Політика у сфері працевлаштування людей з інвалідністю: скандинавський підхід проти дискримінації та система квот
Дві філософські традиції
Європейська політика у сфері працевлаштування людей з інвалідністю загалом розділяється на два підходи:
Заборона дискримінації (скандинавська модель)
- Філософія: Люди з інвалідністю мають ПРАВО на рівне ставлення; бар'єри є дискримінаційними і повинні бути усунені
- Механізм: Законодавча заборона дискримінації за ознакою інвалідності + зобов'язання надавати розумні пристосування
- Країни: Швеція, Норвегія, Данія, Фінляндія, Ісландія (а також Великобританія, Ірландія)
- Ключові законодавчі акти: Закон про дискримінацію Швеції (2008:567), який також розглядає недостатні заходи щодо забезпечення доступності як дискримінацію; Закон про рівність та заборону дискримінації Норвегії (2017), який дає шукачам роботи та працівникам з інвалідністю право на належне індивідуальне пристосування, якщо воно не створює непропорційний тягар; Закон Данії про заборону дискримінації на ринку праці, який охоплює інвалідність
Система квот та збора (континентальна модель)
- Філософія: Ринок праці структурно ставить людей з інвалідністю у невигідне становище; позитивні дії через обов'язкові квоти працевлаштування необхідні
- Механізм: Роботодавці повинні найматися мінімальну частку працівників з інвалідністю; роботодавці, які не дотримуються, сплачують збір
- Країни: Німеччина (5%), Франція (6%), Австрія (одна на 25 працівників), Італія (7% для роботодавців із більш ніж 50 працівниками), Іспанія (2% для компаній із 50+ працівниками; щонайменше 7% вакансій у державному секторі зарезервовані), Польща (6%)
- Ключові законодавчі акти: Німецька SGB IX, Французький Code du travail, Італійський закон 68/1999, Закон Іспанії про права осіб з інвалідністю (Королівський законодавчий декрет 1/2013), Закон Австрії про працевлаштування людей з інвалідністю (BEinstG)
Як працюють квоти на практиці
Beschäftigungspflicht Німеччини (зобов'язання з працевлаштування людей з важкою інвалідністю)
- Приватні та державні роботодавці щонайменше з 20 робочими місцями повинні заповнити щонайменше 5% з них людьми з важкою інвалідністю (менші роботодавці з менш ніж 40 або 60 робочими місцями мають фіксоване зобов'язання однієї або двох осіб)
- "Важка інвалідність" = ступінь інвалідності (GdB) щонайменше 50; люди з GdB 30–49 можуть отримати рівний статус. Наприкінці 2025 року в Німеччині проживали близько 7,8 млн людей з важкою інвалідністю
- Роботодавці, які не дотримуються квоти, сплачують щомісячний компенсаційний збір (Ausgleichsabgabe) за кожне незаповнене місце. З 2025 року (роботодавці з 60+ робочими місцями):
- 3% до менш ніж 5%: €155/місяць
- 2% до менш ніж 3%: €275/місяць
- понад 0% до менш ніж 2%: €405/місяць
- 0%: €815/місяць
- Кошти зі збору можуть використовуватися лише для заходів, що сприяють участі людей з важкою інвалідністю у трудовій діяльності
- Дотримання: з близько 181 000 роботодавців, які зобов'язані подавати звіти у 2024 році, 39% (71 000) повністю дотримувалися зобов'язання, 36% (65 000) частково його дотримувалися, і чверть (45 000) залишили всі свої потрібні місця незаповненими
OETH Франції (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés)
- Кожна компанія щонайменше зі 100 працівниками повинна найматися людей з інвалідністю для 6% своєї робочої сили
- Способи виконання зобов'язання: пряме працевлаштування за будь-яким контрактом (включаючи стажування та періоди трудового розміщення), схвалена компанія/група/галузева угода з багаторічною програмою працевлаштування людей з інвалідністю або щорічний внесок за кожного відсутнього працівника з інвалідністю
- З 1 січня 2020 року щорічна декларація (DOETH) подається через декларацію з розрахунку заробітної плати DSN і збирається URSSAF/MSA; внесок фінансує Agefiph
- Недотримання: щорічний внесок за кожного відсутнього beneficiary у розмірі 400 × мінімальної погодинної ставки (SMIC) для компаній з 20 до менш ніж 250 працівниками, 500 × для 250 до менш ніж 750, і 600 × для 750 і понад
Collocamento Mirato Італії (Цільове розміщення)
- Публічні та приватні роботодавці щонайменше з 15 працівниками повинні найматися працівників із захищених категорій:
- 15–35 працівників: 1 працівник з інвалідністю
- 36–50: 2 працівники з інвалідністю
- Понад 50: 7% робочої сили
- Безробітні люди з інвалідністю реєструються у місцевій службі цільового розміщення (servizi per il collocamento mirato), де технічний комітет реєструє їхні здібності та характер і ступінь їхної інвалідності для підбору відповідних робіт; служби також ведуть публічний список та рейтинг
Порівняння ефективності
Порівняння двох моделей складніше, ніж здається. Країни по-різному визначають інвалідність, країни з квотами збирають більше адміністративних даних (оскільки роботодавці повинні подавати звіти), а результати працевлаштування формуються багатьма іншими факторами — системами соціальних виплат, службами працевлаштування, ширшим ринком праці. Лише показники рівня зайнятості не можуть вирішити, яка модель "працює краще", і німецькі дані вище показують, що квота не гарантує дотримання.
