Norwegens Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsgesetz: Behinderungsschutz erklärt

Übersicht

Norwegens wichtigstes Antidiskriminierungsgesetz ist die Likestillings- og diskrimineringsloven (Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsgesetz, LOV-2017-06-16-51), das am 1. Januar 2018 in Kraft trat. Es ersetzte vier separate Gesetze von 2013:

• Likestillingsloven (Gleichstellungsgesetz)
• Diskrimineringsloven om etnisitet (Ethnische Diskriminierungsgesetz)
• Diskrimineringsloven om seksuell orientering (Diskriminierungsgesetz bezüglich sexueller Orientierung)
• Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (Diskriminierungs- und Zugänglichkeitsgesetz — das vorherige Hauptbehindertengesetz)

Das Gesetz wird durch die Arbeidsmiljøloven (Arbeitsumgebungsgesetz) ergänzt, das spezifische Bestimmungen zu Arbeitsbedingungen, Anpassung für Arbeitnehmende mit verminderter Arbeitsfähigkeit und Kündigungsschutz enthält.

Das Gesetz wurde auf Grundlage von Prop. 81 L (2016–2017) verabschiedet, eingereicht vom Ministerium für Kinder und Gleichstellung, das die Gründe der Regierung für die Zusammenführung der vier Gesetze darlegte.

Geschütztes Merkmal: Funksjonsnedsettelse

Das Gesetz schützt vor Diskriminierung aufgrund von funksjonsnedsettelse (Behinderung), neben anderen Merkmalen wie Geschlecht, Schwangerschaft, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Alter (§ 6). Das Diskriminierungsverbot erstreckt sich auch auf Diskriminierung aufgrund einer bestehenden, vermuteten, früheren oder zukünftigen Behinderung sowie Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zu einer anderen Person (z. B. einem behinderten Familienmitglied).

Das Gesetz enthält keine Liste von Bedingungen, die unter den Schutz fallen. Körperliche, sensorische, psychische und kognitive Beeinträchtigungen können alle relevant sein; entscheidend ist, ob eine Person aufgrund einer Behinderung weniger günstig behandelt oder benachteiligt wurde.

Anwendungsbereich des Gesetzes

Das Gesetz gilt in allen Bereichen der Gesellschaft (§ 2) — einschließlich Arbeitsleben, Bildung, Waren und Dienstleistungen sowie öffentliche Aktivitäten. Kapitel 5 enthält spezielle Vorschriften für Beschäftigung und deckt das gesamte Beschäftigungsverhältnis von der Rekrutierung bis zur Beendigung ab.

Das Recht auf individuelle Anpassung für Arbeitnehmende und Bewerber (§ 22, siehe unten) enthält keine Schwelle für die Unternehmensgröße.

Formen der verbotenen Diskriminierung

Unmittelbare Diskriminierung (§ 7)

Eine Person wird weniger günstig behandelt als andere, als sie behandelt wurden oder würden in einer vergleichbaren Situation, aufgrund eines geschützten Merkmals wie Behinderung.

Mittelbare Diskriminierung (§ 8)

Eine scheinbar neutrale Bestimmung, Bedingung, Praxis, Handlung oder Unterlassung, die Menschen aufgrund eines geschützten Merkmals im Vergleich zu anderen benachteiligt.

Zulässige unterschiedliche Behandlung (§ 9)

Eine unterschiedliche Behandlung ist nicht rechtswidrig, wenn sie ein legitimes (saklig) Ziel verfolgt, notwendig ist, um dieses Ziel zu erreichen, und nicht unverhältnismäßig belastend für die Betroffenen ist. Bei der Beschäftigung ist eine unmittelbare unterschiedliche Behandlung aufgrund von Behinderung nur zulässig, wenn das Merkmal von entscheidender Bedeutung für die Ausübung der Arbeit ist, und diese Bedingungen auch erfüllt sind.

