Rhaglenni Cyflogaeth â Chefnogaeth yn y Sector Cyhoeddus: Beth sy'n Gweithio, Beth nad yw, a Beth Nesaf

Yr Hierarchaeth Tystiolaeth

Nid yw pob model cyflogaeth â chefnogaeth yr un mor effeithiol. Mae degawdau o ymchwil wedi sefydlu hierarchaeth tystiolaeth glir:

Beth sy'n Gweithio: Lleoliad a Chefnogaeth Unigol (IPS)

IPS yw'r model cyflogaeth â chefnogaeth sydd â'r tystiolaeth fwyaf. Yn ôl yr IPS Employment Center, mae 28 prawf rheolaidd wedi dangos manteision arwyddocaol ar gyfer IPS.

Egwyddorion Craidd IPS (yn seiliedig ar wyth egwyddor ymarfer yr IPS Employment Center):

1. Cyflogaeth competitive, integrated fel y nod — swyddi rheolaidd y gall unrhyw un wneud cais amdanynt, yn talu o leiaf yr isafswm cyflog; nid gwaith lloches, nid gwirfoddoli, nid "hyfforddiant paratoi at waith" fel diwedd yndddo'i hun
2. Dim eithrio o gwbl — nid yw pobl yn cael eu troi i ffwrdd oherwydd symptomau, defnydd sylweddau, diffyg tai neu amgylchiadau personol eraill
3. Chwilio swydd cyflym — cysylltiad wyneb yn wyneb â rheolwr recriwtio o fewn tua 30 diwrnod o'r cyfarfod cyntaf, nid misoedd o hyfforddiant cyn-cyflogaeth
4. Integreiddiad â gwasanaethau clinigol — mae arbenigwyr yn y gweithle yn gweithio'n agos gyda thimau triniaeth iechyd meddwl
5. Sylw i'r dewisiadau gweithwyr — yr hyn y mae'r person am ei wneud, nid dim ond yr hyn sydd ar gael
6. Cefnogaeth unigoledig, heb gyfyngiad amser — ar gael cyhyd ag y mae'r person am iddi fod ac yn ei hangen
7. Cynllunio budd-daliadau — cymorth wrth fynd drwy'r rhyngweithiad rhwng cyflogaeth a budd-daliadau anabledd
8. Perthynasau gyflogwyr — mae arbenigwyr IPS yn adeiladu perthynasau'n weithredol gyda chyflogwyr lleol

Tystiolaeth:

• Ar draws 28 RCT, dangosod IPS gyfartaledd cyfradd cyflogaeth competitive o 55% o gymharu â 25% ar gyfer grwpiau rheoli (IPS Employment Center)
• Dangosod meta-ddadansoddiad o 17 RCT fod pobl yn derbyn IPS 2.4 gwaith yn fwy tebygol o fod yn gyflogedig na rheolydd (Modini et al., 2016)
• Gweithio ar draws lleoliadau: mae treialon wedi cael eu cynnal yn yr UD ac mewn gwledydd gan gynnwys Sweden, Lloegr, yr Iseldiroedd, Awstralia, Hong Kong a Japan
• Datblygwyd IPS ar gyfer pobl â salwch meddwl difrifol; mae ymchwilwyr nawr yn ei brofi gyda grwpiau eraill, gan gynnwys pobl ag anableddau deallusol, pobl awtistaidd, pobl yn y cyfnod trosglwyddo ac pobl ag afiechyd cronig

Beth sy'n Gweithio'n Rhannol: Cyflogaeth Wedi'i Theilwra

Mae cyflogaeth wedi'i theilwra yn mynd ymhellach drwy negodi rolau swydd unigoledig:

• Cerfio swydd: Ailstrwythuro swydd bresennol i gyd-fynd â cryfderau'r gweithwyr
• Creu swydd: Creu swydd newydd yn seiliedig ar anghenion heb eu diwallu gan y cyflogwr sy'n cyd-fynd â galluoedd y gweithwyr
• Cefnogaeth hunangyflogaeth: Datblygiad micromentrau ar gyfer pobl nad yw eu hanghenion yn ffitio cyflogaeth draddodiadol

Mae'r tystiolaeth yn addawol ond yn llai cadarn nag ar gyfer IPS. Fe'i defnyddir yn aml ar gyfer pobl ag anableddau deallusol sylweddol neu anghenion cefnogaeth cymhleth.

