Ein Neurodiversitäts-Einstellungsprogramm aufbauen: Lektionen von SAP, Microsoft und JPMorgan

Die Neurodiversitäts-Talentchance

Schätzungsweise 15-20% der Weltbevölkerung sind neurodivergent, was Autismus, ADHS, Dyslexie, Dyspraxie und andere neurologische Unterschiede umfasst. Viele neurodivergente Menschen stoßen bei konventionellen Rekrutierungsprozessen auf Hürden – besonders bei unstrukturierten Interviews, die eher soziale Leistung als Jobfähigkeiten testen. Eine Reihe großer Arbeitgeber haben dedizierte Neurodiversitäts-Einstellungsprogramme aufgebaut, um dieses Talent zu erreichen, und ihre Erfahrungen bieten praktische Lektionen für Organisationen jeder Größe.

SAP Autism at Work

Programmübersicht

SAP startete sein Autism at Work-Programm 2013 und machte es zu einer der ersten großen unternehmensweiten Neurodiversitäts-Einstellungsinitiativen. Das Programm entstand aus einem Pilotprojekt bei SAP Labs India, wo autistische Softwaretester durch Specialisterne eingestellt wurden, eine dänische Organisation, die autistischen Menschen hilft, technologieorientierte Arbeitsplätze zu finden. Bei der Markteinführung kündigte SAP das Ziel an, dass bis 2020 1% seiner globalen Belegschaft autistisch sein würde.

Was funktionierte

• Partnerschaftsmodell: SAP arbeitet mit Organisationen zusammen, die Menschen im Autismus-Spektrum unterstützen, um qualifizierte Kandidaten zu gewinnen, beginnend mit ihrer Partnerschaft mit Specialisterne
• Strukturiertes Onboarding: Neue Mitarbeiter erhalten Onboarding-Unterstützung, einschließlich Schulung zu SAPs Kultur und Richtlinien sowie Mentoring von anderen Mitarbeitern im Spektrum
• Karriereentwicklung: Das Programm bietet Entwicklungsplanung und Career Coaching
• Peer-Gemeinschaft: Ein von Mitarbeitern geleitetes Autism Inclusion Network bringt Kollegen im Spektrum und ihre Unterstützer zusammen
• Rollenabstimmung: SAPs früher Fokus lag auf Rollen wie Softwaretesting, Programmierung und Datenqualitätssicherung

Ergebnisse

SAP berichtet derzeit von mehr als 240 Kollegen im Programm in 16 Ländern. SAP-Manager haben berichtet, dass Teams mit Kollegen im Spektrum ein erhöhtes Zugehörigkeitsgefühl und eine respektvollere, inklusivere Teamkultur haben, und SAPs CEO sagte, dass diese Kollegen erheblich zu Patentanmeldungen und Innovation beitragen.

Microsoft Neurodiversity Hiring Program

Programmübersicht

Microsofts Neurodiversity Hiring Program startete 2015 und feierte 2025 sein 10-jähriges Jubiläum. Es stellt für eine breite Palette von Positionen ein, von Einsteiger-Ingenieurrollen bis zu Unternehmensrollen in Finanzen, Kundensupport und Marketing, und erweiterte 2024 auf Microsofts Rechenzentren in den USA.

Was funktionierte

• Einstellungsereignis statt Standard-Interviewprozess: Nach einer Fähigkeitsprüfung und einer Online-Technischen Bewertung oder einem Telefonscreening werden qualifizierte Kandidaten zu einem Einstellungsereignis eingeladen, das Fähigkeitsentwicklung und Interviewvorbereitung umfasst
• Unterstützung während der Einstellung: Kandidaten treffen Job Coaches und Mitglieder von Microsofts Neurodiversitäts-Gemeinschaft und erhalten individuelle Unterstützung bei Vorkehrungen wie zusätzliche Interviewzeit und längere Pausen
• Manager-Training: Das Programm schult Manager in effektiven Coaching-Fähigkeiten
• Weitergabe des Modells: Microsoft hat einen Best-Practices-Leitfaden veröffentlicht, um anderen Organisationen bei der Durchführung ähnlicher Programme zu helfen

Ergebnisse

Bis April 2022 sagte Microsoft, dass es etwa 200 Menschen im Bereich Engineering und Business Disciplines durch das Programm eingestellt hatte.

JPMorgan Chase Autism at Work

Programmübersicht

JPMorgan Chases Autism at Work-Programm startete 2015 als Pilot mit einer Handvoll Mitarbeitern im Spektrum in Delaware. Bis Ende 2023 umfasste es mehr als 40 verschiedene Rollen in neun Ländern.

