Uw rechten op het werk begrijpen: Een juridische inleiding voor werkzoekenden

Het kennen van uw rechten maakt u niet conflictueus. Het maakt u geïnformeerd. Deze gids vertaalt arbeidsrecht inzake handicap in begrijpelijke taal, zodat u begrijpt wat werkgevers kunnen en niet kunnen doen in elke fase van het wervingsproces en daarna.

Wat werkgevers wel en niet kunnen vragen

Voor een arbeidsaanbod

In de VS en het VK kunnen werkgevers in het algemeen geen vragen stellen over handicap of gezondheid voordat zij een arbeidsaanbod doen (in de VS een voorwaardelijk arbeidsaanbod). De regels in andere landen verschillen — zie de landenafdelingen hieronder.

Werkgevers KUNNEN NIET vragen:

• Of u een handicap of chronische ziekte hebt
• Welke medicijnen u inneemt
• Of u ooit een claim voor arbeidsongeschiktheid hebt ingediend
• Hoeveel dagen u vanwege ziekte afwezig was van uw vorige werk
• Of u aanpassingen nodig hebt (met beperkte uitzonderingen -- zie hieronder)

Werkgevers KUNNEN vragen:

• Of u bepaalde werkfuncties kunt uitvoeren
• U een beschrijving of demonstratie te geven van hoe u bepaalde werktaken zou uitvoeren
• Naar uw kwalificaties, opleiding, werkgeschiedenis en vaardigheden

De uitzondering (VS): Als u een duidelijke handicap hebt, of als u vrijwillig een handicap hebt geopenbaard, mag de werkgever vragen of u een redelijke aanpassing nodig hebt en hoe u werkfuncties zou uitvoeren. Zij kunnen nog steeds niet vragen naar de aard of ernst van de handicap.

Na een voorwaardelijk arbeidsaanbod

In de VS veranderen de regels zodra een werkgever een voorwaardelijk arbeidsaanbod heeft gedaan:

• De werkgever mag een medisch onderzoek vereisen, maar alleen als alle inkomende werknemers in dezelfde functiecategorie onderworpen zijn aan hetzelfde onderzoek.
• De werkgever mag vragen stellen over handicap.
• Als de werkgever het aanbod intrekt vanwege wat het onderzoek aantoont, moet hij kunnen aantonen dat de reden werkgerelateerd is en noodzakelijk voor de bedrijfsvoering — bijvoorbeeld dat u de essentiële functies van het werk niet kunt uitvoeren, zelfs niet met redelijke aanpassing.

Regels voor medisch onderzoek

Verenigde Staten (ADA)

• Voor aanbod: Geen medische onderzoeken of vragen toegestaan.
• Na aanbod, voor indiensttreding: Medische onderzoeken zijn toegestaan als deze uniform worden toegepast op alle kandidaten in dezelfde functiecategorie. Resultaten moeten vertrouwelijk blijven en apart van personeelsdossiers worden opgeslagen.
• Tijdens dienstverband: Medische onderzoeken zijn alleen toegestaan als zij werkgerelateerd zijn en noodzakelijk voor de bedrijfsvoering.

Verenigd Koninkrijk (Equality Act 2010)

• Artikel 60 beperkt vragen over gezondheid voor indiensttreding. Werkgevers kunnen alleen vragen stellen over gezondheid voor indiensttreding voor bepaalde doeleinden, zoals vaststellen of de kandidaat kan deelnemen aan een beoordeling of aanpassingen nodig heeft, of zij een functie die voor de rol essentieel is kunnen uitvoeren, diversiteitsmonitoring of wettige positieve actie.
• Het stellen van een verboden gezondheidsvraag is op zichzelf geen handicapdiscriminatie (alleen de Equality and Human Rights Commission kan het verbod rechtstreeks handhaven). Maar als de werkgever handelt naar uw antwoord en u een tribunaalberoep indient, behandelt het tribunaal uw klacht als feiten waaruit discriminatie kan worden afgeleid — dus de werkgever moet dan aantonen dat hij niet discrimineerde.

Canada

• De Canadian Human Rights Act bestrijkt federaal gereglementeerde werkgevers (zoals federale departementen, banken, Kroonvennootschappen en lucht- of spoorwegtransport); de meeste andere werkgevers worden bestrijken door provinciale of territoriale mensenrechtencodices. Raadpleeg de richtlijn van uw provinciale mensenrechtencommissie over wat werkgevers voor en na een aanbod over gezondheid mogen vragen.

Australië

• De Disability Discrimination Act 1992 maakt het onwettig om u onrechtvaardig te behandelen vanwege een handicap wanneer u een baan zoekt. Het kan niet onwettig zijn om iemand niet in dienst te nemen die vanwege hun handicap de inherente vereisten van een baan niet kan vervullen — maar de werkgever moet overwegen of redelijke aanpassingen dit mogelijk zouden maken.

