Überblick
Das Rahmenwerk für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im Vereinigten Königreich basiert auf drei Säulen:
- Rechtlicher Schutz — Der Equality Act 2010 verbietet Diskriminierung aufgrund von Behinderung und schreibt angemessene Vorkehrungen vor
- Engagement von Arbeitgebern — Das Disability Confident-Programm ermutigt Arbeitgeber, Menschen mit Behinderungen einzustellen und zu halten
- Finanzielle Unterstützung — Access to Work stellt Zuschüsse für Arbeitsplatzanpassungen und Unterstützungspersonal bereit
Die Beschäftigungslücke für Menschen mit Behinderungen im Vereinigten Königreich betrug 29,7 Prozentpunkte im Q2 2025: Die Beschäftigungsquote betrug 52,8 % für Menschen mit Behinderungen und 82,5 % für Menschen ohne Behinderungen (DWP, The employment of disabled people 2025).
Der Equality Act 2010: Bestimmungen zu Behinderungen
Definition von Behinderung
Nach Abschnitt 6 des Equality Act 2010 hat eine Person eine Behinderung, wenn sie eine körperliche oder psychische Beeinträchtigung hat, die eine wesentliche und langfristige nachteilige Auswirkung auf ihre Fähigkeit hat, normale alltägliche Aktivitäten auszuführen.
Wesentliche Elemente (Schedule 1):
- Langfristig: die Auswirkung hat mindestens 12 Monate andauert, voraussichtlich mindestens 12 Monate andauern wird oder voraussichtlich für den Rest des Lebens andauern wird; Auswirkungen, die wahrscheinlich wiederkehren, gelten als fortlaufend
- Behandlung wird nicht berücksichtigt: eine Beeinträchtigung gilt als wesentliche Auswirkung habend, wenn sie diese Auswirkung ohne Behandlung oder Hilfsmittel hätte (Brillen und Kontaktlinsen sind die Ausnahme)
- Arbeitsleben: in Beschäftigungsfällen umfassen normale alltägliche Aktivitäten die vollständige und wirksame Teilhabe am Arbeitsleben auf gleicher Basis mit anderen Arbeitnehmer:innen
Besondere Bestimmungen:
- Krebs, HIV-Infektion und Multiple Sklerose werden automatisch als Behinderungen behandelt
- Progressive Erkrankungen sind abgedeckt, sobald sie einige Auswirkungen haben, falls diese Auswirkung voraussichtlich wesentlich wird
- Menschen, die in der Vergangenheit eine Behinderung hatten, sind ebenfalls geschützt
Die Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen zu treffen
Dies ist die zentrale Arbeitgeberverpflichtung (Abschnitte 20–21 und Schedule 8). Sie gilt, wenn ein Arbeitgeber weiß oder vernünftigerweise wissen sollte, dass jemand behindert ist – daher sollten Arbeitgeber vorausschauend denken, anstatt zu warten, bis sie gefragt werden. Die Verpflichtung gilt in drei Situationen:
- Wenn eine Bestimmung, ein Kriterium oder eine Praxis eine Person mit Behinderung wesentlich benachteiligt
- Wenn ein physisches Merkmal eine Person mit Behinderung wesentlich benachteiligt
- Wenn eine Person mit Behinderung ohne ein Hilfsmittel wesentlich benachteiligt wäre
Beispiele für angemessene Vorkehrungen:
- Flexible Arbeitszeiten oder ortsunabhängiges Arbeiten
- Änderungen bei Leistungsbewertungs- oder Anwesenheitsregelungen
- Bereitstellung von Software, spezialisierter Ausrüstung oder verschiedener Formate
- Aufgabenverteilung, Änderung des Arbeitsplatzstandorts oder Änderung der Rolle
- Bereitstellung einer Unterstützungsperson oder eines Mentors
Was ist „angemessen"? Laut Acas-Leitfaden sollten Arbeitgeber berücksichtigen, ob die Vorkehrung die Benachteiligung beseitigt oder verringert, ob sie praktisch ist, ob sie erschwinglich ist und ob sie die Gesundheit und Sicherheit anderer gefährden könnte. Access to Work-Finanzierung kann bei Kosten helfen, ist aber kein Ersatz für die rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers.
Verbotenes Verhalten
- Unmittelbare Diskriminierung (Abschnitt 13): weniger günstige Behandlung aufgrund von Behinderung
- Mittelbare Diskriminierung (Abschnitt 19): eine neutrale Bestimmung, die Menschen mit Behinderungen ohne Rechtfertigung benachteiligt
- Diskriminierung aufgrund von Behinderung (Abschnitt 15): ungünstige Behandlung aufgrund von etwas, das sich aus der Behinderung ergibt (z. B. Entlassung wegen behinderungsbedingter Fehlzeiten), sofern dies nicht ein angemessenes Mittel zur Erreichung eines legitimen Ziels ist
- Belästigung (Abschnitt 26) und Viktimisierung (Abschnitt 27)
Durchsetzung
Ansprüche wegen Diskriminierung aufgrund von Behinderung vor dem Arbeitsgericht müssen normalerweise innerhalb von 3 Monaten nach der angefochtenen Handlung eingereicht werden, obwohl das Arbeitsgericht einen längeren Zeitraum zulassen kann, wenn es dies für gerecht und billig hält. Jeder, der eine Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen möchte, muss zunächst Acas für eine Frühvermittlung benachrichtigen.
