Ihre Arbeitsrechte verstehen: Ein rechtlicher Leitfaden für Jobsuchende

Das Kennen Ihrer Rechte macht Sie nicht konfrontativ. Es macht Sie informiert. Dieser Leitfaden übersetzt Behindertenarbeitsrecht in verständliche Sprache, damit Sie verstehen, was Arbeitgeber in jeder Phase des Einstellungsprozesses und darüber hinaus können und nicht können.

Was Arbeitgeber fragen können und nicht können

Vor einem Jobangebot

In den USA und Großbritannien sind Arbeitgeber grundsätzlich davon abgehalten, behinderungs- oder gesundheitsbezogene Fragen vor einem Jobangebot zu stellen (in den USA ein bedingtes Jobangebot). Die Regeln in anderen Ländern unterscheiden sich — siehe die Länderabschnitte unten.

Arbeitgeber DÜRFEN NICHT fragen:

• Ob Sie eine Behinderung oder chronische Krankheit haben
• Welche Medikamente Sie nehmen
• Ob Sie jemals einen Arbeitsunfallentschädigungsanspruch eingereicht haben
• Wie viele Tage Sie wegen Krankheit bei Ihrem früheren Arbeitgeber abwesend waren
• Ob Sie Anpassungen benötigen (mit engen Ausnahmen -- siehe unten)

Arbeitgeber DÜRFEN fragen:

• Ob Sie bestimmte Jobfunktionen ausführen können
• Sie, bestimmte Jobaufgaben zu beschreiben oder vorzuführen
• Nach Ihren Qualifikationen, Ausbildung, Berufshistorie und Fähigkeiten

Die Ausnahme (USA): Wenn Sie eine offensichtliche Behinderung haben oder eine Behinderung freiwillig offengelegt haben, darf der Arbeitgeber fragen, ob Sie eine angemessene Anpassung benötigen und wie Sie Jobfunktionen ausführen würden. Er darf aber immer noch nicht nach Art oder Schweregrad der Behinderung fragen.

Nach einem bedingten Jobangebot

In den USA ändern sich die Regeln, sobald ein Arbeitgeber ein bedingtes Angebot gemacht hat:

• Der Arbeitgeber darf eine medizinische Untersuchung verlangen, aber nur, wenn alle eingehenden Mitarbeiter in der gleichen Jobkategorie der gleichen Untersuchung unterliegen.
• Der Arbeitgeber darf behinderungsbezogene Fragen stellen.
• Wenn der Arbeitgeber das Angebot aufgrund der Untersuchungsergebnisse zurückzieht, muss er nachweisen können, dass der Grund jobabhängig und geschäftsnotwendig ist — zum Beispiel, dass Sie die wesentlichen Funktionen des Jobs auch mit angemessener Anpassung nicht ausführen können.

Medizinische Untersuchungsregeln

Vereinigte Staaten (ADA)

• Vor Angebot: Keine medizinischen Untersuchungen oder Fragen zulässig.
• Nach Angebot, vor Beschäftigung: Medizinische Untersuchungen sind zulässig, wenn sie einheitlich auf alle Kandidaten in der gleichen Jobkategorie angewendet werden. Die Ergebnisse müssen vertraulich behandelt und separat von Personalunterlagen aufbewahrt werden.
• Während der Beschäftigung: Medizinische Untersuchungen sind nur zulässig, wenn sie jobabhängig und geschäftsnotwendig sind.

Vereinigtes Königreich (Equality Act 2010)

• Abschnitt 60 beschränkt Gesundheitsfragen vor der Beschäftigung. Arbeitgeber dürfen vor einem Angebot nur aus begrenzten Gründen nach Gesundheit fragen, wie zum Beispiel zur Feststellung, ob der Kandidat an einer Bewertung teilnehmen kann oder angemessene Anpassungen dafür benötigt, ob er eine dem Job innewohnende Funktion ausführen kann, zur Diversitätsüberwachung oder zur rechtmäßigen positiven Maßnahme.
• Das Stellen einer verbotenen Gesundheitsfrage ist an sich nicht Behinderungsdiskriminierung (nur die Equality and Human Rights Commission kann das Verbot direkt durchsetzen). Aber wenn der Arbeitgeber nach Ihrer Antwort handelt und Sie einen Gerichtsanspruch erheben, behandelt das Gericht Ihre Beschwerde als Fakten, aus denen es Diskriminierung feststellen könnte — also muss der Arbeitgeber dann nachweisen, dass er nicht diskriminiert hat.

