Descripción general
El marco de empleo para personas con discapacidad del Reino Unido se basa en tres pilares:
- Protección legal — La Equality Act 2010 prohíbe la discriminación por discapacidad y requiere ajustes razonables
- Participación de empleadores — El esquema Disability Confident anima a los empleadores a contratar y retener a trabajadores con discapacidad
- Apoyo financiero — Access to Work proporciona subvenciones para adaptaciones en el lugar de trabajo y trabajadores de apoyo
La brecha de empleo para personas con discapacidad del Reino Unido fue de 29,7 puntos porcentuales en Q2 2025: la tasa de empleo fue del 52,8% para personas con discapacidad y del 82,5% para personas sin discapacidad (DWP, The employment of disabled people 2025).
La Equality Act 2010: Disposiciones sobre discapacidad
Definición de discapacidad
De conformidad con la sección 6 de la Equality Act 2010, una persona tiene discapacidad si tiene un impedimento físico o mental que tiene un efecto adverso sustancial y de larga duración en su capacidad para realizar actividades normales del día a día.
Elementos clave (Schedule 1):
- De larga duración: el efecto ha durado al menos 12 meses, es probable que dure al menos 12 meses, o es probable que dure el resto de la vida de la persona; los efectos que es probable que recurran se consideran continuos
- El tratamiento se desconsiderará: se considera que un impedimento tiene un efecto sustancial si tendría ese efecto sin tratamiento o ayudas (las gafas y las lentes de contacto son la excepción)
- Vida laboral: en casos de empleo, las actividades normales del día a día incluyen participar plena y efectivamente en la vida laboral sobre una base de igualdad con otros trabajadores
Disposiciones específicas:
- El cáncer, la infección por VIH y la esclerosis múltiple se tratan automáticamente como discapacidades
- Las condiciones progresivas están cubiertas una vez que tienen algún efecto, si ese efecto es probable que se vuelva sustancial
- Las personas que han tenido una discapacidad en el pasado también están protegidas
El deber de realizar ajustes razonables
Esta es la obligación central del empleador (secciones 20–21 y Schedule 8). Se aplica cuando un empleador sabe, o se puede esperar razonablemente que sepa, que alguien tiene discapacidad —por lo que los empleadores deben pensar con anticipación en lugar de esperar a que se les pida. El deber se aplica en tres situaciones:
- Donde una disposición, criterio o práctica coloca a una persona con discapacidad en una desventaja sustancial
- Donde una característica física coloca a una persona con discapacidad en una desventaja sustancial
- Donde una persona con discapacidad estaría en una desventaja sustancial sin una ayuda auxiliar
Ejemplos de ajustes razonables:
- Horarios de trabajo flexible o trabajo remoto
- Cambios en las políticas de gestión del desempeño o asistencia
- Proporcionar software, equipos especializados u otros formatos
- Asignar funciones, cambiar la ubicación de la estación de trabajo o modificar el rol
- Proporcionar un trabajador de apoyo o mentor
¿Qué es 'razonable'? La orientación de Acas dice que los empleadores deben considerar si el ajuste eliminará o reducirá la desventaja, si es práctico, si es asequible y si podría dañar la salud y la seguridad de otros. La financiación de Access to Work puede ayudar con los costos, pero no es un sustituto del deber legal del empleador.
Conducta prohibida
- Discriminación directa (sección 13): trato menos favorable debido a discapacidad
- Discriminación indirecta (sección 19): una disposición neutral que desventaja a personas con discapacidad sin justificación
- Discriminación que surge de la discapacidad (sección 15): trato desfavorable debido a algo que surge como consecuencia de la discapacidad (por ejemplo, despedir a alguien por ausencias relacionadas con la discapacidad), a menos que sea un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo
- Acoso (sección 26) y represalia (sección 27)
Ejecución
Las demandas ante el tribunal laboral por discriminación por discapacidad normalmente deben presentarse dentro de 3 meses del acto en cuestión, aunque el tribunal puede permitir un período más largo si considera que es justo y equitativo. Cualquier persona que desee presentar una demanda ante el tribunal laboral debe notificar primero a Acas para la conciliación temprana.
