Die Behindertengehaltslücke: UK-Daten und was Arbeitgeber tun können
Der Umfang des Problems
Die Behindertengehaltslücke im Vereinigten Königreich besteht seit Jahren. Die neuesten offiziellen Daten (ONS, veröffentlicht Oktober 2024) zeigen:
- 12,7 % Unterschied beim medianen Stundenlohn zwischen behinderten und nicht behinderten Arbeitnehmern im Jahr 2023 — der mediane Stundenlohn betrug £13,69 für behinderte Arbeitnehmer und £15,69 für nicht behinderte Arbeitnehmer
- Die Lücke ist seit 2014 relativ stabil geblieben
- Die Lücke war bei Männern (15,5 %) größer als bei Frauen (9,6 %)
- Vollzeitbeschäftigte waren mit einer Lücke von 11,2 % stärker betroffen als Teilzeitbeschäftigte (4,1 %)
- Einige Gruppen sind mit viel größeren Lücken konfrontiert: behinderte Arbeitnehmer mit Autismus erlebten eine der größten Gehaltslücken mit 27,9 %
Warum die Lücke besteht
Die Behindertengehaltslücke lässt sich nicht auf einen einzelnen Faktor zurückführen. Häufige Ursachen sind:
1. Berufliche Segregation
Behinderte Menschen arbeiten eher in niedriger bezahlten Berufen und haben seltener Zugang zu besser bezahlten Positionen. Die ONS-Analyse zeigt, dass sich die Größe der Lücke erheblich je nach Beruf unterscheidet.
2. Teilzeit- und flexible Arbeit
Behinderte Menschen können Teilzeit oder flexibel arbeiten, um ihre Gesundheit und Energie zu bewältigen. Wenn Teilzeit- oder informal flexible Rollen als weniger hochrangig behandelt werden, kann dies Gehaltssteigerungen behindern.
3. Barrieren bei der Karrierentwicklung
Behinderte Arbeitnehmer können bei der Beförderung auf Barrieren treffen, von unzugänglichen Bewertungsprozessen bis zu Annahmen über ihre Leistungsfähigkeit. Die Regierung hat festgestellt, dass behinderte Menschen im Durchschnitt weniger häufig befördert werden und weniger verdienen als andere Arbeitnehmer.
4. Unternutzung von formalen flexiblen Arbeitsregelungen
Viele behinderte Arbeitnehmer arbeiten flexibel, aber unter informellen Vereinbarungen, die nicht in den Gehaltsbandkriterien anerkannt werden, was die Beförderungsfähigkeit einschränkt.
5. Vorurteile bei der Entscheidungsfindung
Leistungsbewertungen und Beförderungsentscheidungen ohne strukturierte Verfahren können behinderte Arbeitnehmer benachteiligen — besonders solche mit nicht sichtbaren Behinderungen.
Aktuelle Meldepflichten
Derzeit melden britische Arbeitgeber ihre Behindertengehaltslücke freiwillig. Anders als bei der Meldung der Geschlechtergehaltslücke gibt es derzeit keine gesetzliche Verpflichtung.
Das ändert sich. Die Regierung führte zwischen dem 18. März und dem 10. Juni 2025 eine Konsultation zu obligatorischer Meldung der Gehaltslücken nach Ethnizität und Behinderung durch und bestätigte in ihrer Antwort vom März 2026, dass sie obligatorische Meldepflichten für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern durch den Equality (Race and Disability) Bill einführen wird. Die Antwort schlägt vor:
- Die gleichen 6 Maßnahmen, die bereits für die Meldung der Geschlechtergehaltslücke verwendet werden
- Ein binärer Vergleich zwischen behinderten und nicht behinderten Arbeitnehmern unter Verwendung der Definition von Behinderung nach dem Equality Act 2010
- Meldung des Anteils der Arbeitnehmer, die ihren Behinderungsstatus offengelegt haben
- Obligatorische Aktionspläne zur Bekämpfung der Ursachen von Gehaltslücken
- Mindestens 10 Arbeitnehmer in jeder gemeldeten Gruppe
Die Gesetzgebung ist noch nicht in Kraft, daher sollten Arbeitgeber mit 250 oder mehr Mitarbeitern jetzt mit den Vorbereitungen beginnen.
