluación escrita."

Ofertas Condicionales y Aprobación Médica

Una oferta de empleo condicional significa que el empleador quiere contratarlo, sujeto a ciertas condiciones (verificación de antecedentes, aprobación médica, verificación de referencias). Protecciones importantes:

• La condición debe aplicarse equitativamente a todos los candidatos para el mismo rol.
• Si la evaluación médica lleva al retiro de la oferta, el empleador debe demostrar que no puede desempeñar las funciones esenciales del trabajo con adaptación razonable, o que representaría una amenaza directa.
• Antes de retirar una oferta, el empleador debe explorar si una adaptación razonable le permitiría hacer el trabajo.
• La información médica obtenida durante este proceso es confidencial. Solo los tomadores de decisiones con necesidad de saberlo pueden acceder, y debe almacenarse por separado.

Derechos Durante el Período de Prueba

Estar en período de prueba no le quita sus derechos de discapacidad.

Estados Unidos

• La ADA cubre procedimientos de solicitud de trabajo, contratación, avance y despido, sin requerimiento mínimo de antigüedad. La prueba no elimina su derecho de solicitar adaptación razonable.
• Si es despedido durante la prueba por una razón relacionada con la discapacidad, eso aún puede ser discriminación por discapacidad.

Reino Unido

• La Ley de Igualdad se aplica desde el comienzo del empleo, incluyendo durante la prueba.
• Sin embargo, la protección general contra despido injusto actualmente requiere 2 años de antigüedad (esto está programado para caer a 6 meses desde enero de 2027). Los reclamos de discriminación por discapacidad no tienen requisito de antigüedad.

Canadá

• Si cree que un despido durante la prueba estaba vinculado a su discapacidad, comuníquese con la comisión de derechos humanos o tribunal para su provincia (o la Comisión Canadiense de Derechos Humanos si su empleador está regulado federalmente).

Australia

• La DDA cubre obtener un trabajo, términos y condiciones, capacitación, promoción y despido. Los reclamos generales de despido injusto bajo la Ley de Relaciones Laborales Justas requieren un período de empleo mínimo de seis meses, o un año si su empleador es una pequeña empresa (menos de 15 empleados).

Presentación de una Queja

Si cree que ha experimentado discriminación por discapacidad durante el proceso de contratación o el empleo, aquí es cómo presentar una queja en cada jurisdicción.

Estados Unidos: Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)

1. Límite de tiempo: Presente dentro de 180 días del acto discriminatorio (300 días si su estado tiene una agencia de empleo justo).
2. Cómo presentar: Comience en línea a través del Portal Público de la EEOC (publicportal.eeoc.gov), por teléfono, por correo, o en persona en su oficina EEOC más cercana.
3. Lo que sucede: La EEOC puede ofrecer mediación e investigar. Generalmente debe permitir a la EEOC 180 días para resolver su cargo antes de que pueda solicitar un Aviso de Derecho a Demandar para ir a la corte.

Reino Unido: Tribunal de Empleo

1. Límite de tiempo: Generalmente debe hacer un reclamo dentro de 6 meses de que ocurra el problema o termine su empleo.
2. Paso uno: Debe informar a Acas (Servicio Asesor, de Conciliación y Arbitraje) antes de hacer un reclamo en tribunal, para Conciliación Temprana. Contactar a Acas pausa el plazo.
3. Cómo presentar: En línea en claim-employment-tribunals.service.gov.uk, usando su número de certificado de conciliación temprana de Acas.
4. Costo: No tiene que pagar una tarifa para hacer un reclamo.

Australia: Comisión Australiana de Derechos Humanos (AHRC)

1. Límite de tiempo: Presente una queja lo antes posible — la Comisión puede decidir no investigar algunas quejas. Actualmente está reportando retrasos significativos.
2. Cómo presentar: Las quejas deben ser por escrito: descargue el formulario de queja de humanrights.gov.au y devuélvalo por correo electrónico o correo. Las quejas se pueden hacer en cualquier idioma, y la Comisión puede organizar un intérprete.
3. Lo que sucede: La AHRC intentará resolver la queja mediante conciliación. Si su queja se da por terminada, puede solicitar a la Corte Federal de Circuito y Familia de Australia o a la Corte Federal de Australia dentro de 60 días.
4. Costo: No cuesta nada hacer una queja a la Comisión. Los procedimientos judiciales pueden involucrar costos.

Canadá: Comisión Canadiense de Derechos Humanos (CHRC) y Comisiones Provinciales

1. Empleadores regulados federalmente: Presente ante la CHRC dentro de 12 meses del incidente en chrc-ccdp.gc.ca. No hay tarifa y no necesita un abogado.
2. Provincial/territorial: Presente ante el organismo de derechos humanos provincial relevante. Los límites de tiempo varían — por ejemplo, un año con el Tribunal de Derechos Humanos de Ontario y un año con el Tribunal de Derechos Humanos de BC.
3. Lo que sucede: Típicamente evaluación, mediación, y potencialmente una audiencia ante un tribunal de derechos humanos.

Proceso de Queja Paso a Paso (General)

Independientemente de la jurisdicción, el proceso general sigue estos pasos:

1. Documente todo. Mantenga registros de publicaciones de empleo, correos electrónicos, notas de entrevista, solicitudes de adaptación y cualquier respuesta. Anote fechas, horas, nombres y lo que se dijo.
2. Busque asesoramiento. Comuníquese con una organización de derechos de discapacidad o un abogado de empleo para una evaluación preliminar. Muchos ofrecen consultas iniciales gratuitas.
3. Intente resolución interna. Si el empleador tiene un departamento de RRHH o procedimiento de quejas, considere plantear el problema internamente primero. Esto no siempre es requerido, pero puede resolver asuntos más rápidamente.
4. Presente ante el organismo relevante. Use la agencia apropiada para su jurisdicción (vea arriba). Sea específico sobre lo que sucedió, cuándo, y por qué cree que fue discriminación.
5. Participe en mediación/conciliación. La mayoría de las agencias intentarán resolver la queja mediante diálogo antes de procedimientos formales.
6. Proceda a audiencia o corte si es necesario. Si la mediación falla, el asunto puede proceder a un tribunal o corte. Se recomienda representación legal en esta etapa.

Consejos Prácticos

• No necesita un abogado para presentar. Los procesos de quejas están diseñados para ser accesibles a individuos que se representan a sí mismos.
• Las organizaciones de derechos de discapacidad pueden ayudar. En EE.UU., comuníquese con su agencia de Protección y Defensa (P&A) — hay una en cada estado y territorio. En Gran Bretaña, comuníquese con la línea de ayuda del Servicio de Asesoramiento e Apoyo de Igualdad (EASS). En Australia, comuníquese con una organización de Defensa de la Discapacidad. En Canadá, comuníquese con la comisión de derechos humanos de su provincia para orientación.
• La represalia es ilegal. Los empleadores no pueden castigarlo por presentar una queja o solicitar adaptaciones.
• Guarde copias. Siempre guarde copias de todo lo que envíe y todo lo que reciba.

Puntos Clave

1. Los empleadores enfrentan límites estrictos en preguntas relacionadas con discapacidad antes de una oferta condicional.
2. Los exámenes médicos deben aplicarse uniformemente y los resultados mantenerse confidenciales.
3. Tiene derecho a adaptaciones en pruebas previas al empleo.
4. La prueba no disminuye sus derechos de discapacidad.
5. Los procesos de queja en estos países le permiten comenzar sin un abogado, y la mayoría no cobra tarifa para presentar.
6. Documente temprano, documente a fondo, y busque asesoramiento de organizaciones de derechos de discapacidad.