Oversikt
Norges viktigste antidiskrimineringslover er Likestillings- og diskrimineringsloven (Equality and Anti-Discrimination Act, LOV-2017-06-16-51), som trådte i kraft 1. januar 2018. Den erstattet fire separate lover fra 2013:
- Likestillingsloven (Gender Equality Act)
- Diskrimineringsloven om etnisitet (Ethnicity Discrimination Act)
- Diskrimineringsloven om seksuell orientering (Sexual Orientation Discrimination Act)
- Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (Discrimination and Accessibility Act — den tidligere hovedloven for mennesker med nedsatt funksjonsevne)
Loven suppleres av Arbeidsmiljøloven (Working Environment Act), som inneholder spesifikke bestemmelser om arbeidsforhold, tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidskapasitet og oppsigelsesvernregler.
Loven ble vedtatt på grunnlag av Prop. 81 L (2016–2017), fremlagt av Departementet for barn og likestilling, som presenterte regeringens grunner for å slå sammen de fire lovene til én.
Beskyttet karakteristikum: Funksjonsnedsettelse
Loven beskytter mot diskriminering basert på funksjonsnedsettelse (disability), sammen med karakteristika som kjønn, graviditet, etnisitet, religion, seksuell orientering, kjønnsidentitet og alder (§ 6). Forbudet dekker også diskriminering basert på en eksisterende, antatt, tidligere eller fremtidig funksjonsnedsettelse, og diskriminering på grunn av en persons tilknytning til noen andre (for eksempel et familiemedlem med funksjonsnedsettelse).
Loven inneholder ingen liste over kvalifiserende tilstander. Fysiske, sensoriske, psykiske og kognitive funksjonshemminger kan alle være relevante; det som betyr noe er om en person har blitt behandlet mindre gunstigt, eller blitt satt i en ugunstig stilling, på grunn av funksjonsnedsettelse.
Lovens omfang
Loven gjelder i alle samfunnsområder (§ 2) — inkludert arbeidsliv, utdanning, varer og tjenester, og offentlige aktiviteter. Kapittel 5 inneholder særlige regler for ansettelser, som dekker hele ansettelsesforholdet fra rekruttering til oppsigelse.
Individuelle tilretteleggingsretten for arbeidstakere og arbeidssøkere (§ 22, nedenfor) har ingen terskel for bedriftsstørrelse.
Forbudte diskrimineringsformer
Direkte diskriminering (§ 7)
En person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en sammenlignbar situasjon, på grunn av en beskyttet karakteristikum som funksjonsnedsettelse.
Indirekte diskriminering (§ 8)
En tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som stiller mennesker dårligere enn andre på grunn av en beskyttet karakteristikum.
Tillatt differensiert behandling (§ 9)
Differensiert behandling er ikke ulovlig hvis den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå dette formålet, og ikke er uforholdsmessig inngripende for de berørte. I arbeidsforhold er direkte differensiert behandling basert på funksjonsnedsettelse kun tillatt hvis karakteristikumet er av avgjørende betydning for utførelse av arbeidet, og disse betingelsene også er oppfylt.
Trakassering (§ 13)
Handlinger, unnlatelser eller uttalelser som har formålet eller virkningen av å være støtende, skremmende, fientlige, degraderende eller fornederende, basert på en beskyttet karakteristikum som funksjonsnedsettelse.
Instruksjon om å diskriminere (§ 15)
Det er forbudt å instruere noen til å diskriminere, trakassere eller gjennomføre gjengjeldelse.
Universell utformingsplikter (§ 17 og § 18)
Seksjon 17 pålegger universell utforming til offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten. Universell utforming betyr å utforme eller tilpasse hovedløsningen for de fysiske forholdene slik at virksomhetens generelle funksjoner kan brukes av så mange mennesker som mulig, uavhengig av funksjonsnedsettelse. Plikten gjelder ikke der den ville påføre uforholdsmessig byrde.
Digitale tjenester (§ 18): Offentlige og private virksomheter har en plikt til universell utforming av de viktigste IKT-løsningene rettet mot eller gjort tilgjengelig for brukere. Detaljene er fremlagt i Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger (Regulation on universal design of ICT solutions). Private virksomheters webløsninger må som minimum oppfylle WCAG 2.0 nivåer A og AA (med noen unntak), mens offentlige organer må oppfylle kravene i den europeiske standarden EN 301 549. Under § 36 overvåkes samsvar av Digitaliseringsdirektoratet (Norwegian Digitalisation Agency), som kan beordre korreksjoner og pålegge tvangsmulkter.
Fysiske lokaler: Fysiske tilgjengelighetsstandarder for bygninger behandles primært gjennom Plan- og bygningsloven (Planning and Building Act) og dens tekniske byggeforskrifter.