Aanpassingen voor tests voorafgaand aan indiensttreding

Als een werkgever tests als onderdeel van het wervingsproces gebruikt (geschiktheidstests, vaardigheidsbeoordelingen, persoonlijkheidsvragenlijsten, fysieke fitnesstests), hebt u recht op redelijke aanpassingen.

Voorbeelden van testaanpassingen

• Verlengde tijd voor schriftelijke of computergestuurde beoordelingen
• Schermlezerscompatibiliteit voor onlinetests
• Testmateriaal in grote letters of braille
• Een afzonderlijke, rustige ruimte voor testen
• Een alternatief testformat dat dezelfde vaardigheid meet
• Een gebarentolken voor mondeling instructies
• Toestemming om ondersteunende technologie te gebruiken

Hoe u een verzoek indient

Meld de werkgever of testadministrator zodra u hoort van de test. Geef voldoende informatie om uit te leggen wat u nodig hebt zonder uw specifieke diagnose bekend te maken. Bijvoorbeeld: "Ik heb een aandoening die mijn verwerkingssnelheid beïnvloedt en ik zou baat hebben bij verlengde tijd bij de schriftelijke beoordeling."

Voorwaardelijke aanbiedingen en medische goedkeuring

Een voorwaardelijk arbeidsaanbod betekent dat de werkgever u wil aannemen, onder bepaalde voorwaarden (achtergrondonderzoek, medische goedkeuring, referentiecontroles). Belangrijke beschermingen:

• De voorwaarde moet gelijk worden toegepast op alle kandidaten voor dezelfde rol.
• Als de medische beoordeling leidt tot intrekking van het aanbod, moet de werkgever aantonen dat u de essentiële functies van het werk niet kunt uitvoeren met redelijke aanpassing, of dat u een direct gevaar zou vormen.
• Voordat hij een aanbod intrekt, moet de werkgever onderzoeken of een redelijke aanpassing u zou helpen het werk te doen.
• Medische informatie die tijdens dit proces wordt verkregen, is vertrouwelijk. Alleen beleidsmakers met een noodzaak om te weten hebben toegang, en deze moet apart worden opgeslagen.

Rechten tijdens proefperiode

Op proef staan ontneemt u uw rechten op basis van handicap niet.

Verenigde Staten

• De ADA bestrijkt aanvraagprocedures voor banen, indiensttreding, promotie en ontslag, zonder minimale diensttijd. Een proefperiode ontneemt u het recht niet om redelijke aanpassingen aan te vragen.
• Als u tijdens de proefperiode wordt ontslagen om reden van handicap, kan dit nog steeds handicapdiscriminatie zijn.

Verenigd Koninkrijk

• De Equality Act is van toepassing vanaf het begin van het dienstverband, ook tijdens de proefperiode.
• Algemene bescherming tegen onredelijk ontslag vereist momenteel echter 2 jaar diensttijd (dit zou van januari 2027 af op 6 maanden uitkomen). Klachten over handicapdiscriminatie hebben geen diensttijdvereiste.

Canada

• Als u van mening bent dat een ontslag tijdens de proefperiode aan uw handicap gerelateerd was, neem contact op met de mensenrechtencommissie of het tribunaal van uw provincie (of de Canadian Human Rights Commission als uw werkgever federaal gereglementeerd is).

Australië

• De DDA bestrijkt het krijgen van een baan, voorwaarden, trainingen, promotie en ontslag. Algemene onredelijke ontslagclaims onder de Fair Work Act vereisen een minimale werkperiode van zes maanden, of een jaar als uw werkgever een klein bedrijf is (minder dan 15 werknemers).

Een klacht indienen

Als u van mening bent dat u handicapdiscriminatie hebt ondervonden tijdens het wervingsproces of dienstverband, volgt hier hoe u een klacht indient in elke rechtshoeksgang.

Verenigde Staten: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

1. Termijn: Dien in binnen 180 dagen na de discriminatoire daad (300 dagen als uw staat een board voor eerlijke arbeid heeft).
2. Hoe in te dienen: Begin online via de EEOC Public Portal (publicportal.eeoc.gov), per telefoon, per post of persoonlijk bij uw dichtstbijzijnde EEOC-kantoor.
3. Wat gebeurt er: De EEOC kan mediation aanbieden en kan onderzoeken. Over het algemeen moet u de EEOC 180 dagen geven om uw klacht op te lossen voordat u om een Notice of Right to Sue kunt vragen om naar de rechtbank te gaan.

