La Brecha Salarial por Discapacidad: Datos del Reino Unido y Lo Que Pueden Hacer los Empleadores
La Magnitud del Problema
La brecha salarial por discapacidad en el Reino Unido ha persistido durante años. Los datos oficiales más recientes (ONS, publicado en octubre de 2024) muestran:
- Brecha del 12,7% en la mediana del salario por hora entre empleados con discapacidad y sin discapacidad en 2023 — la mediana del salario por hora fue de £13,69 para empleados con discapacidad y £15,69 para empleados sin discapacidad
- La brecha se ha mantenido relativamente estable desde 2014
- La brecha fue más amplia para los hombres (15,5%) que para las mujeres (9,6%)
- Los empleados a tiempo completo enfrentaron una brecha más amplia (11,2%) que los empleados a tiempo parcial (4,1%)
- Algunos grupos enfrentan brechas mucho más amplias: los empleados con discapacidad que tienen autismo experimentaron una de las brechas salariales más amplias, del 27,9%
Por Qué Existe la Brecha
La brecha salarial por discapacidad no se explica por un solo factor. Los impulsores comunes incluyen:
1. Segregación Ocupacional
Las personas con discapacidad tienen más probabilidades de trabajar en ocupaciones menos remuneradas y menos probabilidades de acceder a ocupaciones mejor remuneradas. El análisis de la ONS muestra que el tamaño de la brecha varía considerablemente según la ocupación.
2. Trabajo a Tiempo Parcial y Flexible
Las personas con discapacidad pueden trabajar a tiempo parcial o de forma flexible para gestionar su salud y energía. Si los roles a tiempo parcial o informalmente flexibles se consideran menos senior, esto puede ralentizar el crecimiento salarial.
3. Barreras al Progreso
Los empleados con discapacidad pueden enfrentar barreras para la promoción, desde procesos de evaluación inaccesibles hasta suposiciones sobre la capacidad. El gobierno ha señalado que las personas con discapacidad tienen, en promedio, menos probabilidades de ser promovidas y son pagadas menos que otros empleados.
4. Infrautilización del Trabajo Flexible Formal
Muchos empleados con discapacidad trabajan de forma flexible pero con arreglos informales que no se reconocen en los criterios de banda salarial, lo que limita la elegibilidad para promoción.
5. Sesgo en la Toma de Decisiones
Las evaluaciones de desempeño y decisiones de promoción tomadas sin estructura pueden perjudicar a los empleados con discapacidad — particularmente aquellos con condiciones no visibles.
Requisitos de Notificación Actuales
Actualmente, los empleadores del Reino Unido informan sobre su brecha salarial por discapacidad voluntariamente. A diferencia de la notificación de la brecha salarial de género, aún no es un requisito legal.
Esto está cambiando. El gobierno realizó una consulta sobre la notificación obligatoria de la brecha salarial por etnia y discapacidad entre el 18 de marzo y el 10 de junio de 2025, y en su respuesta de marzo de 2026 confirmó que introducirá la notificación obligatoria para empleadores con 250 o más empleados a través de la Equality (Race and Disability) Bill. La respuesta propone:
- Las mismas 6 medidas ya utilizadas para la notificación de la brecha salarial de género
- Una comparación binaria de empleados con y sin discapacidad, utilizando la definición de discapacidad de la Equality Act 2010
- Notificación de la proporción de empleados que declararon su estado de discapacidad
- Planes de acción obligatorios para abordar las causas de cualquier brecha salarial
- Al menos 10 empleados en cada grupo a ser notificado
La legislación aún no está en vigor, por lo que los empleadores con 250 o más empleados deben prepararse ahora.
Cómo Realizar una Auditoría de Brecha Salarial por Discapacidad
Paso 1: Recopilar Datos de Discapacidad
Sin datos de empleados, un análisis de brecha salarial es imposible. Fomenten la autoidentificación voluntaria de discapacidad y expliquen por qué están recopilando datos y cómo se utilizarán. Cuanto mayor sea la tasa de declaración, más significativo será el análisis.
Paso 2: Analizar el Salario por Cuartil
Dividan su fuerza laboral en cuatro cuartiles de salario. ¿Qué porcentaje de cada cuartil se identifica como persona con discapacidad? Una distribución con peso en la parte inferior (más empleados con discapacidad en cuartiles inferiores) es un indicador clave de brecha salarial.
Paso 3: Analizar Datos de Progresión
Comparen las tasas de promoción para empleados con y sin discapacidad en cada nivel. Si los empleados con discapacidad son promovidos a tasas más bajas, esta es una causa raíz que necesita atenderse.
Paso 4: Analizar el Trabajo Flexible y el Salario
¿Qué proporción de empleados con discapacidad están en arreglos flexibles informales? ¿Los arreglos flexibles informales afectan la elegibilidad de bonificación, los criterios de progresión o el acceso a la banda salarial?
Paso 5: Publicar y Actuar
Incluso antes de que la notificación se vuelva obligatoria, la publicación voluntaria de una cifra de brecha salarial por discapacidad señala compromiso. Emparejenla con un plan de acción narrativo.
Acciones Que Marcan la Diferencia
| Acción | Por Qué Ayuda |
|---|---|
| Reclutamiento accesible basado en habilidades y selección de candidatos | Reduce barreras en la primera etapa del proceso |
| Criterios de promoción estructurados (basados en habilidades, no en discreción del gerente) | Elimina la subjetividad que impulsa el sesgo |
| Política de trabajo flexible inclusiva para personas con discapacidad (formal, no informal) | Permite que trabajadores flexibles accedan a roles senior |
| Transparencia salarial (publicar rangos salariales en ofertas de empleo) | Reduce brechas en la negociación |
| Defensor de la discapacidad a nivel de junta | Crea responsabilidad senior para el progreso |
Marco de Notificación
Ya sea que notifiquen voluntariamente ahora o se preparen para la notificación obligatoria, las medidas propuestas por el gobierno reflejan la notificación de brecha salarial de género:
- Diferencia media en el salario promedio por hora (con discapacidad vs sin discapacidad)
- Diferencia mediana en el salario promedio por hora
- Cuartiles de salario — el porcentaje de empleados con discapacidad en cada uno de los cuatro grupos de igual tamaño
- Diferencia media en el pago de bonificación
- Diferencia mediana en el pago de bonificación
- Porcentaje de empleados que reciben pago de bonificación
Además de estos, notifiquen su tasa de declaración (la proporción de empleados que les dijeron su estado de discapacidad) y un plan de acción narrativo explicando los impulsores y los próximos pasos.
Fuentes: ONS, Disability pay gaps in the UK: 2014 to 2023 (https://www.ons.gov.uk/peoplepopulationandcommunity/healthandsocialcare/disability/articles/disabilitypaygapsintheuk/2014to2023); UK Government, Equality (Race and Disability) Bill: mandatory ethnicity and disability pay gap reporting — consultation and government response (https://www.gov.uk/government/consultations/equality-race-and-disability-bill-mandatory-ethnicity-and-disability-pay-gap-reporting)