Individuell tilretteleggingsplikt (§ 22 — Individuell Tilrettelegging)
Under seksjon 22 har arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse rett til passende individuell tilrettelegging av rekrutterings- og ansettelsesprosessen, arbeidsplassen og arbeidoppgavene deres, slik at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling, og utøve og avansere i sitt arbeid på likestilt grunnlag med andre.
Retten gjelder tilrettelegging som ikke påfører en uforholdsmessig byrde (uforholdsmessig byrde). I denne vurderingen gis særlig vekt til:
- Virkningen av tilretteleggingen når det gjelder å fjerne barrierer for mennesker med funksjonsnedsettelse
- Kostnadene ved tilretteleggingen
- Virksomhetens ressurser
Hva tilrettelegging kan se ut som i praksis — eksempler inkluderer:
- Modifiserte arbeidstider eller arbeidsskjema
- Hjemmearbeidsordninger
- Ergonomisk utstyr eller hjelpeteknologi
- Endringer i rolleansvar eller oppgaver
- Fysisk tilgjengelighet på arbeidsplassen
- Endringer i prosedyrer (f.eks. fraværshåndtering, vurderingsprosedyrer)
NAV tilbyr ulike former for støtte til tilrettelegging på arbeidsplassen, som kan redusere kostnadene for arbeidsgiver — det er verdt å sjekke hva som er tilgjengelig før man konkluderer med at en tilrettelegging er for kostbar.
Håndhevelse
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)
LDO (Equality and Anti-Discrimination Ombud) er et veiledningsorgan:
- Gir gratis juridisk veiledning om lovgivningen til alle som spør
- Siden reorganiseringen i 2018 avgjør den ikke individuelle klager — klager håndteres av Diskrimineringsnemnda
- Kan forklare hvordan man bringer en klage til Diskrimineringsnemnda
- Nettsted: ldo.no
Diskrimineringsnemnda
Diskrimineringsnemnda (Anti-Discrimination Tribunal) avgjør individuelle saker om diskriminering og trakassering:
- Dens prosedyrer er primært skriftlige; parter som krever kompensasjon (oppreisning) har rett til en muntlig høring
- Den kan fatte avgjørelser, inkludert pålegg om å stanse diskriminering, rette den og forhindre gjentakelse
- I arbeidsforhold kan den tilkjenne oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk tap)
- Dens avgjørelser er endelige, men kan bringes før domstolene for full prøving
Bevisbyrde (§ 37)
Diskriminering antas å ha funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har funnet sted, og den ansvarlige ikke viser at den ikke har. Dette gjelder blant annet forbudene i kapittel 2 og reglene om individuell tilrettelegging. Den delte bevisbyrden gjør krav mer tilgjengelig i praksis.
Domstolar
Diskrimineringssaker kan også bringes for de ordinære domstolene. Under § 38 kan en person som har blitt behandlet i strid med loven kreve både oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk tap) og erstatning (erstatning for økonomisk tap). I ansettelsesforhold gjelder arbeidsgiverens erstatningsansvar uavhengig av skyld.
Fem praktiske tips for arbeidsgivere
- Handle før en forespørsel: Tenk proaktivt på om rekrutterings- og ansettelsesprosessene dine, arbeidsforholdene og det fysiske miljøet er tilgjengelige, i stedet for bare å reagere når en ansatt reiser et spesifikt behov.
- Dokumenter dialogen: Når en tilretteleggingsforespørsel fremmes, dokumenter diskusjonen, alternativene som ble vurdert og avgjørelsen. God dokumentasjon viser god tro og hjelper hvis en klage innleveres.
- Utforsk NAV-støtte først: Før du konkluderer med at en tilrettelegging er for kostbar, sjekk hvilken støtte NAV kan gi.
- Anta ikke permanent arbeidsudyktighet: En ansatts nåværende funksjonsbegrensning kan være midlertidig eller variabel. Unngå å fatte ansettelsesavgjørelser basert på antakelser om fremtidig arbeidskapasitet.
- Rekrutteringsprosesser: Sikre at søknadsskjemaer, vurderingstester, intervjuarrangementer og utvalgskriterier ikke stiller kandidater med funksjonsnedsettelse i ugunstig stilling. Tilby å tilpasse vurderingsprosesser — § 22-retten dekker også rekrutterings- og ansettelsesprosessen.
Kilder
- Lovdata: Likestillings- og diskrimineringsloven (LOV-2017-06-16-51) — lovdata.no
- Lovdata: Diskrimineringsombudsloven (LOV-2017-06-16-50) — lovdata.no
- Lovdata: Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger — lovdata.no
- LDO (Likestillings- og diskrimineringsombudet): ldo.no
- Stortinget: Prop. 81 L (2016–2017), case page — stortinget.no