Ihre Rechte am Arbeitsplatz verstehen: Ein Rechtsratgeber für Jobsuchende

Das Kennen Ihrer Rechte macht Sie nicht konfrontativ. Es macht Sie informiert. Dieser Leitfaden übersetzt Arbeitsrecht im Bereich Behinderung in verständliche Sprache, damit Sie verstehen, was Arbeitgeber in jeder Phase des Einstellungsprozesses und darüber hinaus tun können und was nicht.

Was Arbeitgeber fragen können und nicht fragen können

Vor einem Arbeitsangebot

In den USA und dem Vereinigten Königreich dürfen Arbeitgeber im Allgemeinen vor der Unterbreitung eines Arbeitsangebots (in den USA ein bedingtes Arbeitsangebot) keine Fragen zu Behinderungen oder Gesundheitsfragen stellen. Die Regeln in anderen Ländern unterscheiden sich — siehe die Länderabschnitte unten.

Arbeitgeber DÜRFEN NICHT fragen:

• Ob Sie eine Behinderung oder chronische Erkrankung haben
• Welche Medikamente Sie nehmen
• Ob Sie jemals eine Arbeitsunfallversicherung in Anspruch genommen haben
• Wie viele Tage Sie in Ihrem früheren Job wegen Krankheit abwesend waren
• Ob Sie Anpassungen benötigen (mit engen Ausnahmen — siehe unten)

Arbeitgeber KÖNNEN fragen:

• Ob Sie spezifische Jobfunktionen ausführen können
• Sie auffordern, zu beschreiben oder zu demonstrieren, wie Sie spezifische Aufgaben ausführen würden
• Über Ihre Qualifikationen, Ausbildung, Arbeitshistorie und Fähigkeiten

Die Ausnahme (USA): Falls Sie eine offensichtliche Behinderung haben oder eine Behinderung freiwillig offengelegt haben, darf der Arbeitgeber fragen, ob Sie eine angemessene Anpassung benötigen und wie Sie Jobfunktionen ausführen würden. Der Arbeitgeber darf immer noch nicht nach der Art oder Schwere der Behinderung fragen.

Nach einem bedingten Arbeitsangebot

In den USA ändern sich die Regeln, sobald ein Arbeitgeber ein bedingtes Beschäftigungsangebot gemacht hat:

• Der Arbeitgeber darf eine ärztliche Untersuchung verlangen, jedoch nur, wenn alle eintretenden Arbeitnehmer in der gleichen Jobkategorie derselben Untersuchung unterzogen werden.
• Der Arbeitgeber darf Fragen zu Behinderungen stellen.
• Falls der Arbeitgeber das Angebot aufgrund der Ergebnisse der Untersuchung zurückzieht, muss er nachweisen können, dass der Grund arbeitsbezogen ist und geschäftlich erforderlich — zum Beispiel, dass Sie die wesentlichen Funktionen der Stelle auch mit angemessener Anpassung nicht ausführen können.

Regeln für ärztliche Untersuchungen

Vereinigte Staaten (ADA)

• Vor dem Angebot: Keine ärztlichen Untersuchungen oder Fragen zulässig.
• Nach dem Angebot, vor der Beschäftigung: Ärztliche Untersuchungen sind zulässig, wenn sie einheitlich auf alle Kandidaten in der gleichen Jobkategorie angewendet werden. Ergebnisse müssen vertraulich behandelt werden und separat von Personalakten aufbewahrt werden.
• Während der Beschäftigung: Ärztliche Untersuchungen sind nur zulässig, wenn sie arbeitsbezogen sind und geschäftlich erforderlich.

Vereinigtes Königreich (Equality Act 2010)

• Abschnitt 60 schränkt Gesundheitsfragen vor der Einstellung ein. Arbeitgeber können vor einem Angebot nur aus begrenzten Gründen Fragen zu Gesundheit stellen, beispielsweise um festzustellen, ob der Kandidat an einer Bewertung teilnehmen kann oder angemessene Anpassungen dafür benötigt, ob er eine für die Rolle wesentliche Funktion ausführen kann, für Vielfalt-Monitoring oder zulässige positive Maßnahmen.
• Das Stellen einer verbotenen Gesundheitsfrage ist an sich keine Behinderungsdiskriminierung (nur die Equality and Human Rights Commission kann das Verbot direkt durchsetzen). Wenn der Arbeitgeber jedoch auf Ihre Antwort hin handelt und Sie vor einem Tribunal Beschwerde einreichen, behandelt das Tribunal Ihre Beschwerde als Tatsachen, aus denen sich Diskriminierung feststellen könnte — daher muss der Arbeitgeber dann nachweisen, dass er nicht diskriminiert hat.