Kanada

• Das Canadian Human Rights Act gilt für bundesweit regulierte Arbeitgeber (wie Bundesabteilungen, Banken, Kronkonzerne und Luft- oder Schienentransportunternehmen); die meisten anderen Arbeitgeber fallen unter Provinz- oder Territoriums-Menschenrechtskodizes. Überprüfen Sie die Leitlinien Ihrer provinzialen Menschenrechtskommission darüber, was Arbeitgeber vor und nach einem Angebot nach Gesundheit fragen dürfen.

Australien

• Das Disability Discrimination Act 1992 macht es rechtswidrig, Sie wegen einer Behinderung bei der Stellensuche unfair zu behandeln. Es kann nicht rechtswidrig sein, jemanden abzulehnen, der die innewohnenden Anforderungen eines Jobs wegen seiner Behinderung nicht erfüllen kann — aber der Arbeitgeber muss prüfen, ob angemessene Anpassungen dies möglich machen würden.

Anpassungen bei vorgelagerten Einstellungstests

Wenn ein Arbeitgeber Tests als Teil des Einstellungsprozesses verwendet (Eignungstests, Fähigkeitsbewertungen, Persönlichkeitsfragebogen, körperliche Leistungstests), haben Sie das Recht auf angemessene Anpassungen.

Beispiele für Testanpassungen

• Verlängerte Zeit für schriftliche oder computergestützte Bewertungen
• Bildschirmlesegerät-Kompatibilität für Online-Tests
• Großdruck- oder Braille-Testmaterialien
• Ein separater, ruhiger Raum zum Testen
• Ein alternatives Testformat, das die gleiche Fähigkeit misst
• Ein Gebärdensprachdolmetscher für verbale Anweisungen
• Erlaubnis, unterstützende Technologie zu verwenden

So beantragen Sie

Benachrichtigen Sie den Arbeitgeber oder die Testadministration, sobald Sie von dem Test erfahren. Geben Sie genug Informationen, um zu erklären, was Sie benötigen, ohne Ihre spezifische Diagnose preiszugeben. Zum Beispiel: „Ich habe eine Erkrankung, die meine Verarbeitungsgeschwindigkeit beeinflusst, und ich würde von verlängerter Zeit bei der schriftlichen Bewertung profitieren."

Bedingte Angebote und medizinische Freigabe

Ein bedingtes Jobangebot bedeutet, dass der Arbeitgeber Sie einstellen möchte, unter bestimmten Bedingungen (Hintergrundprüfung, medizinische Freigabe, Referenzprüfungen). Wichtige Schutzmaßnahmen:

• Die Bedingung muss gleichmäßig auf alle Kandidaten für die gleiche Position angewendet werden.
• Wenn die medizinische Bewertung zum Rückzug des Angebots führt, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass Sie die wesentlichen Funktionen des Jobs auch mit angemessener Anpassung nicht ausführen können oder dass Sie eine direkte Gefahr darstellen würden.
• Vor dem Rückzug eines Angebots sollte der Arbeitgeber prüfen, ob eine angemessene Anpassung es Ihnen ermöglichen würde, die Arbeit zu erledigen.
• Medizinische Informationen, die während dieses Prozesses erhalten werden, sind vertraulich. Nur Entscheidungsträger mit Wissensbedarf dürfen darauf zugreifen, und es muss separat aufbewahrt werden.

Schutzfristen

Eine Schutzfrist entzieht Ihnen nicht Ihre Behindertenrechte.

Vereinigte Staaten

• Das ADA deckt Bewerbungsverfahren, Einstellung, Beförderung und Entlassung ab, ohne Mindestbetriebszugehörigkeitsdauer. Eine Probezeit nimmt Ihnen nicht Ihr Recht, angemessene Anpassung zu beantragen.
• Wenn Sie während der Probezeit aus behinderungsbezogenem Grund entlassen werden, kann das immer noch Behinderungsdiskriminierung sein.

