Überblick
Das Rahmenwerk zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im Vereinigten Königreich ruht auf drei Säulen:
- Rechtlicher Schutz — Das Equality Act 2010 verbietet Diskriminierung aufgrund von Behinderung und verlangt angemessene Vorkehrungen
- Einbeziehung von Arbeitgebern — Das Disability Confident-Programm ermutigt Arbeitgeber, Menschen mit Behinderungen einzustellen und zu halten
- Finanzielle Unterstützung — Access to Work bietet Zuschüsse für Arbeitsplatzanpassungen und Unterstützungskräfte
Die Beschäftigungslücke für Menschen mit Behinderungen im Vereinigten Königreich betrug 29,7 Prozentpunkte in Q2 2025: Die Beschäftigungsquote betrug 52,8% für Menschen mit Behinderungen und 82,5% für Menschen ohne Behinderungen (DWP, The employment of disabled people 2025).
Das Equality Act 2010: Bestimmungen zu Behinderungen
Definition von Behinderung
Gemäß Abschnitt 6 des Equality Act 2010 hat eine Person eine Behinderung, wenn sie eine körperliche oder psychische Beeinträchtigung hat, die erhebliche und langfristige nachteilige Auswirkungen auf ihre Fähigkeit hat, normale alltägliche Aktivitäten auszuführen.
Schlüsselelemente (Schedule 1):
- Langfristig: Die Auswirkung hat mindestens 12 Monate gedauert, wird voraussichtlich mindestens 12 Monate andauern, oder wird voraussichtlich für den Rest des Lebens andauern; Auswirkungen, die voraussichtlich erneut auftreten, gelten als andauernd
- Behandlung wird außer Acht gelassen: Eine Beeinträchtigung wird behandelt, als hätte sie eine erhebliche Auswirkung, wenn sie diese ohne Behandlung oder Hilfsmittel hätte (Brillen und Kontaktlinsen sind eine Ausnahme)
- Arbeitsleben: In Beschäftigungsfällen umfassen normale alltägliche Aktivitäten die vollständige und effektive Teilhabe am Arbeitsleben auf gleichberechtigter Basis mit anderen Arbeitnehmern
Besondere Bestimmungen:
- Krebs, HIV-Infektion und Multiple Sklerose werden automatisch als Behinderungen behandelt
- Progressive Erkrankungen werden berücksichtigt, sobald sie eine Auswirkung haben, wenn diese Auswirkung voraussichtlich erheblich wird
- Personen, die in der Vergangenheit eine Behinderung hatten, sind ebenfalls geschützt
Die Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen zu treffen
Dies ist die zentrale Arbeitgeberverpflichtung (Abschnitte 20–21 und Schedule 8). Sie gilt, wenn ein Arbeitgeber weiß oder zumutbarerweise wissen sollte, dass jemand eine Behinderung hat – daher sollten Arbeitgeber vorausschauend denken, statt zu warten, bis sie darum gebeten werden. Die Verpflichtung gilt in drei Situationen:
- Wenn eine Bestimmung, ein Kriterium oder eine Praktik einen Menschen mit Behinderung erheblich benachteiligt
- Wenn ein physisches Merkmal einen Menschen mit Behinderung erheblich benachteiligt
- Wenn ein Mensch mit Behinderung ohne ein Hilfsmittel erheblich benachteiligt wäre
Beispiele für angemessene Vorkehrungen:
- Flexible Arbeitszeiten oder Remote-Arbeit
- Änderungen an Leistungsbewertungs- oder Anwesenheitsrichtlinien
- Bereitstellung von Software, Spezialausrüstung oder verschiedenen Formaten
- Umverteilung von Aufgaben, Änderung des Standorts des Arbeitsplatzes oder Änderung der Rolle
- Bereitstellung einer Unterstützungskraft oder eines Mentors
Was ist „angemessen"? Die Acas-Richtlinien besagen, dass Arbeitgeber berücksichtigen sollten, ob die Vorkehrung den Nachteil beseitigt oder verringert, ob sie praktisch ist, ob sie leistbar ist und ob sie die Gesundheit und Sicherheit anderer gefährden könnte. Die Access to Work-Finanzierung kann bei den Kosten helfen, ist aber kein Ersatz für die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers.
Verbotenes Verhalten
- Direkte Diskriminierung (Abschnitt 13): weniger günstige Behandlung aufgrund von Behinderung
- Indirekte Diskriminierung (Abschnitt 19): eine neutrale Bestimmung, die Menschen mit Behinderungen ohne Rechtfertigung benachteiligt
- Diskriminierung aufgrund einer Behinderung (Abschnitt 15): ungünstige Behandlung aufgrund von etwas, das aus einer Behinderung folgt (z. B. Entlassung aufgrund behinderungsbedingter Fehlzeiten), sofern es ein verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung eines legitimen Ziels ist
- Belästigung (Abschnitt 26) und Vergeltung (Abschnitt 27)
Durchsetzung
Ansprüche wegen Diskriminierung aufgrund von Behinderung vor einem Arbeitsgericht müssen normalerweise innerhalb von 3 Monaten nach dem streitigen Vorfall eingereicht werden, obwohl das Gericht einen längeren Zeitraum zulassen kann, wenn es dies für gerecht und angemessen hält. Jeder, der eine Klage vor einem Arbeitsgericht einreichen möchte, muss zunächst Acas für eine frühzeitige Vermittlung benachrichtigen.