Kanada

• Der Canadian Human Rights Act gilt für Arbeitgeber unter föderaler Regulierung (wie Bundesbehörden, Banken, Kronunternehmen und Luft- oder Eisenbahnverkehr); die meisten anderen Arbeitgeber fallen unter Provinz- oder Territorialgesetze zum Schutz von Menschenrechten. Überprüfen Sie die Richtlinien Ihrer Provinzialen Menschenrechtskommission darauf, was Arbeitgeber vor und nach einem Angebot über Gesundheit fragen dürfen.

Australien

• Das Disability Discrimination Act 1992 macht es rechtswidrig, Sie wegen einer Behinderung unfair zu behandeln, wenn Sie einen Job antreten. Es kann nicht rechtswidrig sein, jemanden abzulehnen, der die inhärenten Anforderungen eines Jobs nicht wegen seiner Behinderung erfüllen kann — aber der Arbeitgeber muss prüfen, ob angemessene Anpassungen dies ermöglichen würden.

Vorkehrungen für Tests vor der Einstellung

Wenn ein Arbeitgeber Tests als Teil des Einstellungsprozesses verwendet (Eignungstests, Fähigkeitsbewertungen, Persönlichkeitsfragebogen, Fitnesstests), haben Sie das Recht auf angemessene Anpassungen.

Beispiele für Test-Anpassungen

• Verlängerte Zeit für schriftliche oder computergestützte Bewertungen
• Bildschirmlesegerät-Kompatibilität für Online-Tests
• Großdruck- oder Braille-Testmaterialien
• Ein separater, ruhiger Raum zum Testen
• Ein alternatives Testformat, das dieselbe Fähigkeit misst
• Ein Gebärdensprachdolmetscher für verbale Anweisungen
• Erlaubnis, Hilfstechnologie zu verwenden

Wie man eine Anfrage stellt

Benachrichtigen Sie den Arbeitgeber oder Testadministrator, sobald Sie von dem Test erfahren. Geben Sie ausreichend Informationen, um zu erklären, was Sie benötigen, ohne Ihre spezifische Diagnose offenzulegen. Zum Beispiel: „Ich habe eine Erkrankung, die meine Verarbeitungsgeschwindigkeit beeinflusst, und ich würde von verlängerter Zeit bei der schriftlichen Bewertung profitieren."

Bedingte Angebote und ärztliche Freigabe

Ein bedingtes Arbeitsangebot bedeutet, dass der Arbeitgeber Sie unter bestimmten Bedingungen einstellen möchte (Überprüfung des Hintergrunds, ärztliche Freigabe, Referenzüberprüfungen). Wichtige Schutzmaßnahmen:

• Die Bedingung muss gleichmäßig auf alle Kandidaten für dieselbe Stelle angewendet werden.
• Falls die ärztliche Bewertung zum Rückzug des Angebots führt, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass Sie die wesentlichen Funktionen der Stelle nicht mit angemessener Anpassung ausführen können oder dass Sie eine unmittelbare Bedrohung darstellen würden.
• Vor dem Rückzug eines Angebots sollte der Arbeitgeber prüfen, ob eine angemessene Anpassung es Ihnen ermöglichen würde, die Stelle auszuführen.
• Medizinische Informationen, die während dieses Prozesses gewonnen werden, sind vertraulich. Nur Entscheidungsträger mit Bedarf dürfen darauf zugreifen, und sie müssen separat aufbewahrt werden.

Rechte während der Probezeit

Das Befinden in der Probezeit nimmt Ihnen Ihre Behindertenrechte nicht weg.