Переваги підходу заборони дискримінації
- Якість замість кількості: Зосереджується на справжньому включенню на робочому місці, а не на кількості
- Відсутність неправильних стимулів: Немає стимулу найматися "найменш інвалідних" для виконання квоти з найменшими витратами
- Власництво роботодавця: Включення спричинене цінностями та комерційною розумністю, а не дотриманням
- Універсальний дизайн: Заохочує системну доступність замість індивідуальних пристосувань
- Гідність: Працівники з інвалідністю — це колеги, а не ті, хто заповнює квоту
Недоліки підходу заборони дискримінації
- Тягар виконання на особу: Дискримінацію повинна оскаржити особа, якої це стосується
- Невидимі бар'єри: Несвідома упередженість, недоступні процеси та культурне виключення важко оскаржити в суді
- Повільна зміна: Без чисельних цілей прогрес є поступовим і важко піддається вимірюванню
- Відсутність механізму фінансування: На відміну від системи квот та збору, заборона дискримінації не створює виділений фонд для працевлаштування людей з інвалідністю
Переваги систем квот
- Вимірюваність: Чіткі цілі створюють підзвітність та дозволяють відстежувати прогрес
- Фінансування: Доходи від збору виділяються для підтримки працевлаштування людей з інвалідністю (у Німеччині його можна витрачати лише на сприяння участі людей з інвалідністю у трудовій діяльності)
- Усвідомлення: Квоти утримують працевлаштування людей з інвалідністю в порядку денному роботодавців
- Юридична ясність: Роботодавці точно знають, що від них очікується
- Роль державного сектора: У Німеччині державна адміністрація частіше повністю виконує зобов'язання, ніж інші сектори
Недоліки систем квот
- Дотримання проти включення: Багато роботодавців сплачують збір замість найму — купуючи себе вихід
- Знімання вершок: Роботодавці можуть найматися "найменш інвалідних" для мінімізації витрат на пристосування під час виконання квот
- Стигма: Працівники з інвалідністю можуть сприйматися як "наймані за квотою" замість цінних членів команди
- Ігри з визначеннями: Те, що визначається як "інвалідність" для цілей квоти, варіюється і може бути маніпульовано
- Виключення МСП: Квоти застосовуються лише вище певного розміру (15, 20, 25 або 50 працівників у країнах вище), залишаючи найменші підприємства неушкодженими
Комбіновані підходи
Багато політичних дебатів тепер зосереджуються на поєднанні сильних сторін обох моделей:
Найкраще з обох світів
- Міцне антидискримінаційне право (скандинавська сила) + зобов'язання щодо звітності (сила системи квот)
- Обов'язкова звітність про інвалідність без обов'язкових квот — дозволяє вимірювання без культури дотримання. Уряд Великобританії підтвердив, що він введе обов'язкову звітність про розрив у оплаті праці осіб з інвалідністю (та етнічної групи), а також звітність про склад робочої сили та плани дій для роботодавців з 250 або більш працівниками через Закон про рівність (раса та інвалідність)
- Добровільні цілі з силою: Встановити амбіційні цілі; опублікувати результати; створити наслідки для постійного недосягнення (публічне називання, виключення з закупівель)
- Розумні закупівлі: Використовувати державні видатки для стимулювання працевлаштування людей з інвалідністю всіма державними постачальниками — фактично створюючи загальноринковую "квоту" через силу закупівель
- Фінансовані зі збору служби: Навіть без квот, створити виділене фінансування для працевлаштування людей з інвалідністю через внески роботодавців
Що роблять скандинавські країни
- Норвегія: Крім заборони дискримінації, всі роботодавці повинні активно, цілеспрямовано та систематично працювати над сприяння рівності та запобіганню дискримінації — включаючи за ознакою інвалідності — охоплюючи набір, оплату, просування та пристосування (роботодавець "обов'язок діяльності")
- Данія: Fleksjob пропонує роботи з адаптованими завданнями та часом для людей, чия здатність до роботи значно і постійно зменшена; дохід працівника поєднує заробітну плату від роботодавця з субсидією flex wage від муніципалітету
Наслідки для роботодавців
Незалежно від країни, в якій ви працюєте:
- Дотримуйтесь літери ТА духу: Виконання квоти з мінімальних зусиль марнує можливість; антидискримінаційне право без проактивного включення втрачає талант
- Встановіть свої власні цілі: Навіть якщо ваша країна не вимагає квот, встановіть внутрішні цілі щодо працевлаштування людей з інвалідністю
- Вимірюйте та звітуйте: Ви не можете покращити те, що не вимірюєте
- Виходьте за межі кількості: Відстежуйте просування, утримання, справедливість оплати та задоволення — а не лише представленість
- Навчайтеся через кордони: Якщо ви працюєте в декількох країнах, застосовуйте найвищий стандарт у світі замість дотримання мінімальних місцевих вимог
Ресурси
- German SGB IX §154 (employment obligation): gesetze-im-internet.de
- Agefiph — everything about the OETH (France): agefiph.fr
- Italian Law 68/1999 (consolidated text): handylex.org
- Norway's Equality and Anti-Discrimination Act: lovdata.no
- Sweden's Discrimination Act: riksdagen.se