Forstå dine rettigheter på arbeidsplassen: En juridisk grunnbok for jobbsøkere

Å kjenne til dine rettigheter gjør deg ikke konfronterende. Det gjør deg informert. Denne veiledningen oversetter arbeidsrett for personer med funksjonsnedsettelser til forståelig språk slik at du forstår hva arbeidsgivere kan og ikke kan gjøre på hvert trinn av ansettelsesprosessen og deretter.

Hva arbeidsgivere kan og ikke kan spørre om

Før en jobbilbud

I USA og Storbritannia er arbeidsgivere generelt forbudt fra å stille spørsmål relatert til funksjonsnedsettelser eller helse før de gir et jobbilbud (i USA, et betinget jobbilbud). Reglene i andre land er forskjellige — se landseksjonene nedenfor.

Arbeidsgivere KAN IKKE spørre:

• Om du har en funksjonsnedsettelse eller kronisk sykdom
• Hvilke medisiner du tar
• Om du noen gang har sendt inn et erstatningskrav for arbeidsskade
• Hvor mange dager du var fraværende fra arbeid på grunn av sykdom på din forrige jobb
• Om du trenger tilpasninger (med smale unntak -- se nedenfor)

Arbeidsgivere KAN spørre:

• Om du kan utføre spesifikke jobbfunksjoner
• Du å beskrive eller demonstrere hvordan du ville utføre spesifikke arbeidsoppgaver
• Om dine kvalifikasjoner, utdanning, arbeidshistorikk og ferdigheter

Unntaket (USA): Hvis du har en åpenbar funksjonsnedsettelse, eller hvis du frivillig har opplyst om en funksjonsnedsettelse, kan arbeidsgiveren spørre om du trenger rimelig tilpasning og hvordan du ville utføre jobbfunksjoner. De kan fortsatt ikke spørre om arten eller alvorlighetsgraden av funksjonsnedsettelsen.

Etter et betinget jobbilbud

I USA, når en arbeidsgiver har gitt et betinget tilbud om ansettelse, endres reglene:

• Arbeidsgiveren kan kreve en medisinsk undersøkelse, men bare hvis alle ansatte som starter i samme jobbkategori er underlagt samme undersøkelse.
• Arbeidsgiveren kan stille spørsmål relatert til funksjonsnedsettelse.
• Hvis arbeidsgiveren trekker tilbake tilbudet på grunn av hva undersøkelsen viser, må den kunne vise at årsaken er jobbrelatert og i samsvar med forretningsnødvendighet — for eksempel at du ikke kan utføre de vesentlige funksjonene i jobben selv med rimelig tilpasning.

Regler for medisinsk undersøkelse

United States (ADA)

• Før tilbud: Ingen medisinske undersøkelser eller spørsmål tillatt.
• Etter tilbud, før ansettelse: Medisinske undersøkelser er tillatt hvis de brukes enhetlig på alle kandidater i samme jobbkategori. Resultater må holdes konfidensielle og lagres atskilt fra personalfiler.
• Under ansettelse: Medisinske undersøkelser er tillatt bare hvis de er jobbrelaterte og i samsvar med forretningsnødvendighet.

Storbritannia (Equality Act 2010)

• Seksjon 60 begrenser spørsmål om helse før ansettelse. Arbeidsgivere kan bare stille spørsmål om helse før et tilbud for begrenset formål, som å avgjøre om kandidaten kan delta i en vurdering eller trenger rimelige tilpasninger for den, om de kan utføre en funksjon som er integrert i rollen, mangfoldsregistrering, eller lovlig positiv handling.
• Å stille et forbudt helsespørsmål er ikke i seg selv funksjonshemmingsdiskriminering (bare Likebehandlings- og menneskerettighetskommisjonen kan håndheve forbudet direkte). Men hvis arbeidsgiveren handler på grunnlag av svaret ditt og du setter inn en tribunalkrav, behandler tribunalet ditt krav som fakta som den kunne finne diskriminering fra — så må arbeidsgiveren da vise at den ikke diskriminerte.

Canada

• Canadian Human Rights Act dekker føderalt regulerte arbeidsgivere (som føderale departementer, banker, kronselskaper og luft- eller jernbenetransport); de fleste andre arbeidsgivere er dekket av provinsielle eller territorielle menneskerettighetskoder. Sjekk veiledningen fra din provinsielle menneskerettighetskommisjon om hva arbeidsgivere kan spørre om helse før og etter et tilbud.

Australia

• Disability Discrimination Act 1992 gjør det ulovlig å behandle deg urettferdig på grunn av funksjonsnedsettelse når du får en jobb. Det kan ikke være ulovlig å nekte å ansette noen som ikke kan utføre de iboende kravene i en jobb på grunn av deres funksjonsnedsettelse — men arbeidsgiveren må vurdere om rimelige tilpasninger ville gjøre det mulig.