Vereinigte Staaten

• Die ADA gilt für Bewerbungsverfahren, Einstellung, Beförderung und Entlassung, ohne Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit. Die Probezeit nimmt Ihnen nicht das Recht, angemessene Anpassung zu beantragen.
• Falls Sie während der Probezeit aus behinderungsbezogenen Gründen entlassen werden, kann das immer noch Behinderungsdiskriminierung sein.

Vereinigtes Königreich

• Der Equality Act gilt ab Beginn der Beschäftigung, einschließlich während der Probezeit.
• Der allgemeine Kündigungsschutz erfordert derzeit jedoch 2 Jahre Betriebszugehörigkeit (dies soll ab Januar 2027 auf 6 Monate fallen). Ansprüche wegen Behinderungsdiskriminierung haben keine Anforderung an die Betriebszugehörigkeit.

Kanada

• Falls Sie glauben, dass eine Entlassung während der Probezeit mit Ihrer Behinderung verbunden war, wenden Sie sich an die Menschenrechtskommission oder das Tribunal in Ihrer Provinz (oder die Canadian Human Rights Commission, falls Ihr Arbeitgeber bundesweit reguliert wird).

Australien

• Der DDA gilt für das Erlangen eines Jobs, Bedingungen und Konditionen, Schulung, Beförderung und Entlassung. Allgemeine Ansprüche wegen unfairer Entlassung unter dem Fair Work Act erfordern eine Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten oder ein Jahr, falls Ihr Arbeitgeber ein kleines Unternehmen ist (weniger als 15 Arbeitnehmer).

Beschwerde einreichen

Falls Sie glauben, dass Sie während des Einstellungsprozesses oder der Beschäftigung Behinderungsdiskriminierung erfahren haben, können Sie hier eine Beschwerde in jeder Gerichtsbarkeit einreichen.

Vereinigte Staaten: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

1. Zeitlimit: Reichen Sie innerhalb von 180 Tagen nach dem diskriminierenden Akt ein (300 Tage, wenn Ihr Bundesstaat eine faire Beschäftigungsbehörde hat).
2. Wie man einreicht: Beginnen Sie online über das EEOC Public Portal (publicportal.eeoc.gov), per Telefon, per Post oder persönlich in Ihrer nächsten EEOC-Geschäftsstelle.
3. Was geschieht: Die EEOC kann Mediation anbieten und kann untersuchen. Im Allgemeinen müssen Sie der EEOC 180 Tage geben, um Ihre Beschwerde zu lösen, bevor Sie eine Mitteilung über das Recht zu klagen verlangen können, um vor Gericht zu gehen.

Vereinigtes Königreich: Employment Tribunal

1. Zeitlimit: Sie müssen normalerweise eine Beschwerde innerhalb von 6 Monaten nach dem Vorfall oder nach Ende Ihrer Beschäftigung einreichen.
2. Schritt eins: Sie müssen Acas (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) mitteilen, bevor Sie eine Tribunal-Beschwerde einreichen, um Early Conciliation durchzuführen. Das Kontaktieren von Acas unterbricht die Frist.
3. Wie man einreicht: Online auf claim-employment-tribunals.service.gov.uk, unter Verwendung Ihrer Acas-Bescheinigung über Early Conciliation.
4. Kosten: Sie müssen keine Gebühr zahlen, um eine Beschwerde einzureichen.

Australien: Australian Human Rights Commission (AHRC)

1. Zeitlimit: Beschwerde einreichen, sobald Sie können — die Kommission kann sich entscheiden, einige Beschwerden nicht zu untersuchen. Sie meldet derzeit erhebliche Verzögerungen.
2. Wie man einreicht: Beschwerden müssen schriftlich erfolgen: Laden Sie das Beschwerde-Formular von humanrights.gov.au herunter und senden Sie es per E-Mail oder Post zurück. Beschwerden können in jeder Sprache eingereicht werden, und die Kommission kann einen Dolmetscher bereitstellen.
3. Was geschieht: Die AHRC wird versuchen, die Beschwerde durch Schlichtung beizulegen. Falls Ihre Beschwerde beendet wird, können Sie möglicherweise innerhalb von 60 Tagen beim Federal Circuit and Family Court of Australia oder dem Federal Court of Australia Antrag stellen.
4. Kosten: Es kostet nichts, eine Beschwerde bei der Kommission einzureichen. Gerichtsverfahren können Kosten verursachen.

