Розрив у заробітній платі людей з інвалідністю: дані Великобританії та що можуть зробити роботодавці
Масштаб проблеми
Розрив у заробітній платі людей з інвалідністю у Великобританії існує вже багато років. Найновіші офіційні дані (ONS, опубліковано жовтень 2024):
- 12,7% — розрив у медіанній годинній ставці між працівниками з інвалідністю та без неї у 2023 році — медіанна годинна ставка становила £13,69 для працівників з інвалідністю та £15,69 для працівників без інвалідності
- Розрив залишався відносно стабільним з 2014 року
- Розрив був ширшим для чоловіків (15,5%) ніж для жінок (9,6%)
- Повнозайняті працівники стикалися з більшим розривом (11,2%) ніж неповнозайняті (4,1%)
- Деякі групи стикаються зі значно більшими розривами: працівники з інвалідністю з аутизмом мали один з найширших розривів — 27,9%
Чому існує розрив
Розрив у заробітній платі людей з інвалідністю не можна пояснити єдиним фактором. Поширені причини включають:
1. Професійна сегрегація
Люди з інвалідністю більш імовірно працюють на менш оплачуваних посадах і менш імовірно займають вищеоплачувані посади. Аналіз ONS показує, що розмір розриву значно варіюється залежно від професії.
2. Неповна зайнятість та гнучка робота
Люди з інвалідністю можуть працювати неповний день або гнучко, щоб управляти своїм здоров'ям та енергією. Якщо неповнозайняті або неформально гнучкі ролі розглядаються як менш відповідальні, це може стримувати зростання заробітної плати.
3. Бар'єри для просування
Працівники з інвалідністю можуть стикатися з перешкодами при просуванні по кар'єрній драбині — від недоступних процесів оцінювання до припущень щодо їхніх спроможностей. Уряд зазначив, що люди з інвалідністю, в середньому, менш імовірно переміщуються на вищі посади та отримують меншу оплату, ніж інші працівники.
4. Недовикористання формальної гнучкої роботи
Багато працівників з інвалідністю працюють гнучко, але на неформальних умовах, які не визнаються критеріями розподілу заробітної плати, обмежуючи право на просування.
5. Упередженість у прийманні рішень
Оцінювання продуктивності та рішення щодо просування, прийняті без структурованого підходу, можуть зашкодити працівникам з інвалідністю — особливо тим, у яких невидимі порушення.
Поточні вимоги щодо звітування
На сьогодні роботодавці Великобританії повідомляють про розрив у заробітній платі людей з інвалідністю добровільно. На відміну від звітування щодо гендерного розриву у заробітній платі, це ще не є юридичною вимогою.
Це змінюється. Уряд провів консультацію щодо обов'язкового звітування про розрив у заробітній платі за ознакою етнічної приналежності та інвалідності з 18 березня до 10 червня 2025 року, і у своій відповіді від березня 2026 року підтвердив, що введе обов'язкове звітування для роботодавців з 250 або більше працівниками через Закон про рівність (раса та інвалідність). Відповідь пропонує:
- Ті ж самі 6 показників, які вже використовуються для звітування щодо гендерного розриву у заробітній платі
- Бінарне порівняння працівників з інвалідністю та без неї, з використанням визначення інвалідності за Законом про рівність 2010 року
- Звітування щодо частки працівників, які задекларували свій статус щодо інвалідності
- Обов'язкові плани дій для усунення причин будь-яких розривів у заробітній платі
- Як мінімум 10 працівників в кожній групі, на яку поширюється звітування
Законодавство ще не набрало чинності, тому роботодавці з 250 або більше працівниками повинні готуватися зараз.
Як провести аудит розриву у заробітній платі людей з інвалідністю
Крок 1: Збір даних про інвалідність
Без даних про працівників аналіз розриву у заробітній платі неможливий. Заохочуйте добровільне саморозпізнання інвалідності та поясніть, чому ви збираєте дані та як вони будуть використані. Чим вищий рівень задекларованих даних, тим змістовніший аналіз.
Крок 2: Аналіз оплати за квартилями
Розділіть вашу робочу силу на чотири квартилі оплати. Який відсоток кожного квартилю вказує на наявність інвалідності? Розподіл, орієнтований на нижню частину (більше працівників з інвалідністю у нижніх квартилях), є ключовим показником розриву у заробітній платі.
Крок 3: Аналіз даних щодо просування
Порівняйте коефіцієнти просування для працівників з інвалідністю та без неї на кожному рівні. Якщо працівники з інвалідністю просуваються з нижчими темпами, це є первинною причиною, яку потрібно вирішувати.
Крок 4: Аналіз гнучкої роботи та оплати
Яка частка працівників з інвалідністю працює на неформальних гнучких умовах? Чи впливають неформальні гнучкі умови на право на бонуси, критерії просування або доступ до розподілу оплати?
Крок 5: Публікація та дія
Навіть до того, як звітування стане обов'язковим, добровільна публікація показника розриву у заробітній платі людей з інвалідністю сигналізує про прихильність. Поєднайте це з наративним планом дій.
Дії, які мають значення
| Дія | Чому це допомагає |
|---|---|
| Доступний, навичко-орієнтований набір персоналу та скорочення списку кандидатів | Зменшує бар'єри на першому етапі конвеєра кадрів |
| Структуровані критерії просування (навичко-орієнтовані, а не дискреція менеджера) | Усуває суб'єктивність, яка спричиняє упередженість |
| Інклюзивна щодо інвалідності політика гнучкої роботи (формальна, а не неформальна) | Дає можливість працівникам, які працюють гнучко, займати вищі посади |
| Прозорість оплати праці (публікація діапазонів заробітної плати у оголошеннях про роботу) | Зменшує розриви в переговорах |
| Представник з питань інвалідності на рівні ради директорів | Створює відповідальність на вищому рівні за досягнення прогресу |
Рамки звітування
Незалежно від того, звітуєте ви добровільно зараз або готуєтеся до обов'язкового звітування, запропоновані урядом показники відповідають звітуванню щодо гендерного розриву у заробітній платі:
- Середня різниця у середній годинній ставці (працівники з інвалідністю порівняно з тими, хто без неї)
- Медіанна різниця у середній годинній ставці
- Квартилі оплати — відсоток працівників з інвалідністю в кожній з чотирьох групп, поділених за розміром
- Середня різниця в бонусній оплаті
- Медіанна різниця в бонусній оплаті
- Відсоток працівників, які отримали бонусну оплату
Поряд з цим звітуйте про вашу норму задекларованих даних (частка працівників, які повідомили вам свій статус щодо інвалідності) та наративний план дій, який пояснює причини та наступні кроки.
Джерела: ONS, Disability pay gaps in the UK: 2014 to 2023 (https://www.ons.gov.uk/peoplepopulationandcommunity/healthandsocialcare/disability/articles/disabilitypaygapsintheuk/2014to2023); UK Government, Equality (Race and Disability) Bill: mandatory ethnicity and disability pay gap reporting — consultation and government response (https://www.gov.uk/government/consultations/equality-race-and-disability-bill-mandatory-ethnicity-and-disability-pay-gap-reporting)