Een neurodiversity-wervingsprogramma opbouwen: Lessen van SAP, Microsoft en JPMorgan
De neurodiversity-talentkans
Naar schatting 15-20% van de wereldbevolking is neurodivergent, waaronder autisme, ADHD, dyslexie, dyspraxie en andere neurologische verschillen. Veel neurodivergente mensen worden geconfronteerd met obstakels in conventionele werving — vooral ongestructureerde interviews die sociale prestaties testen in plaats van beroepsvaardigheden. Een aantal grote werkgevers heeft gerichte neurodiversity-wervingsprogramma's opgezet om dit talent te bereiken, en hun ervaring biedt praktische lessen voor organisaties van elke omvang.
SAP Autism at Work
Programmaoverzicht
SAP lanceerde zijn Autism at Work-programma in 2013, waardoor het een van de eerste grote neurodiversity-wervingsinitiatieven van bedrijven werd. Het programma ontstond uit een pilot bij SAP Labs India, waar autistische softwareteststers werden aangenomen via Specialisterne, een Deense organisatie die autistische mensen helpt technologiegerichte banen te vinden. Bij de lancering kondigde SAP aan het doel te willen bereiken dat 1% van zijn wereldwijde personeelsbestand autistisch zou zijn tegen 2020.
Wat werkte
- Partnerschapsmodel: SAP werkt samen met organisaties die mensen uit het autismespectrum ondersteunen om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken, beginnend met zijn partnerschap met Specialisterne
- Gestructureerde inwerkperiode: Nieuwe medewerkers ontvangen inwerkinstructies, inclusief training over SAP's cultuur en beleid, en mentorschap van andere medewerkers uit het spectrum
- Carrièreontwikkeling: Het programma biedt ontwikkelingsbegeleiding en carrièrecoaching
- Collega-gemeenschap: Een door medewerkers geleide Autism Inclusion Network brengt collega's uit het spectrum en hun bondgenoten samen
- Functieverantwoordelijking: SAP's vroege focus lag op functies zoals softwaretesten, programmeren en kwaliteitscontrole van gegevens
Resultaten
SAP meldt nu meer dan 240 collega's in het programma in 16 landen. SAP-managers hebben gemeld dat teams met collega's uit het spectrum een verhoogd gevoel van eigenwaarde hebben en een meer respectieve, inclusieve teamcultuur hebben, en SAP's CEO heeft gezegd dat deze collega's een aanzienlijke bijdrage leveren aan octrooiaanvragen en innovatie.
Microsoft Neurodiversity Hiring Program
Programmaoverzicht
Het Neurodiversity Hiring Program van Microsoft begon in 2015 en markeert zijn 10e verjaardag in 2025. Het werft mensen aan voor een breed scala aan functies, van vroegcarrièretechnische functies tot bedrijfsfuncties in financiën, klantenondersteuning en marketing, en in 2024 uitgebreid naar Microsoft's datacenters in de VS.
Wat werkte
- Wervingsgebeurtenis in plaats van een standaard interviewronde: Na een vaardigheidstoetsing en een online technische beoordeling of telefonisch gesprek worden gekwalificeerde kandidaten uitgenodigd voor een wervingsgebeurtenis die vaardigheidsontwikkeling en interviewvoorbereiding omvat
- Ondersteuning tijdens werving: Kandidaten ontmoeten jobcoaches en leden van Microsoft's neurodiversity-gemeenschap, en ontvangen één-op-één ondersteuning voor aanpassingen, zoals extra interviewtijd en langere pauzes
- Trainingen voor managers: Het programma train managers in effectieve coachingsvaardigheden
- Het model delen: Microsoft heeft een gids met best practices gepubliceerd om andere organisaties te helpen vergelijkbare programma's uit te voeren
Resultaten
In april 2022 meldde Microsoft dat het ongeveer 200 personen had aangenomen in engineering- en zakendisciplines via het programma.