Kanada: Canadian Human Rights Commission (CHRC) und Provincial Commissions

1. Bundesweit regulierte Arbeitgeber: Reichen Sie bei der CHRC innerhalb von 12 Monaten nach dem Vorfall unter chrc-ccdp.gc.ca ein. Es gibt keine Gebühr und Sie benötigen keinen Anwalt.
2. Provinz/Territorium: Reichen Sie bei der zuständigen Menschenrechtsbehörde ein. Zeitlimits variieren — zum Beispiel ein Jahr beim Human Rights Tribunal of Ontario und ein Jahr beim BC Human Rights Tribunal.
3. Was geschieht: Typischerweise Bewertung, Mediation und möglicherweise eine Anhörung vor einem Menschenrechtstribunal.

Beschwerdeverfahren Schritt für Schritt (Allgemein)

Unabhängig von der Gerichtsbarkeit folgt der allgemeine Prozess diesen Schritten:

1. Dokumentieren Sie alles. Führen Sie Aufzeichnungen über Stellenausschreibungen, E-Mails, Interviewnotizen, Anpassungsanfragen und alle Antworten. Notieren Sie Daten, Zeiten, Namen und was gesagt wurde.
2. Holen Sie sich Rat. Kontaktieren Sie eine Behindertenrechtsorganisation oder einen Arbeitsanwalt zur vorläufigen Bewertung. Viele bieten kostenlose Erstbesprechungen an.
3. Versuchen Sie eine interne Lösung. Falls der Arbeitgeber eine HR-Abteilung oder ein Beschwerdeverfahren hat, erwägen Sie, das Problem zunächst intern zu bringen. Dies ist nicht immer erforderlich, kann aber Angelegenheiten schneller lösen.
4. Reichen Sie bei der zuständigen Stelle ein. Verwenden Sie die zuständige Agentur für Ihre Gerichtsbarkeit (siehe oben). Seien Sie spezifisch über das, was passiert ist, wann und warum Sie glauben, dass es Diskriminierung war.
5. Nehmen Sie an Mediation/Schlichtung teil. Die meisten Agenturen werden versuchen, die Beschwerde durch Dialog vor formellen Verfahren zu lösen.
6. Gehen Sie wenn nötig zur Anhörung oder vor Gericht. Falls Mediation fehlschlägt, kann die Sache vor einem Tribunal oder Gericht verhandelt werden. Rechtliche Vertretung wird in dieser Phase empfohlen.

Praktische Tipps

• Sie benötigen keinen Anwalt zum Einreichen. Beschwerdeverfahren sind so konzipiert, dass sie für Privatpersonen, die sich selbst vertreten, zugänglich sind.
• Behindertenrechtsorganisationen können helfen. In den USA wenden Sie sich an Ihre Protection and Advocacy (P&A) Agentur — es gibt eine in jedem Bundesstaat und Territorium. In Großbritannien wenden Sie sich an die Equality Advisory and Support Service (EASS) Helpline. In Australien wenden Sie sich an eine Disability Advocacy-Organisation. In Kanada wenden Sie sich an Ihre Provinziale Menschenrechtskommission für Anleitung.
• Vergeltung ist illegal. Arbeitgeber können Sie nicht bestrafen, weil Sie eine Beschwerde eingereicht oder Anpassungen beantragt haben.
• Kopien aufbewahren. Speichern Sie immer Kopien von allem, was Sie einreichen, und allem, was Sie erhalten.

Wichtigste Erkenntnisse

1. Arbeitgeber unterliegen strengen Einschränkungen bei behinderungsbezogenen Fragen vor einem bedingten Angebot.
2. Ärztliche Untersuchungen müssen einheitlich angewendet werden und Ergebnisse müssen vertraulich behandelt werden.
3. Sie haben das Recht auf Anpassungen bei Tests vor der Einstellung.
4. Die Probezeit vermindert Ihre Behindertenrechte nicht.
5. Beschwerdeverfahren in diesen Ländern ermöglichen es Ihnen, ohne Anwalt zu beginnen, und die meisten berechnen keine Gebühr zum Einreichen.
6. Dokumentieren Sie früh, dokumentieren Sie gründlich, und holen Sie sich Rat von Behindertenrechtsorganisationen.