Beth nad yw'n Gweithio: "Hyfforddi Yna Lleoli" Traddodiadol

Mae'r model traddodiadol — asesu, hyfforddi, gwneud "parod at waith," yna ceisio cyflogaeth — yn tueddu i gynhyrchu canlyniadau gwannach na dulliau lleoli-yna-hyfforddi fel IPS:

• Mae hyfforddiant cyn-alwedigaethol hir yn oedi cyflogaeth ac yn gallu digalonni cyfranogwyr
• Nid yw sgiliau a ddysgwyd mewn lleoliadau hyfforddiant yn aml yn trosglwyddo i weithleoedd go iawn
• Mae "paratoi at waith" yn farn wrthrychol a all rwystro mynediad

Beth sy'n Dadleuol: Gweithfeydd Lloches

Mae gweithfeydd lloches (a elwir hefyd yn "cyflogaeth lloches") yn cyflogi pobl anabl mewn lleoliadau wedi'u segregu:

Dadleuon dros:

• Darparu strwythur, cyswllt cymdeithasol, ac ymdeimlad o bwrpas
• Mae rhai gweithwyr yn ffafrio'r diogelwch a'r pwysau is
• Gall wasanaethu fel cam trampolyn (er bod tystiolaeth ar gyfer hyn yn wan)

Dadleuon yn erbyn:

• Cyflogau is-isafswm: yn yr UD, mae Adran 14(c) o'r Fair Labor Standards Act yn dal i ganiatáu i gyflogwyr â thystysgrif dalu gweithwyr anabl is na'r isafswm cyflog. Cynigiodd Adran Llafur yr UD roi'r gorau i dystysgrif newydd ym Mis Rhagfyr 2024 ond tynnod y cynigiad hwnnw yn ôl ym Mis Gorffennaf 2025
• Mae segregiad yn sefyll yn anodd gyda Pharagraff 27 UNCRPD, sy'n cydnabod yr hawl i weithio mewn marchnad lafur ac amgylchedd gwaith sy'n "agored, cynhwysol ac yn hygyrch i bobl anabl"
• Cyfraddau trosglwyddo isel i gyflogaeth agored
• Gall ddod yn leoliadau parhaol heb ddatblygiad
• "Claddu": Mae rhai gweithfeydd yn dewis gweithwyr anabl mwyaf abl, gan danseilio'r ddadl eu bod yn gwasanaethu'r rhai na allant weithio mewn cyflogaeth agored

Tuedd: Mae llawer o eiriolwyr hawliau pobl anabl a rheolaeth symudol wledig yn ffafrio symud o weithfeydd lloches at gyflogaeth â chefnogaeth yn y farchnad lafur agored.

Rhaglenni Cenedlaethol Mawr

Y DU: Mynediad at Waith

• Yr hyn a wna: Cyllidau offer arbenigol a meddalwedd gynorthwyol, gweithwyr cefnogaeth (megis tolwr BSL, hyfforddwr swydd neu gyfaill teithio), teithio i'r gwaith pan nad yw cludiant cyhoeddus yn bosib, newidiadau yn y gweithle, a chefnogaeth iechyd meddwl
• Graddfa: Yn 2024–25, cafodd 74,200 o bobl ariannu Mynediad at Waith yn cyrraedd £321 miliwn (Pwyllgor Cyfrifon Cyhoeddus, 2026)
• Cyfyngiadau: Canfu'r Pwyllgor Cyfrifon Cyhoeddus fod pobl yn aros yn rhy hir am geisiadau i gael eu prosesu — ar gyfartaledd 106 diwrnod gwaith — ac fod ceisiwyr yn adrodd cyngor anghysondeb a chyfathrebu gwael

Y DU: Hyder Anabl

• Cynllun cyflogwyr ar dri lefel: Ymroddedig (lefel 1), Cyflogwr (lefel 2), Arweinydd (lefel 3)
• Mae lefel 2 yn seiliedig ar hunanasesiad; mae lefel 3 (Arweinydd) yn gofyn am wampled ystyriaeth
• Beirniadaeth: Nid yw dal lefel Hyder Anabl ynddo'i hun yn warantu canlyniadau cyflogaeth anabl da
• Gwerth: Creu fframwaith a sgwrs, ond mae angen iddo fod â dannedd cryfach

UDA: Adferiad Alwedigaethol (VR)

