UK-arbeidsmarked for mennesker med nedsatt funksjonsevne: Likestillingsloven, Disability Confident og Access to Work

Oversikt

Storbritannias rammeverk for sysselsetting av mennesker med funksjonsnedsettelser hviler på tre pilar:

1. Juridisk beskyttelse — Equality Act 2010 forbyr diskriminering på grunnlag av funksjonsnedsettelse og krever rimelige tilpasninger
2. Arbeidsgiverengasjement — Disability Confident-ordningen oppfordrer arbeidsgivere til å ansette og beholde arbeidstakere med funksjonsnedsettelser
3. Økonomisk støtte — Access to Work gir tilskudd til arbeidsplassadaptasjoner og støttemedarbeidere

Storbritannias sysselsettingsgap for mennesker med funksjonsnedsettelser var 29,7 prosentpoeng i Q2 2025: sysselsettingsraten var 52,8 % for mennesker med funksjonsnedsettelser og 82,5 % for mennesker uten funksjonsnedsettelser (DWP, The employment of disabled people 2025).

Equality Act 2010: Bestemmelser om funksjonsnedsettelse

Definisjon av funksjonsnedsettelse

I henhold til del 6 i Equality Act 2010 har en person en funksjonsnedsettelse hvis de har en fysisk eller psykisk svikt som har en vesentlig og langvarig negativ innvirkning på deres evne til å utføre normale daglige aktiviteter.

Nøkkelelementer (Schedule 1):

• Langvarig: effekten har vart i minst 12 måneder, sannsynligvis vil vare i minst 12 måneder, eller sannsynligvis vil vare resten av personens liv; effekter som sannsynligvis vil gjenta seg, regnes som fortsatt
• Behandling se bort fra: en svikt anses å ha en vesentlig effekt hvis den ville ha den effekten uten behandling eller hjelpemidler (briller og kontaktlinser er unntaket)
• Arbeidsliv: i sysselsettingssaker inkluderer normale daglige aktiviteter å delta fullt ut og effektivt i arbeidsliv på lik basis med andre arbeidstakere

Spesifikke bestemmelser:

• Kreft, HIV-infeksjon og multippel sklerose behandles automatisk som funksjonsnedsettelser
• Progressive tilstander er dekket når de først har en viss effekt, hvis denne effekten sannsynligvis vil bli vesentlig
• Mennesker som tidligere har hatt en funksjonsnedsettelse, er også beskyttet

Plikt til å gjøre rimelige tilpasninger

Dette er den sentrale arbeidsgiverplikt (del 20–21 og Schedule 8). Den gjelder når en arbeidsgiver vet, eller rimeligvis burde forvente å vite, at noen har en funksjonsnedsettelse — så arbeidsgivere bør tenke fremover snarere enn å vente på å bli spurt. Plikten gjelder i tre situasjoner:

1. Der en bestemmelse, kriterium eller praksis stiller en person med funksjonsnedsettelse i en vesentlig ugunstiger stilling
2. Der en fysisk karakteristikk stiller en person med funksjonsnedsettelse i en vesentlig ugunstiger stilling
3. Der en person med funksjonsnedsettelse ville være i en vesentlig ugunstiger stilling uten et hjelpemiddel

Eksempler på rimelige tilpasninger:

• Fleksible arbeidsTimer eller fjernarbeid
• Endringer i prestasjonsvurdering eller fraværspolicyer
• Tilgang til programvare, spesialisert utstyr eller andre formater
• Omfordeling av oppgaver, endring av arbeidsplassplassering eller modifisering av rollen
• Tilgang til støttemedarbeider eller mentor

Hva er «rimelig»? Acas-veiledning sier at arbeidsgivere bør vurdere om tilpasningen vil fjerne eller redusere ulempen, om den er praktisk, om den er overkommelig, og om den kan skade helsen og sikkerheten til andre. Access to Work-finansiering kan hjelpe med kostnader, men er ikke en erstatning for arbeidsgiverens juridiske plikt.

