Les services publics de l'emploi comme NAV, le Réseau des SPE et leurs homologues à travers l'Europe ont une responsabilité plus importante en matière d'emploi inclusif que la plupart des gens ne le réalisent. Cet article examine ce qu'ils essaient véritablement de faire, où se situe l'écart avec la réalité, et pourquoi leurs performances deviennent de plus en plus urgentes.
Il existe un réseau d'institutions que la plupart des travailleurs n'ont jamais envisagé. Elles siègent tranquillement à l'intersection entre la politique sociale et les marchés du travail, portant une responsabilité énorme et recevant relativement peu d'attention publique. Ce sont les services publics de l'emploi — et elles façonnent les perspectives d'emploi de millions de personnes en Europe et au-delà.
NAV en Norvège. Bundesagentur für Arbeit en Allemagne. Jobcentre Plus au Royaume-Uni. Arbetsförmedlingen en Suède. UWV aux Pays-Bas. Sur tout le continent, ces organismes sont coordonnés par le Réseau PES, une structure de coopération formelle sous la Commission européenne qui évalue les performances, partage les pratiques et tente d'aligner les politiques dans plus de 30 pays membres.
Ce ne sont pas des reliques. À leur meilleur, elles sont le tissu conjonctif entre les personnes et les opportunités.
Ce qu'elles essaient réellement de faire
Le programme officiel du Réseau PES est plus ambitieux que la plupart des gens ne le réalisent. Les priorités stratégiques actuelles incluent l'intégration des personnes les plus éloignées du marché du travail — les personnes handicapées, les chômeurs de longue durée, les migrants — tout en gérant les perturbations de la main-d'œuvre qui résultent de la politique climatique, de l'automatisation et de la transition numérique.
NAV, en particulier, a investi sérieusement dans les approches d'emploi accompagné basées sur la méthodologie du Placement et du Soutien individualisés. L'idée est simple mais son exécution est difficile : au lieu de préparer quelqu'un pour un emploi hypothétique futur, vous le placez immédiatement dans un vrai travail et vous lui fournissez un soutien structuré autour de lui. Les preuves de plusieurs pays montrent que cela fonctionne, y compris pour les personnes souffrant de troubles mentaux importants qui étaient auparavant considérées comme inemployables.
L'ambition à travers ces institutions, du moins sur le papier, est que personne ne capable de travailler ne soit exclu de la possibilité de travailler.
L'écart entre l'objectif affiché et l'expérience vécue
Quiconque a passé du temps à travailler avec ces institutions — ou qui les a navigées personnellement — sait que la distance entre l'ambition et la réalité est souvent grande.
Les délais d'attente s'allongent. Les conseils sont génériques là où ils devraient être spécifiques. Le langage autour du handicap et de la capacité de travail peut sembler stigmatisant plutôt que responsabilisant. Il existe souvent une culture de conformité qui optimise la conformité aux processus plutôt que les résultats réels d'emploi. Et les employeurs qui reçoivent des recommandations des services publics de l'emploi les traitent fréquemment comme des obligations administratives plutôt que comme de véritables présentations de talent.
Rien de cela n'est inévitable. C'est le produit de décisions de financement, de conception institutionnelle, de priorités politiques et de cadres de mesure qui récompensent les mauvaises choses. Connaître la cause ne minimise pas la frustration, mais cela suggère que le problème est solvable.
Pourquoi cela devient plus urgent
Trois choses se produisent simultanément qui rendent la performance des services publics de l'emploi plus conséquente que jamais.
L'écart d'emploi des personnes handicapées dans l'UE s'élève toujours à environ 24 points de pourcentage. Les personnes handicapées participent au marché du travail à des taux dramatiquement plus bas que les personnes non handicapées, et cet écart s'est avéré tenace pendant des décennies. Les services publics de l'emploi sont le mécanisme public primaire pour le réduire.
En même temps, les outils algorithmiques pénètrent les services de l'emploi. Le profilage automatisé, l'appariement assisté par l'IA et les parcours d'activation numérique peuvent répliquer les biais existants à grande échelle. Les institutions qui adoptent ces outils sans gouvernance prudente ne réduiront pas l'écart — elles l'ancreront plus rapidement.
Et les travailleurs les plus exposés au déplacement résultant de la transition industrielle et énergétique sont largement les mêmes personnes que les services publics de l'emploi sont censés soutenir : les travailleurs plus âgés, les travailleurs moins qualifiés, les travailleurs dans les régions dépendantes de secteurs en déclin. La pression ne s'allège pas.
À quoi ressemble la bonne pratique
Il existe de véritables exemples solides dans le monde du PES. Les institutions qui fonctionnent bien ont tendance à partager quelques caractéristiques : des équipes d'engagement des employeurs qui construisent des relations durables plutôt que de faire des recommandations ponctuelles, l'intégration du soutien en matière de santé et d'emploi dans un seul point de contact plutôt que des services séparé en silos, des cadres de responsabilité qui mesurent l'emploi durable plutôt que simplement la sortie de l'aide sociale, et l'implication significative des utilisateurs de services dans la façon dont les programmes sont conçus.
Aucune de ces idées n'est radicale. Ce sont des réalités opérationnelles dans les endroits où quelqu'un a pris des décisions durables pour faire les choses différemment.
Le point plus large
Les services publics de l'emploi ne sont pas glamoureux. Ils n'attirent pas le type d'attention qu'une startup technologique ou une initiative employeur de haut profil pourrait attirer. Mais pour les personnes qu'elles existent pour servir, elles sont parmi les institutions les plus conséquentes de l'économie.
L'écart d'emploi des personnes handicapées ne se comblera pas sans qu'elles fonctionnent bien. Les travailleurs déplacés par la transition verte et numérique ne trouveront pas de nouveau point d'appui sans des intermédiaires du marché du travail qui prennent leur situation au sérieux. L'aspiration vers un marché du travail plus inclusif exige que ces institutions soient prises au sérieux — par les employeurs, par les décideurs politiques et par le public.
Les bien faire n'est pas une préoccupation périphérique. C'est central pour savoir si l'inclusion dans le travail est réelle ou simplement aspirationnelle.