Vereinigtes Königreich

• Der Equality Act gilt ab Beginn der Beschäftigung, einschließlich während der Probezeit.
• Der allgemeine Kündigungsschutz erfordert jedoch derzeit 2 Jahre Betriebszugehörigkeit (dies soll ab Januar 2027 auf 6 Monate fallen). Behinderungsdiskriminierungsansprüche haben keine Betriebszugehörigkeitsanforderung.

Kanada

• Wenn Sie glauben, dass eine Entlassung während der Probezeit mit Ihrer Behinderung verbunden war, wenden Sie sich an die Menschenrechtskommission oder das Tribunal Ihrer Provinz (oder die Canadian Human Rights Commission, wenn Ihr Arbeitgeber bundesweit reguliert ist).

Australien

• Das DDA deckt die Stellensuche, Beschäftigungsbedingungen, Schulung, Beförderung und Entlassung ab. Allgemeine Kündigungsschutzansprüche gemäß Fair Work Act erfordern eine Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten oder einem Jahr, wenn Ihr Arbeitgeber ein kleines Unternehmen ist (weniger als 15 Mitarbeiter).

Beschwerde einreichen

Wenn Sie glauben, Opfer von Behinderungsdiskriminierung während des Einstellungsprozesses oder der Beschäftigung geworden zu sein, können Sie hier eine Beschwerde in jeder Gerichtsbarkeit einreichen.

Vereinigte Staaten: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

1. Zeitlimit: Reichen Sie innerhalb von 180 Tagen nach der diskriminierenden Handlung ein (300 Tage, wenn Ihr Staat eine Behörde für faire Beschäftigung hat).
2. Wie einreichen: Starten Sie online über das EEOC Public Portal (publicportal.eeoc.gov), telefonisch, per Post oder persönlich bei Ihrem nächsten EEOC-Büro.
3. Was passiert: Die EEOC kann Mediation anbieten und kann ermitteln. In der Regel müssen Sie der EEOC 180 Tage zur Beilegung Ihrer Beschwerde geben, bevor Sie eine Notice of Right to Sue beantragen können, um vor Gericht zu gehen.

Vereinigtes Königreich: Employment Tribunal

1. Zeitlimit: Sie müssen normalerweise einen Anspruch innerhalb von 6 Monaten nach dem Auftreten des Problems oder Ende Ihrer Beschäftigung einreichen.
2. Schritt eins: Sie müssen Acas (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) vor einer Gerichtsbeschwerde für Early Conciliation kontaktieren. Ein Kontakt mit Acas pausiert die Frist.
3. Wie einreichen: Online unter claim-employment-tribunals.service.gov.uk mit Ihrer Acas Early Conciliation-Zertifikatnummer.
4. Kosten: Sie müssen keine Gebühr zahlen, um einen Anspruch einzureichen.

Australien: Australian Human Rights Commission (AHRC)

1. Zeitlimit: Beschwerde so bald wie möglich — die Kommission kann entscheiden, einige Beschwerden nicht zu untersuchen. Sie meldet derzeit erhebliche Verzögerungen.
2. Wie einreichen: Beschwerden müssen schriftlich erfolgen: Laden Sie das Beschwerdeformular von humanrights.gov.au herunter und senden Sie es per E-Mail oder Post zurück. Beschwerden können in jeder Sprache eingereicht werden, und die Kommission kann einen Dolmetscher organisieren.
3. Was passiert: Die AHRC wird versuchen, die Beschwerde durch Vermittlung beizulegen. Wenn Ihre Beschwerde beendet wird, können Sie möglicherweise innerhalb von 60 Tagen Antrag beim Federal Circuit and Family Court of Australia oder beim Federal Court of Australia stellen.
4. Kosten: Das Einreichen einer Beschwerde bei der Kommission kostet nichts. Gerichtsverfahren können mit Kosten verbunden sein.

