Översikt
Storbritanniens ramverk för sysselsättning av personer med funktionsnedsättning vilar på tre pelare:
- Juridiskt skydd — Equality Act 2010 förbjuder diskriminering på grund av funktionsnedsättning och kräver rimliga anpassningar
- Arbetsgivarangagement — Disability Confident-programmet uppmuntrar arbetsgivare att anställa och behålla arbetstagare med funktionsnedsättning
- Ekonomiskt stöd — Access to Work ger bidrag för arbetsplatsanpassningar och stödpersonal
Storbritanniens sysselsättningsgap för funktionsnedsatta var 29,7 procentenheter under Q2 2025: sysselsättningsgraden var 52,8 % för personer med funktionsnedsättning och 82,5 % för personer utan funktionsnedsättning (DWP, The employment of disabled people 2025).
Equality Act 2010: Bestämmelser om funktionsnedsättning
Definition av funktionsnedsättning
Enligt avsnitt 6 i Equality Act 2010 har en person en funktionsnedsättning om de har en fysisk eller psykisk skada som på ett väsentligt och långvarigt sätt påverkar deras förmåga att utföra normala dagliga aktiviteter.
Nyckeldelar (Schedule 1):
- Långvarig: effekten har varat minst 12 månader, kommer sannolikt att vara minst 12 månader, eller kommer sannolikt att vara livsvarig; effekter som sannolikt kommer att återkomma räknas som fortsatta
- Behandling bortses från: en skada bedöms ha en väsentlig effekt om den skulle ha den effekten utan behandling eller hjälpmedel (glasögon och kontaktlinser är undantaget)
- Arbetsliv: i anställningsärenden omfattar normala dagliga aktiviteter att kunna delta fullt ut och effektivt i arbetslivet på lika villkor som andra arbetstagare
Särskilda bestämmelser:
- Cancer, HIV-infektion och multipel skleros behandlas automatiskt som funktionsnedsättningar
- Progressiva tillstånd omfattas när de väl har någon effekt, om denna effekt sannolikt kommer att bli väsentlig
- Personer som tidigare har haft en funktionsnedsättning är också skyddade
Skyldigheten att göra rimliga anpassningar
Detta är den centrala arbetsgivarförpliktelsen (avsnitt 20–21 och Schedule 8). Den gäller när en arbetsgivare vet eller rimligen kan förväntas veta att någon har en funktionsnedsättning – så arbetsgivare bör planera i förväg snarare än vänta på att bli tillfrågad. Skyldigheten gäller i tre situationer:
- Där ett villkor, kriterium eller förfarande innebär en väsentlig nackdel för en person med funktionsnedsättning
- Där en fysisk faktor innebär en väsentlig nackdel för en person med funktionsnedsättning
- Där en person med funktionsnedsättning skulle vara väsentligt missgynnad utan ett hjälpmedel
Exempel på rimliga anpassningar:
- Flexibel arbetstid eller distansarbete
- Ändringar av prestandabedömning eller närvarodirektiv
- Tillhandahållande av programvara, specialutrustning eller olika format
- Omfördelning av uppgifter, byte av arbetsplatsens placering eller ändring av tjänsten
- Tillhandahållande av stödperson eller mentor
Vad är 'rimligt'? Vägledningen från Acas säger att arbetsgivare bör överväga om anpassningen kommer att ta bort eller minska nackdelen, om den är praktisk, om den är ekonomiskt rimlig och om den kan skada hälsan och säkerheten för andra. Access to Work-finansiering kan hjälpa till med kostnaderna, men är inte ett substitut för arbetsgivarens juridiska skyldighet.
Förbjuden behandling
- Direkt diskriminering (avsnitt 13): mindre fördelaktig behandling på grund av funktionsnedsättning
- Indirekt diskriminering (avsnitt 19): ett neutralt villkor som missgynnar personer med funktionsnedsättning utan motivering
- Diskriminering till följd av funktionsnedsättning (avsnitt 15): ogynnsam behandling på grund av något som är en följd av funktionsnedsättningen (t.ex. att säga upp någon på grund av sjukfrånvaro relaterat till funktionsnedsättningen), såvida det inte är ett proportionerligt sätt att uppnå ett legitimt syfte
- Trakasserier (avsnitt 26) och vedergällning (avsnitt 27)
Tillämpning av lagen
Tvister om diskriminering på grund av funktionsnedsättning vid arbetsdomstol måste normalt väckas inom 3 månader från den åtgärd som klagomålet gäller, även om domstolen kan tillåta en längre period om den anser att detta är rättvist och billigt. Alla som vill väcka talan vid arbetsdomstol måste först meddela Acas för tidig konfliktlösning.
