Emploi et handicap au Royaume-Uni : le paysage complet
L'écart d'emploi des personnes handicapées au Royaume-Uni
L'écart d'emploi des personnes handicapées au Royaume-Uni — la différence entre les taux d'emploi des personnes handicapées et non handicapées — a été obstinément persistant :
| Mesure (T2 2025) | Valeur |
|---|---|
| Taux d'emploi des personnes non handicapées | 82,5 % |
| Taux d'emploi des personnes handicapées | 52,8 % |
| Écart d'emploi des personnes handicapées | 29,7 points de pourcentage |
Malgré les objectifs gouvernementaux et les multiples programmes, l'écart reste important.
Statistiques clés :
- 5,5 millions de personnes handicapées étaient en emploi au T2 2025 (DWP)
- 4,2 millions de personnes handicapées étaient économiquement inactives en 2024/25, contre 3,4 millions en 2018/19 (DWP)
- L'écart de salaire horaire médian entre les employés handicapés et non handicapés était de 12,7 % en 2023 (ONS)
- En 2024/25, seules 31,4 % des personnes dont la principale condition de santé est l'autisme étaient en emploi (DWP)
Cadre juridique
Equality Act 2010
La Loi sur l'égalité est la principale législation protégeant les travailleurs handicapés :
Dispositions clés :
- Section 6 : Définition du handicap — une « infirmité physique ou mentale » qui « a un effet négatif important et durable » sur la capacité « à exercer des activités quotidiennes normales »
- Section 13 : Discrimination directe — traiter quelqu'un de façon moins favorable en raison de son handicap
- Section 15 : Discrimination découlant du handicap — traiter quelqu'un de façon défavorable en raison de quelque chose résultant de son handicap (par exemple, pénaliser l'absence causée par le handicap), sauf si c'est un moyen proportionné d'atteindre un objectif légitime
- Section 19 : Discrimination indirecte — dispositions, critères ou pratiques qui désavantagent les personnes handicapées sans justification
- Sections 20–21 : Obligation de mettre en place des aménagements raisonnables — l'employeur doit prendre des mesures raisonnables pour supprimer les obstacles. L'obligation s'applique lorsque l'employeur sait, ou pourrait raisonnablement savoir, que quelqu'un est handicapé, donc les employeurs doivent planifier à l'avance plutôt que de réagir uniquement aux demandes.
- Section 26 : Harcèlement lié au handicap
- Section 27 : Représailles — pénaliser quelqu'un pour avoir soulevé des préoccupations concernant la discrimination
- Schedule 8 : Règles spécifiques au travail concernant les aménagements raisonnables
Aménagements raisonnables — Les conseils d'Acas indiquent que les employeurs devraient considérer si un aménagement :
- supprimera ou réduira le désavantage
- est pratique à mettre en place
- est abordable
- pourrait nuire à la santé et à la sécurité d'autres personnes
Le financement d'Access to Work peut aider, mais ce n'est pas un substitut à l'obligation juridique de l'employeur.
Duty to have Due Regard (Section 149)
Les autorités publiques doivent, dans l'exercice de leurs fonctions, tenir dûment compte de la nécessité de :
- Éliminer la discrimination, le harcèlement et les représailles
- Promouvoir l'égalité des chances
- Favoriser les bonnes relations entre les personnes partageant une caractéristique protégée, comme le handicap, et celles qui ne la partagent pas
Cela nécessite une prise en compte proactive de l'égalité, et non pas seulement l'évitement de la discrimination.
Programmes gouvernementaux
Access to Work
Le principal programme d'aide au travail au Royaume-Uni, géré par le DWP en Angleterre, en Écosse et au Pays de Galles :
Ce qu'il couvre :
- Les équipements spécialisés et les logiciels d'assistance
- Les travailleurs de soutien (tels que les interprètes en langue des signes britannique, les entraîneurs professionnels ou les accompagnateurs)
- Le transport jusqu'au lieu de travail (lorsque la personne ne peut pas utiliser les transports en commun)
- Le soutien en matière de santé mentale (un plan adapté et des séances individuelles avec un professionnel de la santé mentale)
- Le soutien à la communication lors d'entretiens d'embauche
Comment ça marche :
- L'employé demande au DWP en ligne ou par téléphone
- Un gestionnaire de dossier travaille avec l'employé et l'employeur pour convenir du soutien
- Le DWP approuve généralement le soutien pour trois ans
- Selon sa taille, l'employeur peut contribuer à certains coûts
- Allocation maximale : £69 260 par personne et par an (2024-25 et 2025-26)
Défis :
- Délais de traitement : le temps moyen de traitement d'une demande a augmenté de 28 jours ouvrables en 2021-22 à 66 jours ouvrables en 2024-25, et était de 109 jours en novembre 2025 — des retards qui peuvent affecter les débuts d'emploi
- Arriérés : 62 100 demandes attendaient une décision au 31 mars 2025
- Demande : 74 200 personnes ont reçu un financement en 2024-25, contre 37 700 en 2018-19
Disability Confident
Programme employeur à trois niveaux :
Niveau 1 — Committed : S'engager à respecter cinq engagements essentiels, notamment offrir un entretien aux personnes handicapées qui répondent aux critères minimums
Niveau 2 — Employer : Auto-évaluation couvrant le recrutement des bonnes personnes et le maintien et le développement de votre personnel
Niveau 3 — Leader : Auto-évaluation validée de manière indépendante, ainsi que rapports publics sur le handicap, la santé mentale et le bien-être
Participation : Plus de 19 000 membres, représentant plus de 12 millions d'employés (DWP, mars 2025)
Critique :
- Les niveaux 1 et 2 sont auto-évalués — il n'y a pas de vérification externe que les pratiques correspondent aux affirmations
- Les organisations peuvent être « Disability Confident » tout en ayant une représentation très faible des personnes handicapées
- Seuls les Leaders sont tenus de publier des données sur l'emploi des personnes handicapées
- Le DWP a déclaré qu'il envisageait de renforcer la validation
Supported Employment
- Connect to Work : Un programme d'emploi accompagné volontaire pour les personnes handicapées, les personnes ayant des problèmes de santé et les personnes ayant des obstacles complexes à l'emploi, utilisant le modèle Individual Placement and Support (IPS) et le Supported Employment Quality Framework (« placer, former et maintenir »). Son objectif est de soutenir environ 300 000 personnes en Angleterre et au Pays de Galles d'ici mars 2030, avec jusqu'à 12 mois de soutien pour les personnes sans emploi.
