Overzicht
Het raamwerk voor werkgelegenheid van gehandicapten in het Verenigd Koninkrijk rust op drie pijlers:
- Wettelijke bescherming — De Equality Act 2010 verbiedt discriminatie op grond van handicap en schrijft redelijke aanpassingen voor
- Betrokkenheid van werkgevers — De Disability Confident-regeling stimuleert werkgevers om gehandicapte werknemers aan te nemen en te behouden
- Financiële ondersteuning — Access to Work biedt subsidies voor werkpleksaanpassingen en ondersteunend personeel
Het werkgelegenheidsdeficit voor gehandicapten in het Verenigd Koninkrijk bedroeg 29,7 procentpunten in Q2 2025: het werkgelegenheidspercentage was 52,8% voor gehandicapte personen en 82,5% voor niet-gehandicapte personen (DWP, The employment of disabled people 2025).
De Equality Act 2010: bepalingen inzake handicap
Definitie van handicap
Volgens artikel 6 van de Equality Act 2010 heeft een persoon een handicap als zij een lichamelijke of geestelijke beperking hebben die een wezenlijk en langdurig nadelig effect heeft op hun vermogen om normale alledaagse activiteiten uit te voeren.
Belangrijkste elementen (Schedule 1):
- Langdurig: het effect heeft minstens 12 maanden geduurd, zal waarschijnlijk minstens 12 maanden duren, of zal waarschijnlijk voor de rest van het leven duren; effecten die waarschijnlijk terugkeren, worden als voortdurend beschouwd
- Behandeling wordt buiten beschouwing gelaten: een beperking wordt als een wezenlijk effect beschouwd als dit effect zonder behandeling of hulpmiddelen zou optreden (brillen en contactlenzen vormen een uitzondering)
- Werkend leven: in arbeidsgevallen omvatten normale alledaagse activiteiten volledig en effectief deelnemen aan werkzaamheden op gelijke voet met andere werknemers
Specifieke bepalingen:
- Kanker, hiv-infectie en multiple sclerosis worden automatisch als handicaps beschouwd
- Progressieve aandoeningen worden erkend zodra zij enig effect hebben, als dit effect waarschijnlijk ernstig zal worden
- Personen die in het verleden een handicap hebben gehad, zijn eveneens beschermd
De plicht tot redelijke aanpassingen
Dit is de centrale werkgeververplichting (artikelen 20–21 en Schedule 8). Dit is van toepassing wanneer een werkgever weet, of redelijkerwijs kan verwachten, dat iemand gehandicapt is — werkgevers moeten dus vooruitkijken in plaats van te wachten tot zij worden gevraagd. De plicht is van toepassing in drie situaties:
- Wanneer een bepaling, criterium of praktijk een gehandicapte persoon in wezenlijk nadeel brengt
- Wanneer een fysiek kenmerk een gehandicapte persoon in wezenlijk nadeel brengt
- Wanneer een gehandicapte persoon in wezenlijk nadeel zou zijn zonder een ondersteunend hulpmiddel
Voorbeelden van redelijke aanpassingen:
- Flexibele werktijden of werken op afstand
- Wijzigingen in prestatiebeheer of verzuimbeleid
- Het verstrekken van software, gespecialiseerde apparatuur of andere formaten
- Het toewijzen van taken, het verplaatsen van werkplek of het aanpassen van de functie
- Het verstrekken van een ondersteunende werker of mentor
Wat is 'redelijk'? Volgens richtlijnen van Acas moeten werkgevers nagaan of de aanpassing het nadeel zal wegnemen of verminderen, of het praktisch is, of het betaalbaar is, en of het de gezondheid en veiligheid van anderen zou kunnen schaden. Financiering van Access to Work kan helpen met de kosten, maar vervangt niet de wettelijke verplichting van de werkgever.
Verboden gedrag
- Directe discriminatie (artikel 13): minder gunstige behandeling wegens handicap
- Indirecte discriminatie (artikel 19): een neutrale bepaling die gehandicapte personen nadelig treft zonder rechtvaardiging
- Discriminatie voortvloeiend uit handicap (artikel 15): ongunstige behandeling omdat dit voortvloeit uit een handicap (bijvoorbeeld het ontslag van iemand vanwege aan handicap gerelateerde ziekteverzuim), tenzij dit een evenredige maatstaf is voor het bereiken van een legitiem doel
- Intimidatie (artikel 26) en vergelding (artikel 27)
Handhaving
Vorderingen inzake discriminatie op grond van handicap bij de arbeidskamer moeten normaal gesproken binnen 3 maanden nadat de ondersteuning plaatsvond, worden ingediend, hoewel de arbeidskamer een langer termijn kan toestaan als zij dit rechtvaardig en billijk acht. Iedereen die een vordering bij de arbeidskamer wil indienen, moet eerst Acas in kennis stellen voor vroege bemiddeling.