Disability Confident
Disability Confident ist ein freiwilliges Arbeitgeberprogramm, das vom Department for Work and Pensions (DWP) durchgeführt wird. Es hat drei Ebenen:
| Ebene | Name | Anforderungen |
|---|---|---|
| Ebene 1 | Disability Confident Committed | Verpflichtung zu fünf Grundprinzipien (einschließlich Angebot eines Vorstellungsgesprächs für Menschen mit Behinderungen, die die Mindestkriterien erfüllen) und mindestens eine Aktivität |
| Ebene 2 | Disability Confident Employer | Selbstbewertung über zwei Themenbereiche: die richtigen Personen für Ihr Unternehmen gewinnen und Ihre Mitarbeiter halten und entwickeln |
| Ebene 3 | Disability Confident Leader | Selbstbewertung unabhängig validiert; Bericht über Führungsaktivitäten (z. B. Ermutigung von Arbeitgebern in der Lieferkette); öffentliche Berichterstattung gemäß dem Voluntary Reporting Framework |
Im März 2025 berichtete das DWP, dass das Programm über 19.000 Mitglieder hat, die über 12 Millionen Arbeitnehmer in ihren Organisationen beschäftigen.
Die Vorstellungsgesprächsverpflichtung: Disability Confident-Arbeitgeber verpflichten sich, ein Vorstellungsgespräch mit Menschen mit Behinderungen anzubieten, die die Mindestkriterien für die Stelle erfüllen, damit sie ihre Fähigkeiten, Talente und Kompetenzen demonstrieren können.
Wirksamkeitsnachweise: Die Ebenen 1 und 2 werden selbst bewertet, ohne externe Überprüfung. Das DWP teilte dem Parlament 2025 mit, dass es Optionen zur Robustheit des Validierungsprozesses prüft.
Access to Work
Access to Work ist ein Regierungszuschussprogramm, das vom DWP in England, Schottland und Wales durchgeführt wird. Es zahlt für Unterstützung über die angemessenen Vorkehrungen hinaus, zu denen ein Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, einschließlich:
- Unterstützungskräfte (wie BSL-Dolmetscher, Job-Coaches oder Reisebegleiter)
- Spezialausrüstung und Hilfssoftware
- Physische Änderungen am Arbeitsplatz und Fahrzeugumbauten
- Reisekosten für Menschen, die öffentliche Verkehrsmittel nicht nutzen können
- Unterstützung der psychischen Gesundheit (ein maßgeschneiderter Plan und Einzelsitzungen mit einem Fachmann für psychische Gesundheit)
Wichtigste Fakten (2024-25)
| Kennzahl | Wert |
|---|---|
| Ausgaben für Access to Work-Leistungen | £321 Millionen |
| Personen, die Finanzierung erhielten | 74.200 |
| Personen mit psychischen Erkrankungen oder Lernbehinderungen, die Finanzierung erhielten | 37.900 |
| Maximale jährliche Förderung pro Person (2024-25 und 2025-26) | £69.260 |
Quelle: National Audit Office, The Access to Work scheme (Februar 2026)
Wie man einen Antrag stellt
Arbeitnehmer beantragen online oder telefonisch. Das DWP billigt Unterstützung normalerweise jeweils für drei Jahre. Es gibt keinen Einkommenstest – Berufstätige können Unterstützung erhalten, unabhängig davon, wie viel sie verdienen oder sparen.
Kritik: Access to Work verzeichnet wachsende Verzögerungen. Die durchschnittliche Verarbeitungszeit für einen Antrag stieg von 28 Arbeitstagen in 2021-22 auf 66 Arbeitstage in 2024-25, und 62.100 Anträge warteten auf eine Entscheidung am 31. März 2025 (NAO).
Die Beschäftigungslücke für Menschen mit Behinderungen im Vereinigten Königreich im Kontext
2017 setzte sich die Regierung das Ziel, bis 2027 eine Million Menschen mit Behinderungen mehr in Arbeit zu sehen. Sie kündigte im Mai 2022 an, dass das Ziel vorzeitig erreicht wurde: Die Zahl der Menschen mit Behinderungen in Beschäftigung stieg zwischen Q1 2017 und Q1 2022 um 1,3 Millionen. Im Q2 2025 gab es 5,5 Millionen Menschen mit Behinderungen in Beschäftigung.
Jedoch bleibt die Beschäftigungsquotenlücke zwischen Menschen mit und ohne Behinderungen groß, und die Zahl der wirtschaftlich inaktiven Menschen mit Behinderungen stieg von 3,4 Millionen in 2018/19 auf 4,2 Millionen in 2024/25.
Häufig genannte Hindernisse umfassen:
- Einstellungen von Arbeitgebern und unzugängliche Rekrutierungspraktiken
- Krankheitsabwesenheits- und Anwesenheitsrichtlinien, die Menschen mit Behinderungen unbeabsichtigt benachteiligen
- Finanzielle Unsicherheit für Menschen, die vom Leistungsbezug zur Erwerbstätigkeit übergehen
- Verzögerungen bei der Access to Work-Verarbeitung im Verhältnis zur steigenden Nachfrage
Quellen
- Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
- DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/
Zuletzt überprüft: September 2026.