Descripción general
El marco de empleo para personas con discapacidad del Reino Unido se basa en tres pilares:
- Protección legal — La Equality Act 2010 prohíbe la discriminación por discapacidad y exige ajustes razonables
- Implicación de los empleadores — El esquema Disability Confident anima a los empleadores a contratar y retener a trabajadores con discapacidad
- Apoyo financiero — Access to Work proporciona subvenciones para adaptaciones del lugar de trabajo y trabajadores de apoyo
La brecha de empleo de personas con discapacidad del Reino Unido fue de 29,7 puntos porcentuales en Q2 2025: la tasa de empleo fue del 52,8% para personas con discapacidad y del 82,5% para personas sin discapacidad (DWP, The employment of disabled people 2025).
La Equality Act 2010: Disposiciones sobre discapacidad
Definición de discapacidad
Conforme a la sección 6 de la Equality Act 2010, una persona tiene discapacidad si padece un impedimento físico o mental que tiene un efecto adverso sustancial y de larga duración en su capacidad para llevar a cabo actividades normales del día a día.
Elementos clave (Schedule 1):
- Larga duración: el efecto ha durado al menos 12 meses, es probable que dure al menos 12 meses, o es probable que dure durante el resto de la vida de la persona; los efectos que es probable que se repitan se consideran continuos
- El tratamiento se descarta: un impedimento se considera que tiene un efecto sustancial si tendría ese efecto sin tratamiento o ayudas (las gafas y las lentes de contacto son la excepción)
- Vida laboral: en casos de empleo, las actividades normales del día a día incluyen participar plenamente y de manera efectiva en la vida laboral en igualdad de condiciones con otros trabajadores
Disposiciones específicas:
- El cáncer, la infección por VIH y la esclerosis múltiple se tratan automáticamente como discapacidades
- Las condiciones progresivas están cubiertas una vez que tienen algún efecto, si ese efecto es probable que se vuelva sustancial
- Las personas que han tenido una discapacidad en el pasado también están protegidas
El deber de hacer ajustes razonables
Esta es la obligación central del empleador (secciones 20–21 y Schedule 8). Se aplica cuando un empleador sabe, o podría esperarse razonablemente que sepa, que alguien tiene discapacidad — por lo que los empleadores deben pensar por adelantado en lugar de esperar a que se les pida. El deber se aplica en tres situaciones:
- Cuando una disposición, criterio o práctica coloca a una persona con discapacidad en una desventaja sustancial
- Cuando una característica física coloca a una persona con discapacidad en una desventaja sustancial
- Cuando una persona con discapacidad estaría en una desventaja sustancial sin una ayuda auxiliar
Ejemplos de ajustes razonables:
- Horarios de trabajo flexibles o trabajo remoto
- Cambios en las políticas de gestión del desempeño o de asistencia
- Proporcionar software, equipos especializados o formatos diferentes
- Asignar tareas, cambiar la ubicación de la estación de trabajo o modificar la función
- Proporcionar un trabajador de apoyo o mentor
¿Qué es 'razonable'? La guía de Acas dice que los empleadores deben considerar si el ajuste eliminará o reducirá la desventaja, si es práctico, si es asequible y si podría dañar la salud y la seguridad de otros. La financiación de Access to Work puede ayudar con los costos, pero no es un sustituto del deber legal del empleador.
Conducta prohibida
- Discriminación directa (sección 13): trato menos favorable por motivos de discapacidad
- Discriminación indirecta (sección 19): una disposición neutral que desventaja a personas con discapacidad sin justificación
- Discriminación que surge de la discapacidad (sección 15): trato desfavorable por algo que surge como consecuencia de la discapacidad (por ejemplo, despedir a alguien por ausencias relacionadas con la discapacidad), a menos que sea un medio proporcionado de lograr un objetivo legítimo
- Acoso (sección 26) y represalias (sección 27)
Aplicación
Las demandas ante el tribunal de empleo por discriminación por discapacidad normalmente deben presentarse dentro de 3 meses del acto que se cuestiona, aunque el tribunal puede permitir un período más largo si lo considera justo y equitativo. Cualquiera que quiera presentar una demanda ante el tribunal de empleo debe notificar primero a Acas para la conciliación temprana.
