UK-Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen: Die vollständige Übersicht

Die Beschäftigungslücke bei Menschen mit Behinderungen im Vereinigten Königreich

Die Beschäftigungslücke bei Menschen mit Behinderungen im Vereinigten Königreich — der Unterschied zwischen den Beschäftigungsquoten von Menschen mit und ohne Behinderungen — ist hartnäckig bestehen geblieben:

Trotz staatlicher Ziele und verschiedener Programme bleibt die Lücke groß.

Wichtigste Statistiken:

• 5,5 Millionen Menschen mit Behinderungen waren im Q2 2025 beschäftigt (DWP)
• 4,2 Millionen Menschen mit Behinderungen waren 2024/25 wirtschaftlich inaktiv, gegenüber 3,4 Millionen 2018/19 (DWP)
• Der Median-Lohnlücke zwischen behinderten und nicht behinderten Arbeitnehmern betrug 2023 12,7% (ONS)
• 2024/25 waren nur 31,4% der Personen, deren Hauptgesundheitszustand Autismus ist, beschäftigt (DWP)

Rechtlicher Rahmen

Equality Act 2010

Der Equality Act ist die Primärgesetzgebung zum Schutz von behinderten Arbeitnehmern:

Wichtigste Bestimmungen:

• Section 6: Definition von Behinderung — eine „körperliche oder geistige Beeinträchtigung", die „eine wesentliche und langfristige nachteilige Auswirkung" auf die Fähigkeit „normale tägliche Aktivitäten auszuführen" hat
• Section 13: Unmittelbare Diskriminierung — jemanden weniger günstig behandeln, weil er behindert ist
• Section 15: Diskriminierung aufgrund von Behinderung — jemanden ungünstig behandeln, weil etwas als Folge seiner Behinderung geschieht (z. B. Bestrafung von durch Behinderung verursachten Fehlzeiten), es sei denn, dies ist ein verhältnismäßiges Mittel zur Verfolgung eines legitimen Ziels
• Section 19: Indirekte Diskriminierung — Bestimmungen, Kriterien oder Praktiken, die Menschen mit Behinderungen benachteiligen, ohne Rechtfertigung
• Sections 20–21: Verpflichtung zur Vorkehrung angemessener Vorkehrungen — der Arbeitgeber muss angemessene Schritte unternehmen, um Hindernisse zu beseitigen. Die Verpflichtung gilt, wenn der Arbeitgeber weiß oder vernünftigerweise wissen sollte, dass jemand behindert ist, daher sollten Arbeitgeber vorausschauend planen, anstatt nur auf Anfragen zu reagieren.
• Section 26: Belästigung aufgrund von Behinderung
• Section 27: Viktimisierung — jemanden bestrafen, weil er Diskriminierungsbedenken äußert
• Schedule 8: Arbeitsplatzspezifische Regeln für angemessene Vorkehrungen

Angemessene Vorkehrungen — Acas-Orientierungshilfe besagt, dass Arbeitgeber berücksichtigen sollten, ob eine Vorkehrung:

• Die Benachteiligung beseitigt oder verringert
• Praktikabel umzusetzen ist
• Bezahlbar ist
• Die Gesundheit und Sicherheit anderer gefährden könnte

Die Access to Work-Finanzierung kann Hilfe leisten, ist aber kein Ersatz für die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers.

Öffentliche Sektor-Gleichstellungspflicht (Section 149)

Öffentliche Behörden müssen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben angemessene Rücksicht auf die Notwendigkeit nehmen:

• Diskriminierung, Belästigung und Viktimisierung zu beseitigen
• Chancengleichheit zu fördern
• Gute Beziehungen zwischen Menschen mit einem geschützten Merkmal wie Behinderung und denjenigen, die dieses nicht haben, zu fördern

Dies erfordert eine proaktive Betrachtung der Gleichstellung, nicht nur die Vermeidung von Diskriminierung.