Verenigd Koninkrijk: Employment Tribunal

1. Termijn: U moet normaal gesproken binnen 6 maanden na het probleem of het einde van uw dienstverband een klacht indienen.
2. Stap één: U moet Acas (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) inlichten voordat u een tribunaalberoep indient voor Early Conciliation. Contact met Acas stelt de termijn uit.
3. Hoe in te dienen: Online op claim-employment-tribunals.service.gov.uk, met uw Acas early conciliation certificaatnummer.
4. Kosten: U hoeft geen tarief te betalen om een klacht in te dienen.

Australië: Australian Human Rights Commission (AHRC)

1. Termijn: Dien zo snel mogelijk een klacht in — de Commission kan besluiten niet in sommige klachten te onderzoeken. Er worden momenteel significante vertragingen gemeld.
2. Hoe in te dienen: Klachten moeten schriftelijk worden ingediend: download het klachtenformulier van humanrights.gov.au en stuur het per e-mail of post terug. Klachten kunnen in elke taal worden ingediend en de Commission kan een tolk regelen.
3. Wat gebeurt er: De AHRC zal proberen de klacht via conciliation op te lossen. Als uw klacht wordt beëindigd, kunt u mogelijk binnen 60 dagen een aanvraag indienen bij de Federal Circuit and Family Court of Australia of de Federal Court of Australia.
4. Kosten: Het kost niets om een klacht bij de Commission in te dienen. Gerechtelijke procedures kunnen kosten met zich meebrengen.

Canada: Canadian Human Rights Commission (CHRC) en Provinciale Commissies

1. Federaal gereglementeerde werkgevers: Dien in bij de CHRC binnen 12 maanden na het incident op chrc-ccdp.gc.ca. Er is geen vergoeding en u hebt geen advocaat nodig.
2. Provinciaal/territoriaal: Dien in bij het relevante provinciale mensenrechtenenorgaan. Termijnen variëren — bijvoorbeeld één jaar bij de Human Rights Tribunal of Ontario en één jaar bij de BC Human Rights Tribunal.
3. Wat gebeurt er: Doorgaans beoordeling, mediation en mogelijk een hoorzitting voor een mensenrechtentribunaal.

Stap-voor-stapproces voor klacht (algemeen)

Ongeacht de rechtshoeksgang volgt het algemene proces deze stappen:

1. Documenteer alles. Bewaar kopieën van vacatures, e-mails, interviewnotities, verzoeken om aanpassingen en alle antwoorden. Noteer data, tijdstippen, namen en wat werd gezegd.
2. Zoek advies. Neem contact op met een organisatie voor handicaprechten of een arbeidsrechtadvocaat voor een voorlopige beoordeling. Veel bieden gratis eerste consultaties.
3. Probeer interne oplossing. Als de werkgever een HR-afdeling of klachtenprocedure heeft, overweeg om de kwestie eerst intern aan te kaarten. Dit is niet altijd vereist, maar kan zaken sneller opgelost krijgen.
4. Dien in bij het relevante orgaan. Gebruik het passende agentschap voor uw rechtshoeksgang (zie hierboven). Wees specifiek over wat er gebeurde, wanneer, en waarom u denkt dat het discriminatie was.
5. Neem deel aan mediation/conciliation. De meeste agentschappen zullen proberen de klacht via dialoog op te lossen voordat formele procedures beginnen.
6. Ga verder naar hoorzitting of gerechtshof indien nodig. Als mediation mislukt, kan de zaak naar een tribunaal of gerechtshof gaan. Juridische vertegenwoordiging wordt op dit moment aanbevolen.

Praktische tips

• U hebt geen advocaat nodig om in te dienen. Klachtenprocedures zijn ontworpen om toegankelijk te zijn voor personen die zichzelf vertegenwoordigen.
• Organisaties voor handicaprechten kunnen helpen. Neem in de VS contact op met uw Protection and Advocacy (P&A)-agentschap — er is er een in elke staat en elk territoir. In Groot-Brittannië neemt u contact op met de Equality Advisory and Support Service (EASS) helpline. In Australië neemt u contact op met een Disability Advocacy-organisatie. Neem in Canada contact op met uw provinciale mensenrechtencommissie voor begeleiding.
• Vergelding is illegaal. Werkgevers kunnen u niet straffen voor het indienen van een klacht of het verzoeken om aanpassingen.
• Bewaar kopieën. Bewaar altijd kopieën van alles wat u indient en alles wat u ontvangt.

Belangrijkste punten

1. Werkgevers worden streng beperkt in het stellen van vragen over handicap voordat er een voorwaardelijk aanbod is.
2. Medische onderzoeken moeten uniform worden toegepast en resultaten vertrouwelijk blijven.
3. U hebt recht op aanpassingen voor tests voorafgaand aan indiensttreding.
4. Een proefperiode vermindert uw handicaprechten niet.
5. Klachtenprocedures in deze landen laten u zonder advocaat beginnen, en de meeste berekenen geen vergoeding voor het indienen.
6. Document vroeg, document volledig en zoek advies bij organisaties voor handicaprechten.