Belästigung (§ 13)

Handlungen, Unterlassungen oder Aussagen, die den Zweck oder die Wirkung haben, beleidigend, einschüchternd, feindselig, herabwürdigend oder beschämend zu wirken, aufgrund eines geschützten Merkmals wie Behinderung.

Anweisung zur Diskriminierung (§ 15)

Es ist verboten, jemandem anzuweisen zu diskriminieren, zu belästigen oder Vergeltungsmaßnahmen zu ergreifen.

Universelle Gestaltungspflichten (§ 17 und § 18)

Abschnitt 17 legt eine Pflicht zu universeller Gestaltung für öffentliche und private Unternehmen auf, die sich an die Allgemeinheit richten. Universelle Gestaltung bedeutet das Entwerfen oder Anpassen der Hauptlösung für die physischen Bedingungen, so dass die allgemeinen Funktionen des Unternehmens von möglichst vielen Menschen unabhängig von Behinderung genutzt werden können. Die Pflicht gilt nicht, wenn sie eine unverhältnismäßige Belastung darstellen würde.

Digitale Dienstleistungen (§ 18): Öffentliche und private Unternehmen haben eine Pflicht zur universellen Gestaltung der wichtigsten IKT-Lösungen, die auf Nutzer abzielen oder für diese verfügbar gemacht werden. Die Details sind in der Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger (Verordnung zur universellen Gestaltung von IKT-Lösungen) festgelegt. Private Unternehmen müssen ihre Weblösungen mindestens auf WCAG 2.0 Level A und AA erfüllen (mit einigen Ausnahmen), während öffentliche Stellen die Anforderungen des europäischen Standards EN 301 549 erfüllen müssen. Nach § 36 wird die Einhaltung vom Digitaliseringsdirektoratet (Norwegische Digitalisierungsagentur) überwacht, die Korrektionen anordnen und Zwangsgelder verhängen kann.

Physische Räumlichkeiten: Die Zugänglichkeitsstandards für Gebäude werden hauptsächlich durch die Plan- og bygningsloven (Planungs- und Baugesetz) und ihre technischen Baubestimmungen behandelt.

Recht auf individuelle Anpassung (§ 22 — Individuell Tilrettelegging)

Nach Abschnitt 22 haben Arbeitnehmende und Bewerber mit Behinderungen das Recht auf angemessene individuelle Anpassung des Rekrutierungsprozesses, des Arbeitsplatzes und ihrer Aufgaben, so dass sie eine Beschäftigung erlangen oder behalten können, Zugang zu Schulungen und anderen Kompetenzentwicklungsmaßnahmen haben und ihre Arbeit auf gleicher Grundlage wie andere ausführen und vorankommen können.

Das Recht gilt für Anpassungen, die keine unverhältnismäßige Belastung (uforholdsmessig byrde) darstellen. Bei dieser Bewertung wird besonderes Gewicht gelegt auf:

• Die Wirkung der Anpassung beim Abbau von Barrieren für Personen mit Behinderungen
• Die Kosten der Anpassung
• Die Ressourcen des Unternehmens

Was Anpassung in der Praxis sein kann — Beispiele sind:

• Geänderte Arbeitszeiten oder Zeitplan
• Fernarbeitsmöglichkeiten
• Ergonomische Ausrüstung oder Hilfstechnologie
• Änderungen der Aufgabenverantwortung oder Aufgaben
• Physische Zugänglichkeit des Arbeitsraums
• Änderungen von Verfahren (z. B. Abwesenheitsmanagement, Bewertungsverfahren)

NAV bietet verschiedene Formen der Unterstützung für Anpassungen am Arbeitsplatz an, die die Kosten für den Arbeitgeber senken können — es lohnt sich, vor der Feststellung, dass eine Anpassung zu kostspielig ist, zu überprüfen, was verfügbar ist.