Was funktionierte

• Integrierte Kernaufgaben: Das Programm konzentriert sich auf die Abstimmung der Fähigkeiten von Menschen mit nachhaltigen, vollständig integrierten Kernaufgaben statt eines separaten Teams
• Playbook und Training: Das Unternehmen entwickelte ein Playbook für die Rekrutierung und das Interviewen neurodivergenter Kandidaten sowie Training, das Unterstützung für Mitarbeiter im Spektrum und deren Manager abdeckt
• Breitere Disability-Inclusion-Strukturen: Das Programm befindet sich neben dem Office of Disability Inclusion des Unternehmens und anderen Disability-Einstellungsinitiativen

So passen Sie diese Modelle für kleinere Unternehmen an

Sie benötigen nicht die Ressourcen eines globalen Konzerns, um ein Neurodiversitäts-Einstellungsprogramm durchzuführen. So passen Sie die Kernprinzipien an:

Klein und fokussiert starten

1. Identifizieren Sie einige Rollen, bei denen neurodivergente Stärken mit Jobverantwortungen übereinstimmen (zum Beispiel Softwaretesting, Qualitätskontrolle, Forschung oder Inhaltsüberprüfung)
2. Partnerschaft mit einer lokalen Organisation – Berufsrehabilitations-Agenturen, Disability Employment Services oder Autismus-fokussierte gemeinnützige Organisationen können bei der Personalsuche, dem Coaching und der Unterstützung helfen
3. Modifizieren Sie Ihren Interviewprozess für diese spezifischen Rollen: Bieten Sie Fragen im Voraus an, verwenden Sie praktische Bewertungen statt Verhaltensfragen, ermöglichen Sie schriftliche Antworten

Interne Unterstützung aufbauen

1. Schulen Sie das unmittelbare Team in Neurodiversität, Kommunikationsstilen und sensorischen Überlegungen
2. Bestimmen Sie einen Arbeitsplatz-Buddy für jeden neuen Mitarbeiter
3. Erstellen Sie klare, schriftliche Prozesse für die Rolle und vermeiden Sie Abhängigkeit von implizitem Wissen oder ungeschriebenen sozialen Regeln

Externe Ressourcen nutzen

1. State Vocational Rehabilitation (VR)-Agenturen in den USA können Arbeitgeber mit qualifizierten Kandidaten zusammenbringen, bei der Identifizierung von Vorkehrungen helfen, Arbeitgebern beim Zugang zu finanziellen Anreizen wie Steuergutschriften helfen, und in On-the-Job-Trainingsprogrammen das Gehalt eines Mitarbeiters während einer Trainingsphase ganz oder teilweise erstatten
2. UK Access to Work-Zuschüsse können für spezialisierte Ausrüstung und unterstützende Software sowie für Unterstützungskräfte wie einen Job Coach bezahlen
3. Spezialisierte Organisationen wie Specialisterne und auticon können bei der Programmgestaltung beraten

Messen und iterieren

1. Verfolgen Sie Verbleib, Leistung und Kosten für Vorkehrungen vom ersten Tag an
2. Sammeln Sie Feedback von neuen Mitarbeitern, ihren Buddies und ihren Managern in den ersten Monaten
3. Teilen Sie Ergebnisse intern, um den Fall für die Programmexpansion zu stärken

Häufige Fallstricke, die zu vermeiden sind

• Erstellen Sie kein „spezielles" Programm, das Teilnehmer stigmatisiert. Integration in Mainstream-Teams mit angemessener Unterstützung ist das Ziel
• Gehen Sie nicht davon aus, dass alle neurodivergenten Menschen gleich sind. Autismus, ADHS und Dyslexie sind unterschiedliche Zustände mit unterschiedlichen Stärken und Unterstützungsbedarf
• Vernachlässigen Sie nicht die Bindung. Die Einstellung ist nur der Anfang; laufende Unterstützung, Karriereentwicklung und Aufstiegspfade sind essentiell
• Überspringen Sie nicht das Manager-Training. Das Verständnis und die Unterstützung des direkten Managers sind zentral dafür, ob ein neuer Mitarbeiter erfolgreich ist

Ressourcen

• Specialisterne: specialisterne.com
• Auticon: auticon.com
• Disability:IN: disabilityin.org
• EARN Neurodiversity in the Workplace: askearn.org
• State VR Agency Directory (US): rsa.ed.gov