JPMorgan Chase Autism at Work
Programmaoverzicht
Het Autism at Work-programma van JPMorgan Chase begon in 2015 als pilot met een handvol medewerkers uit het spectrum in Delaware. Tegen het einde van 2023 bestrijkt het meer dan 40 verschillende functies in negen landen.
Wat werkte
- Geïntegreerde, kernfuncties: Het programma richt zich op het afstemmen van de mogelijkheden van mensen op duurzame, volledig geïntegreerde kernfuncties in plaats van een apart team
- Playbook en training: Het bedrijf ontwikkelde een playbook voor werving en interviews met neurodivergente kandidaten, plus training die ondersteuning behandelt voor medewerkers uit het spectrum en hun managers
- Bredere structuren voor inclusie van mensen met een handicap: Het programma werkt naast het Office of Disability Inclusion van het bedrijf en andere initiatieven voor werving van mensen met een handicap
Hoe u deze modellen voor kleinere bedrijven kunt aanpassen
U hebt niet de middelen van een mondiaal bedrijf nodig om een neurodiversity-wervingsprogramma uit te voeren. Hier is hoe u de kernprincipes kunt aanpassen:
Klein en gericht beginnen
- Identificeer enkele functies waar sterke punten van neurodivergenten aansluiten bij functievereisten (bijvoorbeeld softwaretesten, kwaliteitscontrole, onderzoek of contentbeoordeling)
- Partner met een lokale organisatie — agentschappen voor beroepsherstel, diensten voor arbeidsinschakeling van mensen met een handicap of autisme-gerichte non-profits kunnen helpen bij werving, coaching en ondersteuning
- Wijzig uw interviewproces voor die specifieke functies: geef vragen vooraf, gebruik praktische beoordelingen in plaats van gedragsgerichte vragen, maak schriftelijke reacties mogelijk
Interne ondersteuning opbouwen
- Train het directe team in neurodiversiteit, communicatiestijlen en aandachtspunten rond zintuiglijke gevoeligheid
- Wijs een collega-buddy aan voor elke nieuwe medewerker
- Maak duidelijke, schriftelijke processen voor de functie, vermijd vertrouwen op stilzwijgende kennis of ongeschreven sociale regels
Externe resources benutten
- Diensten voor beroepsherstel op staatsniveau (VR) in de VS kunnen werkgevers kennis laten maken met gekwalificeerde kandidaten, helpen aanpassingen te identificeren, werkgevers helpen financiële prikkels zoals belastingkrediet te krijgen, en in programma's voor training op het werk kunnen alle of een deel van het salaris van een werknemer tijdens een trainingsperiode worden terugbetaald
- UK Access to Work-subsidies kunnen betaald worden voor gespecialiseerde apparatuur en ondersteunende software, en voor ondersteuningsmedewerkers zoals een jobcoach
- Gespecialiseerde organisaties zoals Specialisterne en auticon kunnen advies geven over programmaontwerp
Meten en herhalen
- Volg retentie, prestatie en aanpassingskosten vanaf dag één
- Verzamel feedback van nieuwe medewerkers, hun buddies en hun managers in de eerste maanden
- Deel resultaten intern om het geval voor uitbreiding van het programma op te bouwen
Veelgemaakte fouten die u moet vermijden
- Maak geen "speciaal" programma dat deelnemers stigmatiseert. Integratie in reguliere teams met passende ondersteuning is het doel
- Ga er niet van uit dat alle neurodivergente mensen hetzelfde zijn. Autisme, ADHD en dyslexie zijn verschillende aandoeningen met verschillende sterke punten en ondersteuningsbehoeften
- Verwaarloosde retentie niet. Werving is slechts het begin; voortdurende ondersteuning, carrièreontwikkeling en promotietrajecten zijn essentieel
- Sla managementtraining niet over. Het begrip en de ondersteuning van de directe manager staan centraal bij de vraag of een nieuwe medewerker slaagt
Resources
- Specialisterne: specialisterne.com
- Auticon: auticon.com
- Disability:IN: disabilityin.org
- EARN Neurodiversity in the Workplace: askearn.org
- State VR Agency Directory (US): rsa.ed.gov