Durchführung einer Audit zur Behindertengehaltslücke
Schritt 1: Behinderungsdaten erfassen
Ohne Arbeitnehmerdaten ist eine Gehaltslückenanalyse unmöglich. Fördern Sie die freiwillige Selbstidentifizierung von Behinderungen und erklären Sie, warum Sie die Daten erfassen und wie sie verwendet werden. Je höher die Offenlegungsquote, desto aussagekräftiger die Analyse.
Schritt 2: Gehalt nach Quartilen analysieren
Teilen Sie Ihre Belegschaft in vier Gehaltsquartile auf. Welcher Prozentsatz in jedem Quartil identifiziert sich als behindert? Eine unten konzentrierte Verteilung (mehr behinderte Arbeitnehmer in niedrigeren Quartilen) ist ein wichtiger Indikator für eine Gehaltslücke.
Schritt 3: Fortschrittsdaten analysieren
Vergleichen Sie Beförderungsquoten für behinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer in jeder Gehaltsgruppe. Wenn behinderte Arbeitnehmer mit niedrigeren Quoten befördert werden, ist dies eine Grundursache, die behoben werden muss.
Schritt 4: Flexible Arbeit und Gehalt analysieren
Welcher Anteil behinderter Arbeitnehmer arbeitet unter informellen flexiblen Vereinbarungen? Beeinflussen informelle flexible Arrangements die Bonusansprüche, Beförderungskriterien oder den Zugang zu Gehaltsbändern?
Schritt 5: Veröffentlichen und handeln
Auch bevor die Meldung obligatorisch wird, signalisiert die freiwillige Veröffentlichung einer Behindertengehaltslückenzahl das Engagement. Verbinden Sie sie mit einem erklärenden Aktionsplan.
Maßnahmen, die einen Unterschied machen
| Maßnahme | Warum sie hilft |
|---|---|
| Barrierefreie, kompetenzbasierte Rekrutierung und Shortlisting | Reduziert Barrieren in der ersten Phase der Rekrutierungspipeline |
| Strukturierte Beförderungskriterien (kompetenzbasiert, nicht Ermessen des Managers) | Beseitigt Subjektivität, die Vorurteile antreibt |
| Inklusive Behindertenrichtlinie für flexible Arbeit (formal, nicht informell) | Ermöglicht es flexibel arbeitenden Personen, auf höhere Positionen zuzugreifen |
| Lohntransparenz (Gehaltsspannen in Stellenanzeigen veröffentlichen) | Reduziert Verhandlungslücken |
| Behindertenbeauftragter auf Vorstandsebene | Schafft Verantwortung auf Senior-Ebene für Fortschritt |
Meldungsrahmen
Unabhängig davon, ob Sie jetzt freiwillig melden oder sich auf die obligatorische Meldung vorbereiten, spiegeln die vorgeschlagenen Maßnahmen der Regierung die Meldung der Geschlechtergehaltslücke wider:
- Durchschnittliche (arithmetische) Differenz beim durchschnittlichen Stundenlohn (behindert vs. nicht behindert)
- Mediane Differenz beim durchschnittlichen Stundenlohn
- Gehaltsquartile — der Prozentsatz behinderter Arbeitnehmer in jeder von vier gleich großen Gehaltsgruppen
- Durchschnittliche Differenz bei Bonusgehältern
- Mediane Differenz bei Bonusgehältern
- Prozentsatz der Arbeitnehmer, die Bonusgehalt erhalten
Zusätzlich dazu melden Sie Ihre Offenlegungsquote (der Anteil der Arbeitnehmer, die Ihnen ihren Behinderungsstatus mitteilten) und einen erklärenden Aktionsplan, der die Treiber und die nächsten Schritte erklärt.
Quellen: ONS, Disability pay gaps in the UK: 2014 to 2023 (https://www.ons.gov.uk/peoplepopulationandcommunity/healthandsocialcare/disability/articles/disabilitypaygapsintheuk/2014to2023); UK Government, Equality (Race and Disability) Bill: mandatory ethnicity and disability pay gap reporting — consultation and government response (https://www.gov.uk/government/consultations/equality-race-and-disability-bill-mandatory-ethnicity-and-disability-pay-gap-reporting)