Why Employers Don't Hire: The Stigma, Risk, and Information Barriers to Disability Inclusion
Problem Ymddygiad Cyflogwyr
Mae polisi cyflogaeth i bobl ag anableddau'n tueddu i ganolbwyntio ar yr ochr gyflenwad: gwella sgiliau, parodrwydd am waith, a chymhelliant chwiliwr gwaith anabl. Mae'r ochr alw — pam mae cyflogwyr yn cyflogi neu ddim yn cyflogi pobl ag anableddau — yn derbyn llai o sylw dadansoddol er ei bod yr un mor bwysig.
Mae'r dystiolaeth empeiraidd yn gyson ac ychydig yn anghyfforddus: mae amharodrwydd cyflogwyr i gyflogi pobl ag anableddau'n wirioneddol, yn eang, ac nid yw'n cael ei yrru'n bennaf gan ragfarn eglur. Fe'i gyrrir gan asesiad rhesymol (er yn aml yn anghywir) o gostau a risgiau canfyddedig, ynghyd â bylchau gwybodaeth y mae polisi wedi methu i raddau helaeth â mynd i'r afael â nhw.
Tystiolaeth Arbrofion Maes
Mae astudiaethau gohebiaeth — arbrofion lle anfonir CVs union yr un fath at swyddi gwag gwirioneddol, gan amrywio dim ond presenoldeb neu absenoldeb gwybodaeth gysylltiedig ag anabledd — yn darparu'r dystiolaeth fwyaf clir ar wahaniaethu cyflogwyr:
Baert (2016, Gwlad Belg): Derbyniodd CVs yn crybwyll nam gweledol 29% yn llai o alwadau'n ôl na CVs union yr un fath heb ddatgeliad anabledd. Roedd yr effaith yn fwy i rolau sy'n gofyn am gyswllt cwsmeriaid mynych ac yn llai i rolau cefn-swyddfa.
Daman, Baert & Devooght (IZA DP 8318, 2016): Profwyd a oedd datgelu hawl i gymhorthdal cyflog yn lleihau gwahaniaethu cyflogwyr yn erbyn ymgeiswyr anabl yng Ngwlad Belg. Canlyniad: ni wnaeth datgelu'r cymhorthdal unrhyw wahaniaeth arwyddocaol i gyfraddau galw'n ôl. Mae hwn yn ganfyddiad trawiadol — nid oedd cyflogwyr wedi'u hatal gan gost cyflogi ymgeisydd anabl (gan fod y cymhorthdal yn ei gorchuddio), ond gan rywbeth arall.
Ameri ac eraill (2018, UDA): Canfu astudiaeth ohebiaeth ar raddfa fawr fod ymgeiswyr anabl yn derbyn 26% yn llai o ymatebion nag ymgeiswyr nad ydynt yn anabl. Yn hollbwysig, roedd y gosb anabledd yn debyg ar draws mathau o anabledd (iechyd corfforol a meddwl), ac yn debyg ni waeth a ddatgelwyd yr anabledd yn y llythyr eglurhaol neu ei awgrymu trwy fwlch yn hanes cyflogaeth.
Ravaud ac eraill (2016, Ffrainc): Canfu ostyngiad o 20% mewn cyfraddau galw'n ôl ar gyfer CVs yn datgelu anabledd corfforol, yn codi i 33% ar gyfer cyflyrau iechyd meddwl.
Harnois & Gabriel (2000, y DU; wedi'i ddyblygu gan Bambra ac eraill 2019): Mae astudiaethau gohebiaeth y DU yn canfod effeithiau gwahaniaethu parhaus ar gyfer datgeliad iechyd meddwl (cyfraddau galw'n ôl 25–35% is) hyd yn oed ar gyfer rolau lle mae statws iechyd meddwl yn wrthrychol amherthnasol i berfformiad gwaith.
Yr Hyn Mae Cyflogwyr yn ei Ofni Mewn Gwirionedd
Mae ymchwil ansoddol gyda chyflogwyr — grwpiau ffocws, cyfweliadau, arbrofion arolwg — yn datgelu'r pryderon penodol sy'n gyrru amharodrwydd:
1. Ansicrwydd cynhyrchedd: Mae cyflogwyr yn credu (yn aml yn anghywir) y bydd gan weithwyr anabl gynhyrchedd is, cyfraddau absenoldeb uwch, a mwy o gymhlethdod rheoli perfformiad. Mae ymchwil yn dangos yn gyson bod yr ofnau hyn wedi'u gorddweud: mae astudiaethau ar draws sawl gwlad yn canfod bod gan weithwyr anabl gyfraddau absenoldeb cyfartal neu is o'i gymharu â gweithwyr nad ydynt yn anabl mewn swyddi cyfatebol (DWP y DU 2017; Cydffederasiwn Menter Sweden 2019).
