Openbare arbeidsdiensten zoals NAV, het PES-netwerk en hun tegenhangers in heel Europa dragen meer verantwoordelijkheid voor inclusieve werkgelegenheid dan de meeste mensen beseffen. Dit stuk kijkt naar wat zij werkelijk proberen te doen, waar de kloof met de werkelijkheid ligt, en waarom hun prestaties steeds urgenter worden.
Er is een netwerk van instellingen waar de meeste werkende mensen nooit over hebben nagedacht. Ze zitten rustig op het snijpunt van sociaal beleid en arbeidsmarkten, met een enorme verantwoordelijkheid en relatief weinig aandacht van het publiek. Het gaat om openbare arbeidsbureaus — en zij bepalen de werkgelegenheidsvooruitzichten van miljoenen mensen in Europa en daarbuiten.
NAV in Noorwegen. Bundesagentur für Arbeit in Duitsland. Jobcentre Plus in het Verenigd Koninkrijk. Arbetsförmedlingen in Zweden. UWV in Nederland. Over het hele continent worden deze organen gecoördineerd via het PES Network, een formele samenwerkingsstructuur onder de Europese Commissie die prestaties vergelijkt, praktijken uitwisselt en beleid probeert uit te lijnen in meer dan 30 lidlanden.
Ze zijn geen reliekten. Op hun best zijn ze het bindweefsel tussen mensen en mogelijkheden.
Wat ze eigenlijk proberen te doen
De gestelde agenda van het PES Network is ambitieuzer dan de meeste mensen beseffen. De huidige strategische prioriteiten omvatten het integreren van mensen die het verst van de arbeidsmarkt afstaan — mensen met een handicap, langdurig werklozen, migranten — terwijl tegelijkertijd de werknemersverstoringen als gevolg van klimaatbeleid, automatisering en digitale transitie worden beheerd.
NAV in het bijzonder heeft serieus geïnvesteerd in ondersteunde werkgelegenheidsbenaderingen gebaseerd op de Individual Placement and Support-methodologie. Het idee is eenvoudig maar de uitvoering is moeilijk: in plaats van iemand voor te bereiden op een hypothetische toekomstige baan, plaats je hem onmiddellijk in echte werk en biedt je gestructureerde ondersteuning eromheen. Bewijs uit meerdere landen toont aan dat dit werkt, ook voor mensen met ernstige psychische aandoeningen die eerder als onwerkbaar werden beschouwd.
De ambitie van deze instellingen, in ieder geval op papier, is dat niemand die kan werken zou moeten worden uitgesloten van de mogelijkheid om te werken.
De kloof tussen gestelde doelstelling en werkelijke ervaring
Iedereen die tijd heeft besteed aan werken met deze instellingen — of die ze persoonlijk heeft moeten navigeren — weet dat de afstand tussen de ambitie en de werkelijkheid vaak groot is.
Wachttijden lopen op. Advies is generiek waar het specifiek zou moeten zijn. De taalgebruik rond handicap en werkvermogen kan stigmatiserend aanvoelen in plaats van empowerend. Er is vaak een naleving-cultuur die het nakomen van processen optimaliseert in plaats van daadwerkelijke werkgelegenheidsresultaten. En werkgevers die doorverwijzingen van openbare arbeidsbureaus ontvangen, behandelen deze vaak als administratieve verplichtingen in plaats van echte talentintroducties.
Dit alles is niet onvermijdelijk. Het is het gevolg van financieringsbeslissingen, institutioneel ontwerp, politieke prioriteiten en meetkaders die de verkeerde dingen beloningen. Het kennen van de oorzaak vermindert de frustratie niet, maar het suggereert wel dat het probleem oplosbaar is.
Waarom dit steeds urgenter wordt
Drie dingen gebeuren tegelijkertijd die de prestaties van openbare arbeidsbureaus nog gevolgreiker maken dan ooit.
De werkgelegenheidsgap voor mensen met een handicap in de EU ligt op ongeveer 24 procentpunten. Mensen met een handicap nemen deel aan de arbeidsmarkt met dramatisch lagere percentages dan niet-gehandicapte mensen, en deze kloof is decennia lang taai geweest. Openbare arbeidsbureaus zijn het primaire openbare mechanisme om dit gat te dichten.
Tegelijkertijd dringen algoritmische hulpmiddelen openbare arbeidsbureaus binnen. Geautomatiseerde profilering, AI-ondersteunde matching en digitale activeringstrajecten kunnen bestaande vooroordelen op schaal repliceren. De instellingen die deze hulpmiddelen zonder voorzichtig bestuur overnemen, zullen de kloof niet dichten — ze zullen deze sneller vergroten.
En de werknemers die het meest blootstaan aan verdringing door industriële en energietransitie zijn grotendeels dezelfde mensen die openbare arbeidsbureaus geacht worden te ondersteunen: oudere werknemers, minder geschoolde werknemers, werknemers in regio's die afhankelijk zijn van dalende sectoren. De druk neemt niet af.
Hoe goed beleid er uitziet
Er zijn echt sterke voorbeelden in de PES-wereld. De instellingen die goed presteren hebben de neiging enkele kenmerken gemeen te hebben: werkgeversbetrekkingsteams die langdurige relaties opbouwen in plaats van eenmalige doorverwijzingen, integratie van gezondheids- en werkgelegenheidsondersteuning in een enkel contactpunt in plaats van gescheiden gesloten diensten, verantwoordingskaders die duurzame werkgelegenheid meten in plaats van alleen uittreding uit uitkeringen, en zinvolle betrokkenheid van dienstegebruikers bij hoe programma's worden ontworpen.
Dit zijn geen radicale ideeën. Het zijn operationele werkelijkheden op plaatsen waar iemand weloverwogen beslissingen heeft genomen om dingen anders aan te pakken.
Het bredere punt
Openbare arbeidsbureaus zijn niet glamoureus. Ze trekken niet het soort aandacht aan dat een technologiestartup of een veel opgemerkt werkgeversinitiatieven zou kunnen. Maar voor de mensen voor wie ze bestaan, behoren zij tot de meest gevolgreike instellingen in de economie.
De werkgelegenheidsgap voor mensen met een handicap zal niet dichtgaan zonder dat zij goed functioneren. De werknemers die door de groene en digitale transitie worden verdrongen, zullen niet snel op hun voeten staan zonder arbeidsmarktintermediairs die hun situatie serieus nemen. De aspiratie naar een meer inclusieve arbeidsmarkt vereist dat deze instellingen serieus worden genomen — door werkgevers, door beleidsmakers en door het publiek.
Ze goed uitvoeren is geen randkwestie. Het is centraal voor de vraag of werknemersbetrokkenheid werkelijk is of slechts ambitieus.