Disability Confident
Disability Confident är ett frivilligt arbetsgivarprogram som drivs av Department for Work and Pensions (DWP). Det har tre nivåer:
| Nivå | Namn | Krav |
|---|---|---|
| Nivå 1 | Disability Confident Committed | Skriv under fem kärnåtaganden (inklusive att erbjuda intervju till personer med funktionsnedsättning som uppfyller minimikriterierna) och minst en aktivitet |
| Nivå 2 | Disability Confident Employer | Själv bedömning inom två teman: att få rätt personer för din verksamhet, och att behålla och utveckla din personal |
| Nivå 3 | Disability Confident Leader | Själv bedömning oberoende validerad; redogörelse för ledningsaktiviteter (t.ex. uppmuntra arbetsgivare i leveranskedjan); offentlig rapportering med hjälp av Voluntary Reporting Framework |
I mars 2025 rapporterade DWP att programmet har över 19 000 medlemmar, som rapporterar över 12 miljoner anställda som arbetar i sina organisationer.
Intervjuåtagandet: Arbetsgivare inom Disability Confident åtar sig att erbjuda intervju till personer med funktionsnedsättning som uppfyller minimikriterierna för jobbet, så de kan visa upp sina färdigheter, talanger och förmågor.
Evidens på effektivitet: Nivå 1 och 2 är själv bedömda, utan extern kontroll. DWP berättade för parlamentet 2025 att man överväger alternativ för att göra valideringsprocessen mer robust.
Access to Work
Access to Work är ett regeringsbidragsprogram som drivs av DWP i England, Skottland och Wales. Det betalar för stöd bortom de rimliga anpassningar som en arbetsgivare är juridiskt skyldig att göra, inklusive:
- Stödpersonal (såsom teckospråkstolkar, jobbcoacher eller resekompisar)
- Specialutrustning och hjälpmedelsprogram
- Fysiska ändringar på arbetsplatsen och anpassningar av fordon
- Resekostnader för personer som inte kan använda kollektivtrafik
- Stöd för mental hälsa (en anpassad plan och en-till-en-sessioner med en mentalvårdsprofessionell)
Nyckeldata (2024-25)
| Mätning | Värde |
|---|---|
| Utgifter för Access to Work | £321 miljoner |
| Personer som fick finansiering | 74 200 |
| Personer med psykiska eller inlärningsrelaterade tillstånd som fick finansiering | 37 900 |
| Största årligt bidrag per person (2024-25 och 2025-26) | £69 260 |
Källa: National Audit Office, The Access to Work scheme (februari 2026)
Hur man ansöker
Anställda ansöker online eller per telefon. DWP godkänner normalt stöd för tre år åt gången. Det finns inget inkomsttest – anställda kan få stöd oavsett hur mycket de tjänar eller har i sparpengar.
Kritik: Access to Work har växande förseningar. Den genomsnittliga tiden för att behandla en ansökan ökade från 28 arbetsdagar 2021-22 till 66 arbetsdagar 2024-25, och 62 100 ansökningar väntade på ett beslut den 31 mars 2025 (NAO).
Storbritanniens gap för sysselsättning av personer med funktionsnedsättning i sitt sammanhang
År 2017 satte regeringen målet att se en miljon fler personer med funktionsnedsättning i arbete till 2027. Den meddelade i maj 2022 att målet hade uppnåtts tidigare: antalet personer med funktionsnedsättning i sysselsättning ökade med 1,3 miljoner mellan Q1 2017 och Q1 2022. Vid Q2 2025 fanns det 5,5 miljoner personer med funktionsnedsättning i sysselsättning.
Emellertid är sysselsättningsgapet mellan personer med och utan funktionsnedsättning fortfarande stort, och antalet ekonomiskt inaktiva personer med funktionsnedsättning ökade från 3,4 miljoner 2018/19 till 4,2 miljoner 2024/25.
Ofta nämnda hinder inkluderar:
- Arbetsgivarnas attityder och otillgängliga rekryteringsmetoder
- Sjukfrånvaro och närvarodirektiv som oavsiktligt missgynnar anställda med funktionsnedsättning
- Ekonomisk osäkerhet för personer som flyttar från försörjningsstöd till arbete
- Förseningar i Access to Work-behandling i förhållande till växande efterfrågan
Källor
- Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
- DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/
Senast granskad: september 2026.