2. Ansicrwydd cost addasu: Mae cyflogwyr, yn enwedig busnesau bach a chanolig, yn aml yn goramcangyfrif cost addasiadau gweithle. Mewn gwirionedd, mae ymchwil ar draws y DU, UDA, a'r Almaen yn canfod bod cyfrwng addasiad rhesymol yn costio dim (dim angen addasiad ffisegol), a bod y gost gyfartalog tua £500–1,000 (data'r DU, DWP 2023) — sylweddol lai na'r trothwy rhwymedigaeth gyfreithiol.
3. Risg diswyddo annheg: Mae cyflogwyr yn ofni bod datgeliad anabledd yn creu perygl cyfreithiol os oes angen iddynt ddiswyddo'r gweithiwr yn ddiweddarach am resymau perfformiad. Mae'r ofn hwn yn fwy amlwg mewn cyd-destunau cyfraith gyflogaeth cyfandirol Ewropeaidd (yr Almaen, Ffrainc, yr Iseldiroedd) lle mae gweithdrefnau diswyddo'n gymhleth ac yn ddrud.
4. Cymhlethdod rheoli tîm: Pryderon ynghylch esbonio addasiadau anabledd i aelodau tîm eraill, rheoli canfyddiadau o driniaeth ffafriol, a llywio cymhlethdod adnoddau dynol — yn enwedig i reolwyr llinell heb hyfforddiant ymwybyddiaeth anabledd.
5. Canfyddiad cleientiaid a chwsmeriaid: Ar gyfer rolau sy'n wynebu cwsmeriaid, mae rhai cyflogwyr yn rhagweld ymatebion negyddol gan gwsmeriaid i weithwyr anabl. Mae tystiolaeth ar p'un a yw'r canfyddiadau hyn yn gywir yn gymysg — mae rhai ymchwiliadau'n canfod ymatebion cadarnhaol gan gwsmeriaid i gynhwysiant anabledd gweladwy.
Graddiant y Stigma
Nid yw pob anabledd yn cael ei stigmateiddio'n gyfartal mewn cyd-destunau cyflogaeth. Mae'r dystiolaeth yn dangos yn gyson:
Y gwrthwynebiad cyflogwr isaf (o'i gymharu â'r llinell sylfaen nad yw'n anabl):
- Namau symudedd corfforol yn defnyddio cadair olwyn neu gymorth symudedd
- Namau synhwyraidd (byddardod, nam gweledol) lle mae addasiadau gweithle'n cael eu deall yn dda
- Cyflyrau corfforol cronig sefydlog (diabetes, epilepsi) â gofynion rheoli rhagweladwy
Gwrthwynebiad cyflogwr cymedrol:
- Anaf ymennydd caffaeledig neu nam gwybyddol
- Gwahaniaethau cyfathrebu (atal dweud sylweddol, awtistiaeth sy'n effeithio ar gyfathrebu llafar)
- Gwahaniaeth wynebol gweladwy
Y gwrthwynebiad cyflogwr uchaf:
- Cyflyrau iechyd meddwl — yn enwedig seicosis, anhwylder deubegynol, anhwylder personoliaeth
- Anhwylderau camddefnyddio sylweddau (hyd yn oed wrth wella)
- Cyflyrau ag annarogan uchel (ffibromyalgia difrifol, MS amrywiol)
Mae gan y graddiant hwn oblygiadau pwysig i bolisi. Mae cyflyrau iechyd meddwl — y categori anabledd sy'n tyfu gyflymaf ym marchnadoedd llafur Ewrop — yn wynebu'r gwrthwynebiad cyflogwr uchaf, yn union pan fo angen mwyaf o gymorth arnynt.
Beth Sy'n Newid Ymddygiad Cyflogwyr Mewn Gwirionedd
O ystyried y diagnosis uchod, beth mae'r dystiolaeth yn ei ddweud am ymyriadau ochr-alw effeithiol?
Dulliau seiliedig ar dystiolaeth:
Hyfforddi swyddi a chyswllt cyflogwyr: Mae effeithiolrwydd cyson model IPS yn deillio'n rhannol o arbenigwyr cyflogaeth sy'n adeiladu perthnasoedd parhaus â chyflogwyr penodol, yn deall eu hanghenion busnes, ac yn lleihau risg canfyddedig trwy warantau personol o gymorth. Mae hyn yn gostwng yn ddramatig yr anghymesuredd gwybodaeth sy'n gyrru amharodrwydd cyflogwyr.
