Інклюзивне лідерство: практичний посібник з управління різноманітними та інвалідними командами
Що таке інклюзивне лідерство?
Інклюзивне лідерство — це практика керівництва, яка гарантує, що всі члени команди — незалежно від інвалідності, нейродивергентності, психічного стану, віку чи походження — відчувають себе цінними, почутими та залученими до внеску своєї найкращої роботи.
Дослідження Deloitte (Juliet Bourke, 2016) виявляє шість характерних рис інклюзивних лідерів: зобов'язання, мужність, усвідомлення упередженості, цікавість, культурна компетентність та співробітництво. У статті Harvard Business Review 2019 року, заснованій на цьому дослідженні, Bourke та Espedido повідомляють, що команди з інклюзивними лідерами на 17% більше повідомляють про те, що вони високопродуктивні, на 20% більше говорять, що вони приймають якісні рішення, та на 29% більше повідомляють про співробітницьку поведінку.
Основні компетенції
1. Психологічна безпека
Дослідження Google Project Aristotle (опубліковане в 2016 році) розставило психологічну безпеку — переконання, що ви можете йти на міжособистісні ризики, такі як визнання помилки або запитання, без того, щоб бути збентеженим або покараним — на перше місце за важливістю серед п'яти динамік ефективних команд, які Google виявив.
Для інвалідних членів команди психологічна безпека означає:
- Почуватися безпечно розкриваючи інвалідність або потребу в пристосуванні
- Не боятися кар'єрних наслідків використання пристосувань
- Мати можливість вказати на бар'єри доступності без того, щоб вважатися складною
- Мати свою експертизу оціненою нарівні з колегами без інвалідності
2. Розмови щодо пристосування
Розмова про пристосування — це навичка лідерства, а не процес HR:
- Ініціюйте проактивно: "Я хочу переконатися, що ви маєте все необхідне, щоб виконувати найкращу роботу"
- Слухайте без упередження: Прийміть те, що працівник говорить вам про його потреби
- Зосередьтеся на рішеннях: "Що б допомогло?" а не "Що з вами не так?"
- Виконуйте обіцяння: Реалізуйте те, про що було домовлено, перевірте, що це працює, коригуйте за необхідності
- Зберігайте конфіденційність: Поділіться лише з тими, кому потрібно знати, з дозволу працівника
3. Усвідомлення упередження
Інклюзивні лідери активно перевіряють власні упередження:
- Чи призначаю я складні проекти інвалідним членам команди, чи тільки "безпечні" завдання?
- Чи розглядаю я інвалідних членів команди на лідерські посади?
- Чи судю я про чиюсь здатність на основі зовнішнього вигляду чи стилю спілкування?
- Чи я інтерпретую поведінку, пов'язану з інвалідністю (стимінг, тиха комунікація, гнучкий графік), як проблему з продуктивністю?
4. Союзництво на практиці
- Висловлюйтеся, коли ви свідки виключення або дискримінації
- Придавайте значення голосам інвалідів — посилюйте, а не говоріть замість них
- Навчайтеся самостійно — не покладайтеся на інвалідних колег, щоб навчити вас
- Оскаржуйте недоступні рішення — висловлюйте заперечення, коли події, інструменти або процеси виключають членів команди
- Демонструйте вразливість — поділіться своїми власними викликами, щоб нормалізувати недосконалість
Практичні інклюзивні поведінки
| Поведінка | Вплив |
|---|---|
| Поділіться порядком денним зустрічі задовго до часу | Допомагає нейродивергентним, глухим та тривожним членам команди підготуватися |
| Запропонуйте кілька способів участі на зустрічах | Включає інтровертів, автичних людей та людей з відмінностями мовлення |
| Переконайтеся, що всі документи доступні для екранного читача | Включає сліпих і слабозорих членів команди |
| Використовуйте субтитри на всіх відеодзвінках | Включає глухих та людей із важким слухом, а також будь-кого в гучному середовищі |
| Перевіряйте індивідуально, а не тільки в групових параметрах | Дозволяє приватне обговорення потреб у пристосуванні або проблем |
| Святкуйте різноманітні внески, а не тільки екстравертну продуктивність | Цінує всі стилі роботи |
Вимірювання інклюзії
Обстеження пульсу команди
Запитуйте щоквартально:
- "Я відчуваю, що можу бути собою на роботі" (психологічна безпека)
- "У мене є інструменти та пристосування, які мені потрібні, щоб виконувати найкращу роботу" (ефективність пристосування)
- "Мій менеджер ставиться справедливо до всіх членів команди" (сприйнята справедливість)
- "Я відчуваю, що мій кар'єрний розвиток підтримується" (рівність зростання)
Дезаґреґовані дані
Де це дозволено законом та розміри вибірки дозволяють, порівняйте:
- Оцінки залучення для інвалідних та не інвалідних членів команди
- Рівні просування
- Рівні утримання
- Рівні участі в навчанні
Ресурси
- Deloitte, "The six signature traits of inclusive leadership": deloitte.com
- Google re:Work (Project Aristotle): rework.withgoogle.com
- CIPD: cipd.org
- Business Disability Forum: businessdisabilityforum.org.uk
- Acas: acas.org.uk