Disability Confident
Disability Confident es un esquema voluntario de empleadores dirigido por el Department for Work and Pensions (DWP). Tiene tres niveles:
| Nivel | Nombre | Requisitos |
|---|---|---|
| Nivel 1 | Disability Confident Committed | Comprometerse con cinco compromisos principales (incluida la oferta de una entrevista a personas con discapacidad que cumplan con los criterios mínimos) y al menos una actividad |
| Nivel 2 | Disability Confident Employer | Autoevaluación en dos temas: obtener las personas adecuadas para su negocio y mantener y desarrollar a sus personas |
| Nivel 3 | Disability Confident Leader | Autoevaluación validada de forma independiente; narrativa sobre actividades de liderazgo (por ejemplo, alentar a los empleadores en la cadena de suministro); informes públicos utilizando el Voluntary Reporting Framework |
En marzo de 2025, DWP informó que el esquema tiene más de 19.000 miembros, que reportan más de 12 millones de empleados trabajando en sus organizaciones.
El compromiso de entrevista: Los empleadores Disability Confident se comprometen a ofrecer una entrevista a personas con discapacidad que cumplan con los criterios mínimos para el trabajo, para que puedan demostrar sus habilidades, talento y capacidades.
Evidencia sobre efectividad: Los niveles 1 y 2 se autoevalúan, sin verificación externa. DWP le informó al Parlamento en 2025 que está considerando opciones para hacer que el proceso de validación sea más robusto.
Access to Work
Access to Work es un esquema de subvenciones del gobierno dirigido por DWP en Inglaterra, Escocia y Gales. Paga el apoyo más allá de los ajustes razonables que un empleador está obligado legalmente a hacer, incluyendo:
- Trabajadores de apoyo (como intérpretes de lengua de signos británica, entrenadores de empleo o acompañantes de viaje)
- Equipos especializados y software de asistencia
- Cambios físicos en el lugar de trabajo y adaptaciones de vehículos
- Costos de viaje para personas que no pueden usar transporte público
- Apoyo en salud mental (un plan personalizado y sesiones individuales con un profesional de salud mental)
Hechos clave (2024-25)
| Métrica | Valor |
|---|---|
| Gasto en provisión de Access to Work | £321 millones |
| Personas que recibieron financiación | 74.200 |
| Personas con condiciones de salud mental o aprendizaje que recibieron financiación | 37.900 |
| Premio anual máximo por persona (2024-25 y 2025-26) | £69.260 |
Fuente: National Audit Office, The Access to Work scheme (febrero de 2026)
Cómo solicitar
Los empleados solicitan en línea o por teléfono. DWP típicamente aprueba el apoyo durante tres años a la vez. No hay prueba de ingresos: las personas empleadas pueden obtener apoyo sin importar cuánto ganen o cuánto tengan en ahorros.
Crítica: Access to Work tiene retrasos crecientes. El tiempo promedio para procesar una solicitud aumentó de 28 días hábiles en 2021-22 a 66 días hábiles en 2024-25, y 62.100 solicitudes estaban esperando una decisión al 31 de marzo de 2025 (NAO).
La brecha de empleo para personas con discapacidad del Reino Unido en contexto
En 2017, el gobierno estableció un objetivo de ver a un millón más de personas con discapacidad en el trabajo para 2027. Anunció en mayo de 2022 que el objetivo se había alcanzado antes de tiempo: el número de personas con discapacidad en empleo aumentó en 1,3 millones entre Q1 2017 y Q1 2022. En Q2 2025 había 5,5 millones de personas con discapacidad en empleo.
Sin embargo, la brecha de tasa de empleo entre personas con discapacidad y sin discapacidad sigue siendo amplia, y el número de personas con discapacidad económicamente inactivas aumentó de 3,4 millones en 2018/19 a 4,2 millones en 2024/25.
Las limitaciones comúnmente citadas incluyen:
- Actitudes de los empleadores y prácticas de reclutamiento inaccesibles
- Políticas de ausencia por enfermedad y asistencia que desventajan inadvertidamente a empleados con discapacidad
- Incertidumbre financiera para personas que pasan de beneficios a trabajo
- Retrasos en el procesamiento de Access to Work en relación con la demanda creciente
Fuentes
- Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
- DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/
Última revisión: septiembre de 2026.