Tilpasninger for tester før ansettelse

Hvis en arbeidsgiver bruker tester som del av ansettelsesprosessen (evnetester, ferdighet vurderinger, personlighetstester, fysiske fitnesttester), har du rett til rimelige tilpasninger.

Eksempler på testtilpasninger

• Utvidet tid for skriftlige eller datamaskinbaserte tester
• Skjermleserkompatibilitet for nettbaserte tester
• Stortrykte eller blindeskrifttestmaterialer
• Et eget, stille rom for testing
• Et alternativt testformat som måler samme ferdighet
• En tegnspråktolk for verbale instruksjoner
• Tillatelse til å bruke hjelpeteknologi

Hvordan be om det

Varsle arbeidsgiveren eller testadministratoren så snart du lærer om testen. Gi nok informasjon til å forklare hva du trenger uten å avsløre din spesifikke diagnose. For eksempel: «Jeg har en tilstand som påvirker prosesseringshastigheten, og jeg vil dra nytte av utvidet tid på den skriftlige vurderingen.»

Betingede tilbud og medisinsk godkjenning

Et betinget jobbilbud betyr at arbeidsgiveren vil ansette deg, underlagt visse betingelser (bakgrunnssjekk, medisinsk godkjenning, referansekontroll). Viktige beskyttelser:

• Betingelsen må brukes likt på alle kandidater for samme rolle.
• Hvis den medisinske vurderingen fører til tilbaketrekking av tilbudet, må arbeidsgiveren vise at du ikke kan utføre de vesentlige funksjonene i jobben med rimelig tilpasning, eller at du ville utgjøre en direkte trussel.
• Før tilbaketrekking av et tilbud, bør arbeidsgiveren utforske om en rimelig tilpasning ville gjøre det mulig for deg å gjøre jobben.
• Medisinsk informasjon innhentet under denne prosessen er konfidensielt. Bare beslutningstakere med et behov for å vite kan få tilgang til det, og det må lagres atskilt.

Rettigheter i prøvetid

Å være i prøvetid tar ikke bort dine rettigheter vedrørende funksjonsnedsettelse.

United States

• ADA dekker jobbsøknadsprosedyrer, ansettelse, avansement og oppsigelse, uten minimum tjenesteperiode. Prøvetid fjerner ikke din rett til å be om rimelig tilpasning.
• Hvis du blir sagt opp under prøvetid av en grunn relatert til funksjonsnedsettelse, kan det fortsatt være funksjonshemmingsdiskriminering.

Storbritannia

• Equality Act gjelder fra ansettelsesstart, inkludert under prøvetid.
• Imidlertid krever generell urettmessig oppsigelsebeskyttelse for øyeblikket 2 års ansettelse (dette skal reduseres til 6 måneder fra januar 2027). Funksjonshemmingsdiskriminering krav har ingen ansettelseskrav.

Canada

• Hvis du mener en oppsigelse under prøvetid var knyttet til funksjonsnedsettelsen din, kontakt menneskerettighetskommisjonen eller tribunalet for din provins (eller Canadian Human Rights Commission hvis arbeidsgiveren din er føderalt regulert).

Australia

• DDA dekker å få en jobb, vilkår og betingelser, opplæring, forfremmelse og oppsigelse. Generelle urettmessige oppsigelseskrav under Fair Work Act krever en minimum ansettelsesperiode på seks måneder, eller ett år hvis arbeidsgiveren din er en liten bedrift (færre enn 15 ansatte).

Innlevering av klage

Hvis du mener du har opplevd funksjonshemmingsdiskriminering under ansettelsesprosessen eller ansettelse, her er hvordan du innleverer en klage i hver jurisdiksjon.

United States: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

1. Tidsgrense: Innlev innen 180 dager etter den diskriminerende handlingen (300 dager hvis staten din har et rettferdig ansettelseskontor).
2. Hvordan innleve: Start online gjennom EEOC Public Portal (publicportal.eeoc.gov), per telefon, per post, eller personlig på ditt nærmeste EEOC-kontor.
3. Hva skjer: EEOC kan tilby mekling og kan forske. Generelt må du tillate EEOC 180 dager for å løse anklagen din før du kan be om et Notice of Right to Sue for å gå til retten.

