Un examen fondé sur des preuves des programmes d'emploi soutenus par l'État dans le monde — du modèle de placement et soutien individuel (IPS) aux ateliers protégés, l'emploi personnalisé, les entreprises sociales et les réformes politiques nécessaires pour développer les modèles efficaces.

Programmes de soutien à l'emploi dans le secteur public : Ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et les perspectives d'avenir

La hiérarchie des données probantes

Tous les modèles de soutien à l'emploi ne sont pas également efficaces. Des décennies de recherche ont établi une hiérarchie claire des données probantes :

Ce qui fonctionne : le placement et le soutien individualisés (PSI)

Le PSI est le modèle de soutien à l'emploi le plus fondé sur des données probantes. Selon l'IPS Employment Center, 28 essais contrôlés randomisés ont démontré un avantage significatif du PSI.

Principes fondamentaux du PSI (basés sur les huit principes de pratique de l'IPS Employment Center) :

L'emploi concurrentiel et intégré comme objectif — des emplois réguliers que n'importe qui peut demander, rémunérés au moins au salaire minimum ; pas de travail en milieu protégé, pas de bénévolat, pas de « formation à la préparation au travail » comme fin en soi
Zéro exclusion — les personnes ne sont pas refusées en raison de symptômes, d'une consommation de substances, d'un manque de logement ou d'autres circonstances personnelles
Recherche d'emploi rapide — contact en personne avec un responsable du recrutement dans environ 30 jours suivant la première rencontre, pas des mois de formation préalable à l'emploi
Intégration aux services cliniques — les spécialistes de l'emploi travaillent en étroite collaboration avec les équipes de traitement en santé mentale
Attention aux préférences de la personne — ce que la personne souhaite, pas seulement ce qui est disponible
Soutien individualisé et illimité dans le temps — disponible aussi longtemps que la personne le souhaite et en a besoin
Planification des prestations — aide pour naviguer l'interaction entre l'emploi et les prestations d'invalidité
Relations avec les employeurs — les spécialistes du PSI construisent activement des relations avec les employeurs locaux

Données probantes :

Sur 28 essais contrôlés randomisés, le PSI a montré un taux moyen d'emploi concurrentiel de 55 % par rapport à 25 % pour les groupes témoins (IPS Employment Center)
Une méta-analyse de 17 essais contrôlés randomisés a révélé que les personnes recevant le PSI avaient 2,4 fois plus de chances d'être employées que les contrôles (Modini et al., 2016)
Fonctionne dans différents contextes : des essais ont été menés aux États-Unis et dans des pays incluant la Suède, l'Angleterre, les Pays-Bas, l'Australie, Hong Kong et le Japon
Le PSI a été développé pour les personnes atteintes de troubles mentaux graves ; les chercheurs le testent maintenant avec d'autres groupes, notamment les personnes ayant une déficience intellectuelle, les personnes autistes, les jeunes en transition et les personnes atteintes de maladies chroniques

Ce qui fonctionne partiellement : l'emploi personnalisé

L'emploi personnalisé va plus loin en négociant des rôles professionnels individualisés :

Aménagement d'emploi : restructurer un poste existant pour qu'il correspond aux forces de la personne
Création d'emploi : créer un nouveau poste basé sur des besoins non satisfaits de l'employeur qui correspondent aux capacités de la personne
Soutien au travail indépendant : développement de microentreprises pour les personnes dont les besoins ne correspondent pas à l'emploi traditionnel

Les données probantes sont prometteuses mais moins robustes que pour le PSI. Il est souvent utilisé pour les personnes ayant une déficience intellectuelle importante ou des besoins de soutien complexes.

Ce qui ne fonctionne pas : le modèle traditionnel « former puis placer »

Le modèle traditionnel — évaluer, former, préparer au travail, puis chercher un emploi — tend à produire de moins bons résultats que les approches « placer puis former » comme le PSI :

La formation préprofessionnelle prolongée retarde l'emploi et peut démotiver les participants
Les compétences acquises en formation ne se transfèrent souvent pas aux lieux de travail réels
La « préparation au travail » est un jugement subjectif qui peut restreindre l'accès

Ce qui est controversé : les ateliers protégés

Les ateliers protégés (aussi appelés « emploi protégé ») emploient des personnes handicapées dans des milieux ségrégués :

Arguments en faveur :

Fournissent une structure, un contact social et un sentiment d'utilité
Certaines personnes préfèrent la sécurité et la réduction de la pression
Peuvent servir de tremplin (bien que les données probantes à ce sujet soient faibles)

Arguments contre :

Salaires infraprofessionnels : aux États-Unis, la section 14(c) de la Fair Labor Standards Act permet toujours aux employeurs disposant d'un certificat de rémunérer les travailleurs handicapés en dessous du salaire minimum. Le Département du travail des États-Unis a proposé l'abandon progressif des nouveaux certificats en décembre 2024 mais a retiré cette proposition en juillet 2025
La ségrégation s'accorde mal avec l'article 27 de la CIDPH, qui reconnaît le droit de travailler sur un marché du travail et dans un environnement de travail « ouvert, inclusif et accessible aux personnes handicapées »
Faibles taux de transition vers l'emploi ordinaire
Peut devenir des placements permanents sans progression
« Sélection des meilleurs » : certains ateliers sélectionnent les travailleurs handicapés les plus capables, ce qui mine l'argument selon lequel ils servent ceux qui ne peuvent pas travailler en emploi ordinaire

Tendance : de nombreux défenseurs des droits des personnes handicapées et des juridictions progressistes favorisent le passage des ateliers protégés vers le soutien à l'emploi sur le marché du travail ordinaire.