Cyfnodau treial a phrofiad gwaith: Mae rhaglenni sy'n cynnig cyflogaeth dreial â chymorth — lle gall cyflogwyr asesu galluoedd gweithiwr anabl cyn gwneud ymrwymiad cyflogi — yn dangos trosi sylweddol uwch i gyflogaeth barhaol na phrosesau ymgeisio traddodiadol. Mae data arbeidspraksis (ymarfer gwaith) Norwyaidd yn dangos trosi 35–45% i gyflogaeth ymhlith cyfranogwyr â chyflyrau iechyd meddwl sy'n cwblhau lleoliad treial.
Rhwydweithiau cyflogwyr cyfoedion: Mae dysgu cyfoedion cyflogwr-i-gyflogwr — lle mae busnes sydd wedi cyflogi gweithwyr anabl yn llwyddiannus yn rhannu profiad â chyfoedion — yn perfformio'n well yn gyson nag ymgyrchoedd ymwybyddiaeth o'r brig i lawr wrth newid bwriadau cyflogwyr. Mae cynllun cyflogwr Disability Confident y DU wedi cynhyrchu tystiolaeth gymysg yn gyffredinol, ond mae digwyddiadau cyflogwyr cyfoedion yn dangos effeithiau cadarnhaol ar fwriad cyflogi dilynol.
Lleihau ansicrwydd cyfreithiol: Yn yr Almaen, mae'r Integrationsamt yn darparu arweiniad a chymorth cyfreithiol eglur i gyflogwyr sy'n cyflogi pobl ag anableddau cydnabyddedig (Schwerbehindertenausweis). Mae mynediad at y cymorth hwn — ynghyd â chymhellion ariannol — yn gysylltiedig â chyfraddau cyflogi uwch ymhlith cyflogwyr sy'n cymryd rhan.
Dulliau â thystiolaeth wan neu ddim tystiolaeth:
- Ymgyrchoedd ymwybyddiaeth gyffredinol am anabledd (dim tystiolaeth gadarn o newid ymddygiad cyflogaeth)
- Cwotâu gorfodol heb seilwaith cymorth cyflogwr (yn cynhyrchu cydymffurfiaeth cwota trwy leoliadau gwarchodol yn hytrach na chyflogaeth wirioneddol)
- Cymorthdaliadau ariannol yn unig heb hyfforddi swyddi (pwysau marw uchel; dim gwelliant mewn cadw swyddi)
Yr Agenda Cynhwysiant a Arweinir gan Gyflogwyr
Mae corff cynyddol o dystiolaeth o fentrau a arweinir gan gyflogwyr yn awgrymu bod rhaglenni cynhwysiant a yrrir yn fewnol — yn hytrach na chydymffurfiaeth a orfodir yn allanol — yn cynhyrchu canlyniadau gwell:
Canfu ymchwil Business Disability Forum (y DU) fod gan gwmnïau â hyrwyddwyr anabledd ar lefel y bwrdd gyfraddau uwch o gadw a dyrchafu gweithwyr anabl, a chyfraddau is o hawliadau diswyddo adeiladol.
Canfu ymchwil cyflogwyr Danaidd (Prifysgol Aalborg, 2021) fod gan gwmnïau lle'r oedd rheolwyr llinell wedi derbyn hyfforddiant ymwybyddiaeth anabledd gyfraddau 40% yn uwch o gyd-fynd yn llwyddiannus â datgeliadau anabledd newydd o'i gymharu â chwmnïau heb hyfforddiant o'r fath.
Yr oblygiad i bolisi: yn hytrach na chyfeirio adnoddau'n bennaf at chwilwyr gwaith anabl, dylai polisi effeithiol fuddsoddi mewn adeiladu capasiti cyflogwyr — hyfforddiant rheolwyr llinell, arweiniad adnoddau dynol, cyswllt cyflogwyr trwy arbenigwyr cyflogaeth â chymorth, a rhwydweithiau cyflogwyr cyfoedion sy'n normaleiddio cynhwysiant anabledd fel arfer busnes yn hytrach na rhwymedigaeth gydymffurfio.
Ffynonellau: Baert 2016, IZA DP 9842; Daman, Baert & Devooght, IZA DP 8318; Ameri ac eraill 2018, ILR Review; DWP y DU Ymchwil Cyflogwyr Anabledd 2017, 2023; Business Disability Forum 2021; Prifysgol Aalborg 2021; Cydffederasiwn Menter Sweden 2019.