Staatliche Programme

Access to Work

Das Flaggschiff-Arbeitsplatzunterstützungsprogramm des Vereinigten Königreichs, das von DWP in England, Schottland und Wales durchgeführt wird:

Was abgedeckt ist:

• Spezialisierte Ausrüstung und Unterstützungssoftware
• Unterstützungspersonal (z. B. Gebärdensprachdolmetscher, Jobcoachs oder Reisebegleiter)
• Fahrtweg zur Arbeit (wenn die Person nicht den öffentlichen Nahverkehr nutzen kann)
• Unterstützung für psychische Gesundheit (ein maßgeschneiderter Plan und Einzelsitzungen mit einem psychischen Gesundheitsprofi)
• Kommunikationsunterstützung bei Bewerbungsgesprächen

Wie es funktioniert:

• Der Arbeitnehmer bewirbt sich online oder per Telefon bei DWP
• Ein Case Manager arbeitet mit dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammen, um die Unterstützung zu vereinbaren
• DWP genehmigt typischerweise Unterstützung für drei Jahre
• Je nach Größe kann der Arbeitgeber zu einigen Kosten beitragen
• Maximale Förderung: £69.260 pro Person pro Jahr (2024-25 und 2025-26)

Herausforderungen:

• Bearbeitungszeiten: Die durchschnittliche Zeit zur Bearbeitung einer Bewerbung stieg von 28 Arbeitstagen 2021-22 auf 66 Arbeitstage 2024-25 und betrug im November 2025 109 Tage — Verzögerungen, die sich auf Arbeitsbeginn auswirken können
• Rückstände: 62.100 Anträge warteten am 31. März 2025 auf eine Entscheidung
• Nachfrage: 74.200 Personen erhielten 2024-25 Finanzierung, gegenüber 37.700 in 2018-19

Disability Confident

Dreistufiges Arbeitgeberschema:

Level 1 — Committed: Verpflichten Sie sich zu fünf Kernverpflichtungen, darunter ein Vorstellungsgespräch mit Menschen mit Behinderungen anbieten, die die Mindeskriterien erfüllen

Level 2 — Employer: Selbstbewertung, die die richtigen Menschen gewinnen und ihre Menschen halten und weiterentwickeln abdeckt

Level 3 — Leader: Unabhängig validierte Selbstbewertung plus öffentliche Berichterstattung zu Behinderung, psychischer Gesundheit und Wohlbefinden

Teilnahme: Über 19.000 Mitglieder, die über 12 Millionen Arbeitnehmer vermelden (DWP, März 2025)

Kritik:

• Level 1 und 2 sind selbstbewertet — es gibt keine externe Überprüfung, ob Praktiken den Ansprüchen entsprechen
• Organisationen können „Disability Confident" sein, während sie eine minimale Behindertenvertretung haben
• Nur Leader müssen Behindertenbeschäftigungsdaten veröffentlichen
• DWP hat gesagt, dass es überprüft, wie die Validierung robuster gestaltet werden kann

Unterstützte Beschäftigung

• Connect to Work: Ein freiwilliges unterstütztes Beschäftigungsprogramm für Menschen mit Behinderungen, Menschen mit Gesundheitszuständen und Menschen mit komplexen Beschäftigungshindernissen, das Individual Placement and Support (IPS) und das Supported Employment Quality Framework („place, train and maintain") nutzt. Es zielt darauf ab, bis März 2030 etwa 300.000 Menschen in England und Wales zu unterstützen, mit bis zu 12 Monaten Unterstützung für Menschen, die arbeitslos sind.