Disability Confident
Disability Confident es un esquema de empleadores voluntario dirigido por el Department for Work and Pensions (DWP). Tiene tres niveles:
| Nivel | Nombre | Requisitos |
|---|---|---|
| Nivel 1 | Disability Confident Committed | Suscribirse a cinco compromisos centrales (incluida la oferta de una entrevista a personas con discapacidad que cumplan los criterios mínimos) y al menos una actividad |
| Nivel 2 | Disability Confident Employer | Autoevaluación en dos temas: encontrar a las personas adecuadas para su negocio y retener y desarrollar a su personal |
| Nivel 3 | Disability Confident Leader | Autoevaluación validada de forma independiente; narrativa sobre actividades de liderazgo (por ejemplo, alentar a los empleadores en la cadena de suministro); informes públicos utilizando el Voluntary Reporting Framework |
En marzo de 2025, DWP informó que el esquema tiene más de 19.000 miembros, que reportan más de 12 millones de empleados trabajando en sus organizaciones.
El compromiso de entrevista: Los empleadores Disability Confident se comprometen a ofrecer una entrevista a personas con discapacidad que cumplan los criterios mínimos para el trabajo, para que puedan demostrar sus habilidades, talento y capacidades.
Evidencia sobre efectividad: Los niveles 1 y 2 se autoevalúan, sin verificación externa. DWP informó al Parlamento en 2025 que está considerando opciones para hacer que el proceso de validación sea más robusto.
Access to Work
Access to Work es un esquema de subvención del gobierno dirigido por DWP en Inglaterra, Escocia y Gales. Paga el apoyo más allá de los ajustes razonables que un empleador está legalmente obligado a hacer, incluido:
- Trabajadores de apoyo (como intérpretes de LSB, entrenadores de empleo o acompañantes de viaje)
- Equipos especializados y software de asistencia
- Cambios físicos en el lugar de trabajo y adaptaciones de vehículos
- Costos de viaje para personas que no pueden usar transporte público
- Apoyo de salud mental (un plan personalizado y sesiones individuales con un profesional de la salud mental)
Hechos clave (2024-25)
| Métrica | Valor |
|---|---|
| Gasto en provisión de Access to Work | £321 millones |
| Personas que recibieron financiación | 74.200 |
| Personas con condiciones de salud mental o de aprendizaje que recibieron financiación | 37.900 |
| Premio anual máximo por persona (2024-25 y 2025-26) | £69.260 |
Fuente: National Audit Office, The Access to Work scheme (febrero de 2026)
Cómo solicitar
Los empleados solicitan en línea o por teléfono. DWP típicamente aprueba apoyo por tres años a la vez. No hay prueba de ingresos — los empleados pueden obtener apoyo sin importar cuánto ganen o tengan en ahorros.
Crítica: Access to Work tiene demoras crecientes. El tiempo promedio para procesar una solicitud aumentó de 28 días laborales en 2021-22 a 66 días laborales en 2024-25, y 62.100 solicitudes estaban esperando una decisión al 31 de marzo de 2025 (NAO).
La brecha de empleo de personas con discapacidad del Reino Unido en contexto
En 2017 el gobierno estableció un objetivo de ver un millón más de personas con discapacidad en trabajo para 2027. Anunció en mayo de 2022 que el objetivo se había alcanzado antes de tiempo: el número de personas con discapacidad en empleo aumentó en 1,3 millones entre Q1 2017 y Q1 2022. En Q2 2025 había 5,5 millones de personas con discapacidad en empleo.
Sin embargo, la brecha de tasa de empleo entre personas con discapacidad y sin discapacidad sigue siendo amplia, y el número de personas con discapacidad económicamente inactivas aumentó de 3,4 millones en 2018/19 a 4,2 millones en 2024/25.
Las restricciones comúnmente citadas incluyen:
- Actitudes de los empleadores y prácticas de reclutamiento inaccesibles
- Políticas de ausencia por enfermedad y asistencia que desventajan inadvertidamente a empleados con discapacidad
- Incertidumbre financiera para personas que se trasladan de prestaciones al trabajo
- Demoras en el procesamiento de Access to Work en relación con la creciente demanda
Fuentes
- Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
- DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/
Última revisión: septiembre de 2026.