Disability Confident
Disability Confident is een vrijwillige werkgeversregeling onder leiding van het Department for Work and Pensions (DWP). Het bestaat uit drie niveaus:
| Niveau | Naam | Vereisten |
|---|---|---|
| Niveau 1 | Disability Confident Committed | Ondertekening van vijf kernverplichtingen (inclusief het bieden van een sollicitatiegesprek aan gehandicapte personen die aan de minimale criteria voldoen) en minstens één activiteit |
| Niveau 2 | Disability Confident Employer | Zelfbeoordeling in twee thema's: het aantrekken van de juiste mensen voor uw bedrijf en het behouden en ontwikkelen van uw personeel |
| Niveau 3 | Disability Confident Leader | Zelfbeoordeling onafhankelijk gevalideerd; verslag over leiderschapsactiviteiten (bijvoorbeeld het aanmoedigen van werkgevers in de toeleveringsketen); openbare verslaglegging volgens het Voluntary Reporting Framework |
In maart 2025 meldde DWP dat het programma meer dan 19.000 leden telt, die meer dan 12 miljoen werknemers in hun organisaties rapporteren.
De sollicitatiegespreksverplichting: Werkgevers met Disability Confident zich ertoe verbonden om een sollicitatiegesprek aan te bieden aan gehandicapte personen die aan de minimale criteria voor de functie voldoen, zodat zij hun vaardigheden, talenten en capaciteiten kunnen aantonen.
Bewijs van doeltreffendheid: Niveaus 1 en 2 zijn zelfbeoordeeld, zonder externe controle. DWP deelde het parlement in 2025 mee dat het opties overweegt om het validatieproces robuuster te maken.
Access to Work
Access to Work is een overheidssubsidieregeling onder leiding van DWP in Engeland, Schotland en Wales. Het betaalt voor ondersteuning die verder gaat dan de redelijke aanpassingen die een werkgever wettelijk verplicht is te doen, waaronder:
- Ondersteunend personeel (zoals BSL-tolken, jobcoaches of reismaatjes)
- Gespecialiseerde apparatuur en ondersteunende software
- Fysieke veranderingen aan de werkplek en aanpassingen aan voertuigen
- Reiskosten voor personen die geen gebruik kunnen maken van openbaar vervoer
- Ondersteuning voor geestelijke gezondheid (een op maat gemaakt plan en één-op-één sessies met een professional voor geestelijke gezondheid)
Belangrijkste feiten (2024-25)
| Meting | Waarde |
|---|---|
| Uitgaven voor Access to Work-voorzieningen | £321 miljoen |
| Personen die financiering ontvingen | 74.200 |
| Personen met aandoeningen op het gebied van geestelijke gezondheid of leren die financiering ontvingen | 37.900 |
| Maximale jaarlijkse toekenning per persoon (2024-25 en 2025-26) | £69.260 |
Bron: National Audit Office, The Access to Work scheme (februari 2026)
Hoe aan te vragen
Werknemers vragen online of telefonisch aan. DWP keurt ondersteuning doorgaans voor drie jaar tegelijk goed. Er is geen inkomstentoets — werkende personen kunnen ondersteuning krijgen ongeacht hoeveel zij verdienen of op de bank hebben staan.
Kritiek: Access to Work heeft toenemende vertragingen. De gemiddelde verwerkingstijd van een aanvraag steeg van 28 werkdagen in 2021-22 naar 66 werkdagen in 2024-25, en op 31 maart 2025 wachtten 62.100 aanvragen op een besluit (NAO).
Het werkgelegenheidsdeficit voor gehandicapten in het Verenigd Koninkrijk in context
In 2017 stelde de regering zich ten doel om één miljoen meer gehandicapte personen in werk te zien in 2027. Het kondigde in mei 2022 aan dat het doel vervroegd was bereikt: het aantal gehandicapte personen in werk steeg met 1,3 miljoen tussen Q1 2017 en Q1 2022. In Q2 2025 waren er 5,5 miljoen gehandicapte personen in werk.
Het werkgelegenheidspercentageverschil tussen gehandicapte en niet-gehandicapte personen blijft echter groot, en het aantal economisch inactieve gehandicapte personen steeg van 3,4 miljoen in 2018/19 naar 4,2 miljoen in 2024/25.
Veelgenoemde beperkingen zijn onder andere:
- Werkgevershouding en ontoegankelijke werving
- Ziekteverzuim en verzuimbeleid dat gehandicapte werknemers onbewust nadeel toebrengt
- Financiële onzekerheid voor personen die van uitkeringen naar werk overstappen
- Vertragingen in Access to Work-verwerking in verhouding tot de stijgende vraag
Bronnen
- Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
- DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/
Laatst herzien: september 2026.