Réforme des allocations sociales et emploi des personnes handicapées
La réforme des allocations sociales au Royaume-Uni a considérablement affecté l'emploi des personnes handicapées :
Work Capability Assessment (WCA)
- Le DWP utilise l'évaluation pour décider si quelqu'un doit chercher un emploi ou exercer une activité en lien avec le travail pour recevoir des allocations, et à quelles allocations il a droit (y compris Universal Credit et Employment and Support Allowance)
- Controverse : Les organisations de handicap ont longtemps soulevé des préoccupations concernant la qualité de l'évaluation et le stress du processus
- Le processus peut être stressant et peut dissuader les gens d'essayer de travailler
Universal Credit
- Universal Credit remplace les anciennes allocations, notamment Housing Benefit et Employment and Support Allowance basée sur les ressources
- Elle est versée mensuellement
- Les franchises de travail permettent certains gains avant que les allocations ne diminuent — en théorie, cela encourage l'emploi
- Problèmes pour les personnes handicapées : Les périodes d'évaluation mensuelles peuvent mal s'adapter aux conditions fluctuantes ; un système axé sur le numérique peut exclure certaines personnes handicapées ; les exigences de conditionnalité peuvent être inappropriées ; le risque de pénalités peut dissuader les tentatives d'emploi
La tension
Le gouvernement souhaite simultanément :
- Réduire l'écart d'emploi des personnes handicapées (que plus de personnes handicapées travaillent)
- Réduire la facture des allocations d'invalidité (restreindre qui est admissible)
Ces objectifs peuvent entrer en conflit : la crainte de perdre des allocations en cas d'échec d'une tentative de travail donne aux gens des raisons rationnelles d'éviter d'essayer.
Ce que les employeurs britanniques doivent faire
Actions immédiates
- Comprendre Access to Work : Sachez ce qu'il couvre, qui peut en faire la demande et combien de temps cela prend. Intégrez-le à votre calendrier d'intégration.
- Processus d'aménagements raisonnables : Créez un processus clair, simple et rapide pour demander et mettre en place des aménagements, avec des délais cibles clairs.
- Passeport d'aménagements : Utilisez un passeport d'aménagements raisonnables — un enregistrement de la façon dont un handicap affecte quelqu'un au travail et des aménagements convenus — de sorte que si son responsable change, il n'ait pas à suivre le même processus à nouveau. GOV.UK propose un modèle de Health Adjustment Passport.
- Analyse de l'écart de rémunération des personnes handicapées : Calculez votre écart de rémunération des personnes handicapées. Le gouvernement a confirmé qu'il rendra obligatoire la divulgation de l'écart de rémunération des personnes handicapées pour les employeurs de 250 salariés ou plus ; le faire dès maintenant est judicieux.
Actions stratégiques
- Fixer des objectifs : S'engager à respecter des objectifs d'emploi des personnes handicapées spécifiques (représentation à chaque niveau)
- Publier des données : Publier volontairement des données sur la main-d'œuvre des personnes handicapées — la transparence crée la confiance et la responsabilité
- Examiner le recrutement : Chaque étape de votre processus de recrutement doit être accessible (candidature, évaluation, entretien, offre)
- Formation des responsables : Formation sur les aménagements raisonnables pour tous les responsables hiérarchiques — la plupart des aménagements sont convenus au niveau des responsables
- Réseau d'handicap : Financer et responsabiliser un groupe de ressources pour les employés handicapés
- Chaîne d'approvisionnement : Inclure l'emploi des personnes handicapées dans les critères d'approvisionnement
Ressources
- GOV.UK : Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- Acas : Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments
- DWP : Disability Confident guidance — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP : The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- Scope : Work Capability Assessment guide — https://www.scope.org.uk/advice-and-support/work-capability-assessment-esa