• Rhaglen arianedig yn ffederal, wedi'i gweinyddu gan y wladwriaeth: mae rhoddion ffederal yn cael eu dosbarthu i'r taleithiau yn ôl fformiwla, gyda thaleithiau yn darparu arian cyfatebol
• Darparu gwasanaethau fel y gall unigolion ag anableddau baratoi ar gyfer a rhan-gymryd mewn cyflogaeth competitive integrated neu gyflogaeth â chefnogaeth
• Trefn dewis: Os na all asiantaeth VR wladwriaeth wasanaethu pob unigolyn cymwys, rhaid rhoi blaenoriaeth i'r rhai sydd â'r anableddau mwyaf arwyddocaol

UE: Cronfa Gymdeithasol Ewrop Plus (ESF+)

• Prif offeryn yr UE ar gyfer buddsoddi mewn cyflogaeth, cynhwysiad cymdeithasol a sgiliau, y gall aelod-wladwriaethau ei ddefnyddio i ariannu rhaglenni cyflogaeth anabl
• Cyllideb: €142.7 biliwn ar gyfer y cyfnod 2021–2027

Awstralia: Cyflogaeth Gynhwysol Awstralia (yn flaenorol Gwasanaethau Cyflogaeth Anabl)

• Rhaglen gyflogaeth anabl arbenigol arianedig gan y llywodraeth wedi'i chyflawni gan ddarparwyr cytundebol
• Disodlwyd Inclusive Employment Australia Disability Employment Services (DES) o 1 Tachwedd 2025
• Agor mynediad i ystod ehangach o bobl, gan gynnwys y rhai nad ydynt ar daliadau Centrelink a phobl na all weithio ond yn rhan-amser
• Pwynt gwylio: Mae modelau darparwr cytundebol yn creu pwysau i leoli pobl yn gyflym, a allai arwain at ddim yn cymryd iawn swyddi os na monitheir ansawdd

Yr Almaen: Swyddfeydd Integreiddiad (Integrationsämter)

• Cefnogaeth i gyflogwyr i benodi a chadw gweithwyr ag anableddau difrifol
• Ariannu gan yr uwchariant iawndal (Ausgleichsabgabe): rhaid i gyflogwyr preifat a chyhoeddus gyda o leiaf 20 gweithle lenwi o leiaf 5% ohonynt â phobl ag anableddau difrifol, a thalu arianiant i'r Swyddfa Integreiddiad ar gyfer pob swydd heb ei llenwi
• Dim ond ar gyfer gwasanaethau arbennig a hyrwydda rhan-gymeradwyaeth pobl anabl difrifol mewn bywyd gweithio, megis cefnogaeth yn y gweithle, y gellir defnyddio refeniw arianiant
• Model ariannu cryf, â phalis cylch

Beth Mae Angen Newid

1. Graddfa IPS: Dim ond i ychydig o ohebiaeth pobl anabl y mae'r model mwyaf effeithiol ar gael. Gallai sgalelu IPS ar lefel genedlaethol wella canlyniadau cyflogaeth competitive yn sylweddol.
2. Symud i ffwrdd o weithfeydd lloches: Ail-gyfeirio arian i gyflogaeth â chefnogaeth. Cynnig llwybrau i gyfranogwyr gweithfeydd presennol at gyflogaeth agored gyda chefnogaeth.
3. Trwsio systemau budd-daliadau: Mae'r rhyngweithiad rhwng budd-daliadau anabl a thocyn incwm cyflogaeth yn rhwystr mawr. Leihau budd-daliadau yn raddol yn hytrach na dileu ar ymyl clogwyn.
4. Buddsoddi mewn arbenigwyr cyflogaeth, nid rhaglenni: Mae ansawdd cefnogaeth unigol yn bwysicach na brand y rhaglen.
5. Ymgyfarwyddo â'r cyflogwr: Rhaid i raglenni cyflogaeth â chefnogaeth fuddsoddi mewn perthynasau cyflogwyr, nid dim ond paratoi ymgeisydd.
6. Mesur yr hyn sy'n bwysig: Olrhain cyflogaeth barhaol (6+ mis), lefelau cyflog, datblygiad gyrfa, a boddhad gweithwyr — nid dim ond dechrau swyddi.

Adnoddau

• IPS Employment Center: ipsworks.org
• Undeb Ewropeaidd Cyflogaeth â Chefnogaeth (EUSE)
• Cymdeithas Fyd-eang Cyflogaeth â Chefnogaeth
• OECD: Anabl, Gwaith a Cynhwysiad
• Erthygl UNCRPD 27: Gwaith a Chyflogaeth