Grands programmes nationaux

Royaume-Uni : Access to Work

Ce qu'il fait : finance l'équipement spécialisé et les logiciels d'assistance, les travailleurs de soutien (comme un interprète en LSB, un coach emploi ou un compagnon de trajet), le transport pour aller au travail quand les transports publics ne sont pas disponibles, les modifications du lieu de travail et le soutien en santé mentale
Ampleur : en 2024–25, 74 200 personnes ont reçu un financement Access to Work totalisant 321 millions de livres sterling (Commission des comptes publics, 2026)
Limitations : la Commission des comptes publics a constaté que les personnes attendent trop longtemps que leurs demandes soient traitées — en moyenne 106 jours ouvrables — et que les demandeurs signalent des conseils incohérents et une mauvaise communication

Royaume-Uni : Disability Confident

Programme d'employeur à trois niveaux : Committed (niveau 1), Employer (niveau 2), Leader (niveau 3)
Le niveau 2 est basé sur l'auto-évaluation ; le niveau 3 (Leader) nécessite un modèle de validation
Critique : Posséder un niveau Disability Confident ne garantit pas en soi de bons résultats en matière d'emploi des personnes handicapées
Valeur : crée un cadre et une conversation, mais a besoin de dents plus fortes

États-Unis : Réadaptation professionnelle (VR)

Programme financé par le gouvernement fédéral et administré par les États : les subventions fédérales sont distribuées aux États selon une formule, les États fournissant des fonds de contrepartie
Fournit des services afin que les personnes handicapées puissent se préparer à l'emploi intégré concurrentiel ou au soutien à l'emploi et s'y engager
Ordre de sélection : si une agence VR d'un État ne peut pas servir tous les individus admissibles, la priorité doit être donnée à ceux ayant les incapacités les plus graves

UE : Fonds social européen Plus (FSE+)

L'instrument principal de l'UE pour investir dans l'emploi, l'inclusion sociale et les compétences, que les États membres peuvent utiliser pour financer des programmes d'emploi pour personnes handicapées
Budget : 142,7 milliards d'euros pour la période 2021–2027

Australie : Inclusive Employment Australia (anciennement Disability Employment Services)

Programme de soutien à l'emploi spécialisé financé par le gouvernement fourni par des prestataires contractuels
Inclusive Employment Australia a remplacé Disability Employment Services (DES) à partir du 1er novembre 2025
Ouvre l'accès à un plus large éventail de personnes, y compris celles qui ne reçoivent pas de paiements Centrelink et les personnes qui ne peuvent travailler qu'à temps partiel
Point de vigilance : les modèles de prestataires contractuels créent une pression pour placer les gens rapidement, ce qui peut entraîner un mauvais appariement d'emploi si la qualité n'est pas contrôlée

Allemagne : Offices d'intégration (Integrationsämter)

Soutiennent les employeurs pour embaucher et retenir les travailleurs handicapés graves
Financés par le prélèvement de compensation (Ausgleichsabgabe) : les employeurs privés et publics disposant d'au moins 20 postes de travail doivent en remplir au moins 5 % avec des personnes gravement handicapées et paient un prélèvement à l'Office d'intégration pour chaque poste non comblé
Les revenus du prélèvement ne peuvent être utilisés que pour des services spéciaux qui favorisent la participation des personnes gravement handicapées à la vie professionnelle, comme le soutien en milieu de travail
Un modèle de financement solide et fléché

Ce qui doit changer

Intensifier le PSI : le modèle le plus efficace n'est disponible que pour une fraction des demandeurs d'emploi handicapés. Intensifier le PSI au niveau national pourrait améliorer considérablement les résultats en matière d'emploi concurrentiel.
S'éloigner des ateliers protégés : réorienter le financement vers le soutien à l'emploi. Offrir aux participants aux ateliers existants des voies d'accès à l'emploi ordinaire avec soutien.
Corriger les systèmes de prestations : l'interaction entre les prestations d'invalidité et les revenus d'emploi est un obstacle majeur. Réduire progressivement les prestations plutôt que de les supprimer d'un coup.
Investir dans les spécialistes de l'emploi, pas les programmes : la qualité du soutien individuel importe plus que la marque du programme.
Engagement des employeurs : les programmes de soutien à l'emploi doivent investir dans les relations avec les employeurs, pas seulement dans la préparation des candidats.
Mesurer ce qui compte : suivre l'emploi soutenu (6 mois ou plus), les niveaux de salaire, la progression de carrière et la satisfaction des travailleurs — pas seulement les débuts d'emploi.

Ressources

IPS Employment Center : ipsworks.org
Union européenne de l'emploi soutenu (EUSE)
World Association of Supported Employment
OCDE : Disability, Work and Inclusion
Article 27 de la CIDPH : Travail et emploi

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