Disability Confident
Disability Confident ist ein freiwilliges Arbeitgeberprogramm, das vom Department for Work and Pensions (DWP) durchgeführt wird. Es hat drei Stufen:
| Stufe | Name | Anforderungen |
|---|---|---|
| Stufe 1 | Disability Confident Committed | Unterzeichnung von fünf Kernverpflichtungen (einschließlich Angebot eines Vorstellungsgesprächs für Menschen mit Behinderungen, die die Mindestkriterien erfüllen) und mindestens einer Maßnahme |
| Stufe 2 | Disability Confident Employer | Selbstbewertung über zwei Themen: die richtigen Personen für Ihr Unternehmen einstellen und Ihre Mitarbeiter:innen halten und entwickeln |
| Stufe 3 | Disability Confident Leader | Selbstbewertung unabhängig validiert; Bericht über Führungsaktivitäten (z. B. Ermutigung von Arbeitgebern in der Lieferkette); öffentliche Berichtserstattung unter Verwendung des Voluntary Reporting Framework |
Im März 2025 berichtete das DWP, dass das Programm über 19.000 Mitglieder hat, die über 12 Millionen Arbeitnehmer:innen in ihren Organisationen berichten.
Die Vorstellungsgesprächsverpflichtung: Disability Confident-Arbeitgeber verpflichten sich, ein Vorstellungsgespräch mit Menschen mit Behinderungen anzubieten, die die Mindestkriterien für die Stelle erfüllen, damit sie ihre Fähigkeiten, Talente und Fähigkeiten demonstrieren können.
Nachweise zur Wirksamkeit: Stufe 1 und 2 werden selbst bewertet, ohne externe Überprüfung. Das DWP teilte dem Parlament 2025 mit, dass es Optionen in Betracht zieht, um den Validierungsprozess robuster zu gestalten.
Access to Work
Access to Work ist ein staatliches Zuschussprogramm, das vom DWP in England, Schottland und Wales durchgeführt wird. Es zahlt für Unterstützung über die angemessenen Vorkehrungen hinaus, zu denen ein Arbeitgeber rechtlich verpflichtet ist, einschließlich:
- Unterstützungspersonal (wie BSL-Dolmetscher:innen, Arbeitsplatzcoaches oder Begleitpersonen)
- Spezialisierte Ausrüstung und spezialisierte Software
- Physische Änderungen am Arbeitsplatz und Fahrzeuganpassungen
- Fahrtkosten für Menschen, die den öffentlichen Nahverkehr nicht nutzen können
- Psychische Gesundheitsunterstützung (ein maßgeschneiderter Plan und Einzelsitzungen mit einer psychischen Gesundheitsfachperson)
Wesentliche Fakten (2024-25)
| Kennzahl | Wert |
|---|---|
| Ausgaben für Access to Work-Leistungen | 321 Millionen £ |
| Personen, die eine Finanzierung erhielten | 74.200 |
| Personen mit psychischen oder Lernbeeinträchtigungen, die eine Finanzierung erhielten | 37.900 |
| Maximale jährliche Auszeichnung pro Person (2024-25 und 2025-26) | 69.260 £ |
Quelle: National Audit Office, The Access to Work scheme (Februar 2026)
So beantragen Sie
Arbeitnehmer:innen beantragen online oder per Telefon. Das DWP genehmigt normalerweise die Unterstützung für jeweils drei Jahre. Es gibt keinen Einkommenstest – berufstätige Personen können Unterstützung erhalten, unabhängig davon, wie viel sie verdienen oder welche Ersparnisse sie haben.
Kritik: Access to Work hat zunehmend Verzögerungen. Die durchschnittliche Verarbeitungszeit für einen Antrag stieg von 28 Arbeitstagen in 2021-22 auf 66 Arbeitstage in 2024-25, und 62.100 Anträge warteten am 31. März 2025 auf eine Entscheidung (NAO).
Die Beschäftigungslücke für Menschen mit Behinderungen im Vereinigten Königreich im Kontext
2017 setzte sich die Regierung das Ziel, bis 2027 eine Million mehr Menschen mit Behinderungen in Beschäftigung zu sehen. Sie kündigte im Mai 2022 an, dass das Ziel früher erreicht worden war: die Zahl der Menschen mit Behinderungen in Beschäftigung stieg zwischen Q1 2017 und Q1 2022 um 1,3 Millionen. Im Q2 2025 gab es 5,5 Millionen Menschen mit Behinderungen in Beschäftigung.
Allerdings bleibt die Beschäftigungsquotenlücke zwischen Menschen mit und ohne Behinderungen weit, und die Zahl der wirtschaftlich inaktiven Menschen mit Behinderungen stieg von 3,4 Millionen in 2018/19 auf 4,2 Millionen in 2024/25.
Häufig genannte Einschränkungen sind:
- Arbeitgebereinstellungen und unzugängliche Einstellungspraktiken
- Krankheitsabwesenheits- und Anwesenheitsregelungen, die Menschen mit Behinderungen unbeabsichtigt benachteiligen
- Finanzielle Unsicherheit für Menschen, die von Leistungen in Arbeit wechseln
- Access to Work-Verarbeitungsverzögerungen im Verhältnis zu steigender Nachfrage
Quellen
- Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
- DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/
Zuletzt überprüft: September 2026.