Durchsetzung

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)

Das LDO (Ombudsstelle für Gleichstellung und Antidiskriminierung) ist eine Beratungseinrichtung:

• Bietet kostenlose rechtliche Beratung zur Gesetzgebung für jeden, der danach fragt
• Seit der Umorganisation 2018 entscheidet es nicht über einzelne Beschwerden — Beschwerden werden von der Diskrimineringsnemnda bearbeitet
• Kann erklären, wie man eine Beschwerde bei der Diskrimineringsnemnda einreicht
• Website: ldo.no

Diskrimineringsnemnda

Das Diskrimineringsnemnda (Antidiskriminierungstribunal) entscheidet über einzelne Fälle von Diskriminierung und Belästigung:

• Sein Verfahren ist primär schriftlich; Parteien, die Schadensersatz (oppreisning) fordern, haben Anspruch auf eine mündliche Verhandlung
• Es kann Entscheidungen treffen, einschließlich Anordnungen, Diskriminierung zu beenden, sie zu korrigieren und ihre Wiederholung zu verhindern
• In Beschäftigungsfällen kann es oppreisning (Schadensersatz für immateriellen Schaden) zusprechen
• Seine Entscheidungen sind endgültig, können aber vor den Gerichten zur vollständigen Überprüfung angerufen werden

Beweislast (§ 37)

Es wird vermutet, dass Diskriminierung stattgefunden hat, wenn es Umstände gibt, die Grund zu der Annahme geben, dass Diskriminierung stattgefunden hat, und die verantwortliche Partei nicht nachweist, dass sie nicht stattgefunden hat. Dies gilt unter anderem für die Verbote in Kapitel 2 und für die Regeln zur individuellen Anpassung. Die geteilte Beweislast macht Ansprüche in der Praxis zugänglicher.

Gerichte

Diskriminierungsfälle können auch vor den ordentlichen Gerichten anhängig gemacht werden. Nach § 38 kann eine Person, die in Verletzung des Gesetzes behandelt wurde, sowohl oppreisning (Schadensersatz für immateriellen Schaden) als auch erstatning (Schadensersatz für vermögensschaden) fordern. Bei der Beschäftigung gilt die Haftung des Arbeitgebers unabhängig von Verschulden.

Fünf praktische Tipps für Arbeitgeber

1. Handeln Sie proaktiv: Überprüfen Sie proaktiv, ob Ihre Rekrutierungsprozesse, Arbeitsbedingungen und physische Umgebung barrierefrei sind, anstatt nur zu reagieren, wenn ein Arbeitnehmender ein spezifisches Anliegen äußert.
2. Dokumentieren Sie den Dialog: Wenn eine Anpassungsanfrage gestellt wird, dokumentieren Sie das Gespräch, die berücksichtigten Optionen und die Entscheidung. Eine gute Dokumentation zeigt guten Willen und hilft, wenn eine Beschwerde eingereicht wird.
3. Erkunden Sie zunächst NAV-Unterstützung: Bevor Sie feststellen, dass eine Anpassung zu kostspielig ist, überprüfen Sie, welche Unterstützung NAV bieten kann.
4. Nehmen Sie keine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit an: Die derzeitige funktionelle Einschränkung eines Arbeitnehmenden kann vorübergehend oder variabel sein. Vermeiden Sie Beschäftigungsentscheidungen, die auf Annahmen über die zukünftige Arbeitsfähigkeit basieren.
5. Rekrutierungsprozesse: Stellen Sie sicher, dass Bewerbungsformulare, Bewertungstests, Interviewmöglichkeiten und Auswahlkriterien Kandidaten mit Behinderungen nicht benachteiligen. Bieten Sie an, Bewertungsprozesse anzupassen — das Recht nach § 22 gilt auch für den Rekrutierungsprozess.

Quellen

• Lovdata: Likestillings- og diskrimineringsloven (LOV-2017-06-16-51) — lovdata.no
• Lovdata: Diskrimineringsombudsloven (LOV-2017-06-16-50) — lovdata.no
• Lovdata: Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger — lovdata.no
• LDO (Likestillings- og diskrimineringsombudet): ldo.no
• Stortinget: Prop. 81 L (2016–2017), case page — stortinget.no