Storbritannia: Employment Tribunal

1. Tidsgrense: Du må vanligvis innleve et krav innen 6 måneder etter at problemet skjedde eller etter at ansettelsen din endte.
2. Steg en: Du må fortelle Acas (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) før du innleverer et tribunalkrav, for Early Conciliation. Kontakt med Acas setter fristen på pause.
3. Hvordan innleve: Online på claim-employment-tribunals.service.gov.uk, ved å bruke nummeret på ditt Acas early conciliation-sertifikat.
4. Kostnad: Du trenger ikke betale et gebyr for å innleve et krav.

Australia: Australian Human Rights Commission (AHRC)

1. Tidsgrense: Klager så snart du kan — Kommisjonen kan bestemme seg for ikke å undersøke noen klager. Den rapporterer for øyeblikket betydelige forsinkelser.
2. Hvordan innleve: Klager må være skriftlig: last ned klageformularen fra humanrights.gov.au og returner den per e-post eller post. Klager kan sendes inn på hvilket som helst språk, og Kommisjonen kan arrangere en tolk.
3. Hva skjer: AHRC vil prøve å løse klagen gjennom mekling. Hvis klagen din avsluttes, kan du muligens søke Federal Circuit and Family Court of Australia eller Federal Court of Australia innen 60 dager.
4. Kostnad: Det koster ingenting å innleve en klage til Kommisjonen. Rettssaker kan medføre kostnader.

Canada: Canadian Human Rights Commission (CHRC) og provinsielle kommisjoner

1. Føderalt regulerte arbeidsgivere: Innlev til CHRC innen 12 måneder etter hendelsen på chrc-ccdp.gc.ca. Det er ingen kostnad og du trenger ikke en advokat.
2. Provinsielt/territorielt: Innlev til det relevante provinsielle menneskerettighetsorganet. Tidsgrenser varierer — for eksempel ett år med Human Rights Tribunal of Ontario og ett år med BC Human Rights Tribunal.
3. Hva skjer: Vanligvis vurdering, mekling, og potensielt en høring før en menneskerettighets tribunalt.

Prosess for innlevering av klage trinn for trinn (generelt)

Uavhengig av jurisdiksjon, følger den generelle prosessen disse trinnene:

1. Dokumenter alt. Bevar poster over jobbposter, e-poster, intervjunotat, anmodninger om tilpasning og eventuelle svar. Noter datoer, tider, navn og hva som ble sagt.
2. Søk råd. Kontakt en funksjonshemmings rettighetsorganisasjon eller arbeidsadvokat for en foreløpig vurdering. Mange tilbyr gratis innledende konsultasjoner.
3. Forsøk internløsning. Hvis arbeidsgiveren har en HR-avdeling eller klagebehandlingsprosedyre, vurder å ta opp spørsmålet internt først. Dette er ikke alltid påkrevd, men det kan løse saker raskere.
4. Innlev til det relevante organet. Bruk passende byrå for din jurisdiksjon (se ovenfor). Vær spesifikk om hva som skjedde, når, og hvorfor du mener det var diskriminering.
5. Deltok i mekling/forliksbehandling. De fleste byråer vil prøve å løse klagen gjennom dialog før formelle prosedyrer.
6. Gå videre til høring eller retten hvis nødvendig. Hvis mekling mislykkes, kan saken fortsette til en tribunalt eller retten. Juridisk representasjon anbefales på dette stadiet.

Praktiske tips

• Du trenger ikke en advokat for å innleve. Klagebehandlingsprosesser er utformet for å være tilgjengelige for individer som representerer seg selv.
• Funksjonshemmings rettighetsorganisasjoner kan hjelpe. I USA, kontakt ditt Protection and Advocacy (P&A) byrå — det er ett i hver stat og territorium. I Storbritannia, kontakt Equality Advisory and Support Service (EASS) hjelpelinje. I Australia, kontakt en Disability Advocacy-organisasjon. I Canada, kontakt din provinsielle menneskerettighetskommisjon for veiledning.
• Gjengjeldelse er ulovlig. Arbeidsgivere kan ikke straffe deg for å innleve en klage eller be om tilpasninger.
• Bevar kopier. Lagre alltid kopier av alt du innleverer og alt du mottar.

Viktige konklusjoner

1. Arbeidsgivere står overfor strenge grenser for spørsmål relatert til funksjonsnedsettelse før et betinget tilbud.
2. Medisinske undersøkelser må brukes enhetlig og resultater holdes konfidensielt.
3. Du har rett til tilpasninger i tester før ansettelse.
4. Prøvetid reduserer ikke dine rettigheter vedrørende funksjonsnedsettelse.
5. Klagebehandlingsprosesser i disse landene lar deg starte uten en advokat, og de fleste krever intet gebyr for å innleve.
6. Dokumenter tidlig, dokumenter grundig, og søk råd fra funksjonshemmings rettighetsorganisasjoner.