Aufbau einer behindertengerechten Organisationskultur: Von der Richtlinie zur Praxis
Über die Compliance hinaus
Eine Richtlinie zur Behinderteninklusion ist notwendig, aber nicht ausreichend. Kultur ist das, was passiert, wenn niemand überprüft, ob die Richtlinie befolgt wird. Eine echte behindertengerechte Kultur ist eine, in der:
- Behinderung offen und ohne Stigmatisierung diskutiert wird
- Anpassungsmaßnahmen Routine sind, nicht Ausnahmen
- Behinderte Arbeitnehmer auf allen Ebenen sichtbar sind, einschließlich Führungspositionen
- Die physische und digitale Umgebung standardmäßig inklusiv gestaltet ist
- Beschaffung und Partnerschaften die Werte der Behinderteninklusion widerspiegeln
Das Disability Confident Framework (UK)
Das Programm Disability Confident der britischen Regierung hat drei Stufen, und Sie müssen jede Stufe abschließen, bevor Sie zur nächsten übergehen:
Stufe 1: Committed (Engagiert)
- Melden Sie sich an und stimmen Sie den fünf Disability Confident-Verpflichtungen zu: inklusive und barrierefreie Rekrutierung, Kommunikation und Bewerbung von Stellen, Angebot von Vorstellungsgesprächen an behinderte Menschen, die die Mindestanforderungen erfüllen, Antizipation und Bereitstellung angemessener Vorkehrungen sowie Unterstützung von Arbeitnehmer, die eine Behinderung erwerben
- Bieten Sie behinderten Menschen mindestens eine Aktivität an, z. B. Berufserfahrung, Arbeitseinsätze, Lehrstellen, Praktika oder bezahlte Beschäftigung
- Keine formelle Bewertung – die Mitgliedschaft wird nach der Anmeldung gewährt
Stufe 2: Employer (Arbeitgeber)
- Füllen Sie eine Selbstbewertung zu zwei Themen aus: die richtigen Menschen für Ihr Unternehmen gewinnen und Ihre Mitarbeiter halten und entwickeln
- Belegen Sie die Kernmaßnahmen in jedem Thema, z. B. Vorstellungsgespräche mit behinderten Menschen, die die Mindestanforderungen erfüllen, und ermutigen Sie Lieferanten und Partnerunternehmen, Disability Confident zu werden
- Die Berichterstattung über Daten zur behinderten Belegschaft wird durch das Voluntary Reporting Framework gefördert, ist aber auf dieser Stufe nicht erforderlich
Stufe 3: Leader (Anführer)
- Lassen Sie Ihre Selbstbewertung der Stufe 2 von einem bestehenden Disability Confident Leader oder von jemandem mit Expertise in Behindertenbeschaftigung unabhängig validieren
- Bestätigen Sie, dass Sie behinderte Menschen beschäftigen, und berichten Sie öffentlich über Behinderung und psychische Gesundheit unter Verwendung des Voluntary Reporting Framework
- Fungieren Sie als Vorkämpfer: Mentor für andere Arbeitgeber, Austausch von Best Practices und Ermutigung anderer Arbeitgeber in Ihrer Lieferkette (z. B. durch Schulungen zum Thema Behinderungsbewusstsein oder Beschaffungsanforderungen)
Über das Minimum hinausgehen
Stufe 1 ist eine Anmeldungsverpflichtung ohne Bewertung und sollte daher als Ausgangspunkt, nicht als Endpunkt behandelt werden. Best Practice: Streben Sie Stufe 3 an, mit ihrer externen Validierung und öffentlicher Berichterstattung.
Der Disability Equality Index (USA)
Der Disability Equality Index (DEI), gemeinsam entwickelt von Disability:IN und der American Association of People with Disabilities (AAPD), ist ein US-amerikanisches Benchmark-Tool, das Unternehmen in folgenden Bereichen bewertet:
- Kultur und Führung
- Unternehmensweiter Zugang
- Beschäftigungspraktiken
- Gemeinschaftliches Engagement
- Lieferantendiversität
- Verantwortungsvolle Beschaffung
Unternehmen, die mindestens 80 Punkte erreichen, werden als Best Places to Work for Disability Inclusion ausgezeichnet.
Bausteine einer behindertengerechten Kultur
1. Disability Champions Network
- Rekrutieren Sie ehrenamtliche Disability Champions in der gesamten Organisation (alle Ebenen, alle Funktionen)
- Schulen Sie Champions in Behinderungsbewusstsein, Anpassungsprozessen und Allyship
- Geben Sie Champions Sichtbarkeit und eine Plattform, um Politik zu beeinflussen
2. Employee Resource Groups
- Finanzieren und unterstützen Sie eine Disability ERG mit Executive Sponsorship
- Reservieren Sie bezahlte Zeit für ERG-Aktivitäten
- Beziehen Sie die ERG in Richtlinienkonsultationen ein
- Verbinden Sie sich mit externen Netzwerken für Disability ERG-Leiter, z. B. PurpleSpace
3. Barrierefreie Kommunikation
- Alle internen Kommunikationen in barrierefreien Formaten
- Untertitelte Videos als Standard
- Einfache Sprache in Richtlinien und Verfahren
- Behinderteninklusives Bildmaterial (nicht nur Rollstuhlsymbole – vertreten Sie das gesamte Spektrum von Behinderung)
4. Inklusive Beschaffung
- Beziehen Sie Kriterien zur Behinderteninklusion in die Lieferantenauswahl ein
- Fordern Sie Barrierefreiheitsstandards in der Beschaffung von Produkten und Dienstleistungen
- Unterstützen Sie von Behinderten gegründete Unternehmen (in den USA zertifiziert Disability:IN Disability-Owned Business Enterprises, DOBE®)
- Stellen Sie sicher, dass beauftragte Veranstaltungsorte und Dienstleistungen barrierefreie sind
5. Physische und digitale Barrierefreiheit
- Regelmäßige Barrierefreiheitsprüfungen von Büros, Fabriken und öffentlichen Räumen
- WCAG 2.2 AA-Konformität für alle internen digitalen Systeme
- Barrierefreies Design als Standardanforderung für alle neuen Systeme und Räume
Messung des Kulturwandels
Quantitative Metriken
- Behinderungsmeldequote (% der Arbeitskraft, die eine Behinderung anzeigt)
- Behinderungsbeschäftigungsrate im Vergleich zur lokalen Bevölkerung
- Beförderungsquoten für behinderte vs. nicht behinderte Arbeitnehmer
- Behinderungsbezogene Abwesenheiten und Rückkehr-zur-Arbeit-Quoten
- Disability Equality Index oder Disability Confident-Stufe
Qualitative Indikatoren
- Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung zu behinderungsbezogenen Fragen
- ERG-Beteiligung und Rückmeldungen
- Managervertrauen in Anpassungsgespräche
- Anzahl der bereitgestellten Anpassungsmaßnahmen (steigende Zahlen = steigende Offenlegung = steigendes Vertrauen)
Ressourcen
- Disability Confident (UK): gov.uk/disability-confident
- Disability:IN DEI: disabilityin.org
- PurpleSpace: purplespace.org
- Business Disability Forum: businessdisabilityforum.org.uk
- CIPD Disability Inclusion: cipd.org