Rekruttering uten diskriminering
Innledning
En inkluderende rekrutteringsprosess sikrer at kvalifiserte kandidater med funksjonsnedsettelse får like muligheter. Arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosessen (likestillings- og diskrimineringsloven § 22). Denne veilederen gir praktiske råd for norske arbeidsgivere.
Stillingsbeskrivelsen
- Start med en jobbanalyse: hvilke oppgaver skal løses, og hva må den som ansettes kunne?
- Fokuser på faktiske kompetansekrav – krav som «god fysisk form» må kunne begrunnes godt
- Husk at tilrettelegging eller hjelpemidler kan gjøre at en kandidat kan utføre jobben
- Unngå sjargong og vanskelige ord som kan skremme bort kvalifiserte kandidater
Annonsering
- Informer i annonsen om at selve rekrutteringsprosessen kan tilrettelegges, og oppgi en kontaktperson for slike spørsmål – gjerne en annen enn den som rekrutterer
- Gjør mangfoldserklæringen konkret og troverdig, ikke bare en standardfrase som «Vi oppfordrer alle kvalifiserte kandidater til å søke»
- Søk råd hos NAV Hjelpemiddelsentral og interesseorganisasjoner hvis du er usikker på tilretteleggingsmulighetene
Intervjuprosessen
- Sørg for at tester og intervjuform er tilgjengelige og kan tilpasses, for eksempel ved å sende intervjuguiden på forhånd når en kandidat bruker tegnspråktolk
- Vurder å la kandidatene velge mellom fysisk og digitalt intervju
- Bruk strukturerte intervjuer der alle får de samme spørsmålene, for å begrense skjønn og ubevisste fordommer
- Vurder kompetanse, ikke funksjonsnedsettelse
- Unngå å ta opp tilretteleggingsbehov før kandidaten er ansatt, med mindre det er nødvendig for å sikre likeverdige vilkår
Onboarding
- Tilby en samtale etter oppstart der dere også tar opp eventuelle tilretteleggingsbehov, og avtal videre oppfølging
- Kontakt NAV Hjelpemiddelsentral for råd om hjelpemidler og tilrettelegging
- Undersøk NAVs ordninger, som funksjonsassistanse, inkluderingstilskudd og lønnstilskudd
Unngå vanlige fallgruver
- Ikke anta hva en person kan eller ikke kan – en funksjonsnedsettelse kan være usynlig, og utseende sier ikke nødvendigvis noe om arbeidsevne
- Ikke spør om funksjonsnedsettelse eller helse utover det som er nødvendig for stillingen (likestillings- og diskrimineringsloven § 30, arbeidsmiljøloven § 9-3)
- Ikke still kandidater med funksjonsnedsettelse andre og mindre relevante spørsmål enn andre søkere
- Se ulik erfaring som en mulig styrke for teamet