Forbudt atferd

• Direkte diskriminering (del 13): mindre gunstig behandling på grunn av funksjonsnedsettelse
• Indirekte diskriminering (del 19): en nøytral bestemmelse som stiller mennesker med funksjonsnedsettelser i ugunstig stilling uten begrunnelse
• Diskriminering som oppstår fra funksjonsnedsettelse (del 15): ugunstig behandling på grunn av noe som er følge av funksjonsnedsettelse (f.eks. oppsigelse på grunn av funksjonsnedsettelsesrelatert fravær), med mindre det er et forholdsmessig virkemiddel for å oppnå et berettiget formål
• Trakassering (del 26) og gjengjeldelse (del 27)

Håndheving

Krav om diskriminering på grunn av funksjonsnedsettelse på arbeidsdomstolen må normalt fremmes innen 3 måneder etter det som klages over, selv om retten kan tillate en lengre periode hvis den mener dette er rettferdig og billig. Alle som ønsker å fremme krav på arbeidsdomstolen, må først varsle Acas for tidlig løsning.

Disability Confident

Disability Confident er en frivillig arbeidsgiverordning som drives av Department for Work and Pensions (DWP). Den har tre nivåer:

I mars 2025 rapporterte DWP at ordningen har over 19 000 medlemmer, som rapporterer over 12 millioner ansatte som arbeider i deres organisasjoner.

Intervjuforpliktelsen: Disability Confident-arbeidsgivere forplikter seg til å tilby intervju til mennesker med funksjonsnedsettelser som oppfyller minimumskriteriene for jobben, slik at de kan demonstrere deres ferdigheter, talent og evner.

Bevis på effektivitet: Nivå 1 og 2 er egenvurdert, uten ekstern kontroll. DWP fortalte Parlamentet i 2025 at det vurderer alternativer for å gjøre valideringsprosessen mer robust.

Access to Work

Access to Work er en offentlig tilskuddsordning som drives av DWP i England, Skottland og Wales. Den betaler for støtte utover de rimelige tilpasningene en arbeidsgiver er juridisk forpliktet til å gjøre, inkludert:

• Støttemedarbeidere (som for eksempel gebærspråktolker, jobbtreinere eller reisekompanjoner)
• Spesialisert utstyr og hjelpeprogramvare
• Fysiske endringer på arbeidsplassen og adaptasjoner av kjøretøy
• Reisekostnader for mennesker som ikke kan bruke offentlig transport
• Psykisk helsestøtte (en tilpasset plan og en-til-en-sesjoner med en psykisk helseprofesjonell)

Nøkkelfakta (2024-25)

Kilde: National Audit Office, The Access to Work scheme (februar 2026)

Hvordan søke

Arbeidstakere søker online eller per telefon. DWP godkjenner typisk støtte for tre år av gangen. Det finnes ingen inntektsgrense — ansatte mennesker kan få støtte uavhengig av hvor mye de tjener eller har i sparing.

Kritikk: Access to Work har økende forsinkelser. Gjennomsnittlig tid for å behandle en søknad økte fra 28 arbeidsdager i 2021-22 til 66 arbeidsdager i 2024-25, og 62 100 søknader ventet på en avgjørelse per 31. mars 2025 (NAO).

Storbritannias sysselsettingsgap for mennesker med funksjonsnedsettelser i sammenheng

I 2017 satte regjeringen et mål om å se en million flere mennesker med funksjonsnedsettelser i arbeid innen 2027. Den kunngjorde i mai 2022 at målet var oppnådd tidlig: antallet mennesker med funksjonsnedsettelser i sysselsetting økte med 1,3 millioner mellom Q1 2017 og Q1 2022. Ved Q2 2025 var det 5,5 millioner mennesker med funksjonsnedsettelser i sysselsetting.

Imidlertid forblir sysselsettingsratgapet mellom mennesker med og uten funksjonsnedsettelser bredt, og antallet økonomisk inaktive mennesker med funksjonsnedsettelser økte fra 3,4 millioner i 2018/19 til 4,2 millioner i 2024/25.

Ofte nevnte begrensninger inkluderer:

• Holdninger blant arbeidsgivere og tilgjengelighetsproblemer i rekrutteringspraksiser
• Sykefravær og fraværspolicyer som uintentjonalt stiller mennesker med funksjonsnedsettelser i ugunstig stilling
• Økonomisk usikkerhet for mennesker som beveger seg fra ytelser til arbeid
• Access to Work-behandlingsforsinkelser i forhold til økende etterspørsel

Kilder

• Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
• Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
• DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
• DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
• DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
• National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/

Sist gjennomgått: september 2026.