Sozialleistungsreformen und Behindertenbeschäftigung

Die Sozialleistungsreformen im Vereinigten Königreich haben Menschen mit Behinderungen erheblich bei der Beschäftigung beeinflusst:

Work Capability Assessment (WCA)

• DWP nutzt die Bewertung, um zu entscheiden, ob jemand nach Arbeit suchen oder arbeitsbezogene Aktivitäten ausüben muss, um Leistungen zu beziehen, und welche Leistungen ihm zustehen (einschließlich Universal Credit und Employment and Support Allowance)
• Kontroverse: Behindertenorganisationen haben lange Bedenken zur Bewertungsqualität und zum Stress des Prozesses geäußert
• Der Prozess kann stressig sein und kann Menschen davon abheben, Arbeit zu versuchen

Universal Credit

• Universal Credit ersetzt ältere Leistungen, einschließlich Housing Benefit und einkommensabhängiger Employment and Support Allowance
• Es wird monatlich gezahlt
• Arbeitsfreibeträge ermöglichen einige Verdienste, bevor Leistungen auslaufen — theoretisch Beschäftigung fördernd
• Probleme für Menschen mit Behinderungen: Monatliche Bewertungszeiträume passen schwierig zu schwankenden Zuständen; ein digital-first-System kann einige Menschen mit Behinderungen ausschließen; Konditionierungsanforderungen können unangemessen sein; Sanktionsrisiko kann Beschäftigungsbemühungen abschrecken

Die Spannung

Die Regierung will gleichzeitig:

1. Die Beschäftigungslücke bei Menschen mit Behinderungen verringern (mehr Menschen mit Behinderungen zur Arbeit bewegen)
2. Die Behindertenleitungsausgaben verringern (einschränken, wer sich qualifiziert)

Diese Ziele können in Konflikt geraten: Angst, Leistungen zu verlieren, wenn ein Arbeitsbemühen scheitert, gibt Menschen rationale Gründe, zu vermeiden, es zu versuchen.

Was britische Arbeitgeber tun sollten

Unmittelbare Maßnahmen

1. Access to Work verstehen: Wissen, was es abdeckt, wer sich bewerben kann und wie lange es dauert. Bauen Sie es in Ihre Onboarding-Timeline ein.
2. Prozess für angemessene Vorkehrungen: Erstellen Sie einen klaren, einfachen, schnellen Prozess zum Anfordern und Implementieren von Vorkehrungen mit klaren Zielzeitplänen.
3. Anpassungspass: Verwenden Sie einen Anpassungspass — eine Aufzeichnung, wie eine Behinderung jemanden bei der Arbeit beeinflusst und welche Anpassungen vereinbart wurden — so dass sie, wenn ihr Manager wechselt, nicht wieder denselben Prozess durchmachen muss. GOV.UK bietet eine Health Adjustment Passport-Vorlage.
4. Behindertenlohnlücken-Analyse: Berechnen Sie Ihre Behindertenlohnlücke. Die Regierung hat bestätigt, dass sie die Berichterstattung über Behindertenlohnlücken für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern verpflichtend machen wird; diesem zuvorkommen ist weise.

Strategische Maßnahmen

• Ziele setzen: Verpflichten Sie sich zu spezifischen Beschäftigungszielen für Menschen mit Behinderungen (Vertretung auf jeder Ebene)
• Daten veröffentlichen: Veröffentlichen Sie freiwillig Behindertenbelegschaftsdaten — Transparenz schafft Vertrauen und Rechenschaftspflicht
• Rekrutierung überprüfen: Jede Phase Ihres Rekrutierungsprozesses sollte zugänglich sein (Bewerbung, Bewertung, Vorstellungsgespräch, Angebot)
• Manager-Training: Schulung zu angemessenen Vorkehrungen für alle Linienmanager — die meisten Anpassungen werden auf Managerebene vereinbart
• Behindertennetzwerk: Finanzieren und befähigen Sie eine Behinderten-Arbeitnehmerressourcengruppe
• Lieferkette: Behinderung-Beschäftigung in Beschaffungskriterien einbeziehen

Ressourcen

• GOV.UK: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
• Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments
• DWP: Disability Confident guidance — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
• DWP: The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
• Scope: Work Capability Assessment guide — https://www.scope.org.uk/advice-and-support/work-capability-assessment-esa