Kanada: Canadian Human Rights Commission (CHRC) und provinziale Kommissionen

1. Bundesweit regulierte Arbeitgeber: Reichen Sie innerhalb von 12 Monaten nach dem Vorfall bei der CHRC unter chrc-ccdp.gc.ca ein. Es gibt keine Gebühr und Sie benötigen keinen Anwalt.
2. Provinz/Territorium: Reichen Sie bei der relevanten provinzialen Menschenrechtsbehörde ein. Zeitlimits variieren — zum Beispiel ein Jahr beim Human Rights Tribunal of Ontario und ein Jahr beim BC Human Rights Tribunal.
3. Was passiert: Typischerweise Bewertung, Vermittlung und möglicherweise eine Anhörung vor einem Menschenrechtstribunal.

Beschwerdeprozess Schritt für Schritt (Allgemein)

Unabhängig von der Gerichtsbarkeit folgt der allgemeine Prozess diesen Schritten:

1. Dokumentieren Sie alles. Halten Sie Aufzeichnungen von Stellenausschreibungen, E-Mails, Interviewnotizen, Anpassungsanfragen und etwaigen Antworten. Notieren Sie Daten, Zeiten, Namen und was gesagt wurde.
2. Holen Sie sich Rat. Wenden Sie sich an eine Behindertenrechtsorganisation oder einen Beschäftigungsanwalt für eine vorläufige Bewertung. Viele bieten kostenlose Erstberatungen an.
3. Versuchen Sie interne Beilegung. Wenn der Arbeitgeber eine HR-Abteilung oder ein Beschwerdeverfahren hat, erwägen Sie, das Thema zunächst intern zu fördern. Dies ist nicht immer erforderlich, kann aber Angelegenheiten schneller lösen.
4. Reichen Sie bei der relevanten Behörde ein. Verwenden Sie die angemessene Behörde für Ihre Gerichtsbarkeit (siehe oben). Seien Sie spezifisch darüber, was passiert ist, wann, und warum Sie glauben, dass es Diskriminierung war.
5. Nehmen Sie an Mediation/Vermittlung teil. Die meisten Behörden werden versuchen, die Beschwerde durch Dialog zu lösen, bevor formelle Verfahren eingeleitet werden.
6. Fahren Sie mit einer Anhörung oder einem Gerichtsverfahren fort, falls erforderlich. Falls die Vermittlung scheitert, kann die Angelegenheit vor ein Tribunal oder Gericht gehen. Rechtliche Vertretung wird in dieser Phase empfohlen.

Praktische Tipps

• Sie benötigen keinen Anwalt zum Einreichen. Beschwerdeprozesse sind so gestaltet, dass sie für Einzelpersonen zugänglich sind, die sich selbst vertreten.
• Behindertenrechtsorganisationen können helfen. Wenden Sie sich in den USA an Ihre Protection and Advocacy (P&A)-Stelle — es gibt eine in jedem Bundesstaat und Territorium. In Großbritannien wenden Sie sich an die Equality Advisory and Support Service (EASS)-Hotline. In Australien wenden Sie sich an eine Disability Advocacy-Organisation. In Kanada wenden Sie sich an Ihre provinziale Menschenrechtskommission für Leitlinien.
• Vergeltung ist illegal. Arbeitgeber können Sie nicht bestrafen, weil Sie eine Beschwerde eingereicht oder Anpassungen angefordert haben.
• Speichern Sie Kopien. Speichern Sie immer Kopien von allem, was Sie einreichen, und allem, was Sie erhalten.

Wichtigste Erkenntnisse

1. Arbeitgeber sehen sich strengen Grenzen bei behinderungsbezogenen Fragen vor einem bedingten Angebot gegenüber.
2. Medizinische Untersuchungen müssen einheitlich angewendet werden und die Ergebnisse müssen vertraulich behandelt werden.
3. Sie haben das Recht auf Anpassungen bei vorgelagerten Einstellungstests.
4. Eine Probezeit mindert nicht Ihre Behindertenrechte.
5. Beschwerdeprozesse in diesen Ländern ermöglichen es Ihnen, ohne Anwalt zu beginnen, und die meisten berechnen keine Gebühr für die Einreichung.
6. Dokumentieren Sie früh, dokumentieren Sie gründlich und holen Sie sich Rat von Behindertenrechtsorganisationen.