Lönesprång för personer med funktionsnedsättning: UK-data och vad arbetsgivare kan göra

Problemets omfattning

Lönesprånget för personer med funktionsnedsättning i Storbritannien har bestått under flera år. De senaste officiella uppgifterna (ONS, publicerad oktober 2024) visar:

• 12,7% medianlönesprång mellan anställda med och utan funktionsnedsättning 2023 — mediontimavgiften var £13,69 för anställda med funktionsnedsättning och £15,69 för anställda utan funktionsnedsättning
• Språnget har förbllivit relativt stabilt sedan 2014
• Språnget var större för män (15,5%) än för kvinnor (9,6%)
• Heltidsanställda mötte ett större språng (11,2%) än deltidsanställda (4,1%)
• Vissa grupper möter mycket större språng: anställda med funktionsnedsättning med autism upplevde ett av de största lönesprången, på 27,9%

Varför språnget finns

Lönesprånget för personer med funktionsnedsättning förklaras inte av en enda faktor. Vanliga drivkrafter inkluderar:

1. Yrkesmässig segregering

Personer med funktionsnedsättning är mer benägna att arbeta inom lägre lönade yrken och mindre benägna att nå högre lönade yrken. ONS-analys visar att språngets storlek varierar betydligt beroende på yrke.

2. Deltids- och flexibelt arbete

Personer med funktionsnedsättning kan arbeta deltid eller flexibelt för att hantera sin hälsa och energi. Om deltids- eller informellt flexibla roller behandlas som mindre seniora, kan detta hindra löneutveckling.

3. Framstegshinder

Anställda med funktionsnedsättning kan möta hinder för befordran, från otillgängliga bedömningsprocesser till antaganden om kompetens. Regeringen har noterat att personer med funktionsnedsättning i genomsnitt är mindre benägna att bli befordrade och får mindre betalt än andra anställda.

4. Underutnyttjande av formell flexibel arbetsmiljö

Många anställda med funktionsnedsättning arbetar flexibelt men enligt informella arrangemang som inte erkänns i lönebandsvillkor, vilket begränsar behörighetskrav för befordran.

5. Bias i beslutsfattande

Prestationsbedömningar och befordringsbeslut gjorda utan struktur kan missgynna anställda med funktionsnedsättning — särskilt de med osynliga funktionsnedsättningar.

Nuvarande rapporteringskrav

Idag rapporterar brittiska arbetsgivare sitt lönesprång för personer med funktionsnedsättning frivilligt. Till skillnad från rapportering av könslönesprång är det ännu inte ett lagkrav.

Det är på väg att förändras. Regeringen konsulterade om obligatorisk rapportering av etnicitets- och funktionsnedsättningslönesprång mellan 18 mars och 10 juni 2025, och i sitt svar i mars 2026 bekräftade den att den kommer att införa obligatorisk rapportering för arbetsgivare med 250 eller fler anställda genom Equality (Race and Disability) Bill. Svaret föreslår:

• Samma 6 mätningar som redan används för könslönesprångsrapportering
• En binär jämförelse av anställda med och utan funktionsnedsättning, med definitionen av funktionsnedsättning enligt Equality Act 2010
• Rapportering av andelen anställda som deklarerat sitt funktionsnedsättningsstatus
• Obligatoriska handlingsplaner för att ta itu med orsakerna till eventuella lönesprång
• Minst 10 anställda i varje grupp som rapporteras

Lagstiftningen är ännu inte i kraft, så arbetsgivare med 250 eller fler anställda bör förbereda sig redan nu.

Hur man genomför en revision av lönesprång för personer med funktionsnedsättning

Steg 1: Samla in data om funktionsnedsättning

Utan personaldata är en lönesprångsanalys omöjlig. Uppmuntra frivillig självidentifiering avseende funktionsnedsättning och förklara varför du samlar in data och hur den kommer att användas. Ju högre deklarationsfrekvens, desto mer meningsfull blir analysen.

Steg 2: Analysera lön per kvartil

Dela upp din arbetskraft i fyra lönekvartiler. Vilken procent av varje kvartil identifierar sig som person med funktionsnedsättning? En överrepresentation längst ner (fler anställda med funktionsnedsättning i lägre kvartiler) är en viktig indikator på lönesprång.

Steg 3: Analysera framstegdata

Jämför befordrandetalen för anställda med och utan funktionsnedsättning på varje klassificering. Om anställda med funktionsnedsättning befordras i lägre takt är detta en rotorsak som måste åtgärdas.

Steg 4: Analysera flexibelt arbete och lön

Vilken andel av anställda med funktionsnedsättning är på informella flexibla arrangemang? Påverkar informella flexibla arrangemang bonusberättigande, framstegskriterier eller tillgång till lönebands?

Steg 5: Publicera och agera

Redan innan rapportering blir obligatorisk signalerar frivillig publicering av en lönesprångssiffra för personer med funktionsnedsättning engagemang. Kombinera den med en närrationande handlingsplan.

Åtgärder som gör skillnad

Rapporteringsramverk

Oavsett om du rapporterar frivilligt nu eller förbereder dig för obligatorisk rapportering, speglar regeringens föreslagna mätningar könslönesprångsrapportering:

1. Medelvärde skillnad i genomsnittlig timlön (personer med funktionsnedsättning mot utan)
2. Median skillnad i genomsnittlig timlön
3. Lönekvartiler — procentandelen anställda med funktionsnedsättning i var och en av fyra jämnt stora lönegrupper
4. Medelvärde skillnad i bonuslön
5. Median skillnad i bonuslön
6. Procentandel anställda som mottar bonuslön

Tillsammans med dessa, rapportera din deklarationsfrekvens (andelen anställda som berättade för dig sitt funktionsnedsättningsstatus) och en narrativ handlingsplan som förklarar drivkrafter och nästa steg.

Källor: ONS, Disability pay gaps in the UK: 2014 to 2023 (https://www.ons.gov.uk/peoplepopulationandcommunity/healthandsocialcare/disability/articles/disabilitypaygapsintheuk/2014to2023); UK Government, Equality (Race and Disability) Bill: mandatory ethnicity and disability pay gap reporting — consultation and government response (https://www.gov.uk/government/consultations/equality-race-and-disability-bill-mandatory-ethnicity-and-disability-pay-gap-reporting)