Inzicht in uw rechten op de werkplek: Een juridische handleiding voor werkzoekenden

Het kennen van uw rechten maakt u niet confronterend. Het maakt u geïnformeerd. Deze handleiding vertaalt arbeidsrecht voor mensen met een beperking in begrijpelijke taal, zodat u begrijpt wat werkgevers kunnen en niet kunnen doen in elk stadium van het wervingsproces en daarna.

Wat werkgevers kunnen en niet kunnen vragen

Voor een aanbod van werk

In de VS en het Verenigd Koninkrijk zijn werkgevers over het algemeen beperkt in het stellen van vragen over beperking of gezondheid voordat zij een aanbod van werk doen (in de VS een voorwaardelijk aanbod). De regels in andere landen verschillen — zie de landensecties hieronder.

Werkgevers KUNNEN NIET vragen:

• Of u een beperking of chronische ziekte hebt
• Welke medicijnen u gebruikt
• Of u ooit een schadevergoedingsvordering wegens arbeidsongeschiktheid hebt ingediend
• Hoeveel dagen u van uw vorige baan afwezig was vanwege ziekte
• Of u aanpassingen nodig hebt (met beperkte uitzonderingen -- zie hieronder)

Werkgevers KUNNEN vragen:

• Of u specifieke werkzaamheden kunt uitvoeren
• U om te beschrijven of aan te tonen hoe u specifieke werkzaamheden zou uitvoeren
• Naar uw kwalificaties, opleiding, werkverleden en vaardigheden

De uitzondering (VS): Als u een zichtbare beperking hebt, of als u vrijwillig een beperking hebt opengebarend, mag de werkgever vragen of u een redelijke aanpassing nodig hebt en hoe u werkzaamheden zou uitvoeren. De werkgever mag echter nog steeds niet naar de aard of ernst van de beperking vragen.

Na een voorwaardelijk aanbod van werk

In de VS veranderen de regels zodra een werkgever een voorwaardelijk aanbod van werk heeft gedaan:

• De werkgever mag een medische keuring eisen, maar alleen als alle in dienst tredende werknemers in dezelfde functiecategorie aan dezelfde keuring worden onderworpen.
• De werkgever mag vragen over beperking stellen.
• Als de werkgever het aanbod intrekt vanwege wat de keuring aantoont, moet deze kunnen aantonen dat de reden werkgerelateerd is en uit bedrijfsnoodzaak voortvloeit — bijvoorbeeld dat u de essentiële functies van de baan niet kunt uitvoeren, zelfs niet met redelijke aanpassingen.

Regels voor medische keuringen

Verenigde Staten (ADA)

• Voor aanbod: Geen medische keuringen of vragen toegestaan.
• Na aanbod, vóór tewerkstelling: Medische keuringen zijn toegestaan indien uniform toegepast op alle kandidaten in dezelfde functiecategorie. Resultaten moeten vertrouwelijk blijven en afzonderlijk worden opgeslagen van personeelsdossiers.
• Tijdens tewerkstelling: Medische keuringen zijn alleen toegestaan als zij werkgerelateerd zijn en uit bedrijfsnoodzaak voortvloeien.

Verenigd Koninkrijk (Equality Act 2010)

• Artikel 60 beperkt vragen over gezondheid vóór tewerkstelling. Werkgevers mogen alleen voor beperkte doeleinden vragen over gezondheid voordat een aanbod wordt gedaan, zoals bepalen of de kandidaat kan deelnemen aan een beoordeling of redelijke aanpassingen daarvoor nodig heeft, of zij een functie die inherent aan de rol is kan uitvoeren, diversiteitsmonitoring of rechtmatig positief beleid.
• Het stellen van een verboden gezondheidsvraag is op zich geen discriminatie op basis van beperking (alleen de Equality and Human Rights Commission kan het verbod rechtstreeks handhaven). Maar als de werkgever naar aanleiding van uw antwoord handelt en u een tribunaalklacht indient, beschouwt het tribunaal uw klacht als feiten waaruit discriminatie zou kunnen worden afgeleid — dus moet de werkgever dan aantonen dat het niet heeft gediscrimineerd.

Canada

• De Canadian Human Rights Act is van toepassing op werkgevers onder federaal toezicht (zoals federale afdelingen, banken, kroonmaatschappijen en lucht- of spoorwegvervoer); de meeste andere werkgevers vallen onder provinciale of territoriale mensenrechtenwetten. Raadpleeg de richtlijnen van uw provinciale mensenrechtencommissie over wat werkgevers voor en na een aanbod over gezondheid mogen vragen.

Australië

• De Disability Discrimination Act 1992 maakt het onwettig om u oneerlijk te behandelen vanwege beperking wanneer u een baan krijgt. Het mag niet onwettig zijn om iemand niet in dienst te nemen die de inherente vereisten van een baan vanwege hun beperking niet kan uitvoeren — maar de werkgever moet overwegen of redelijke aanpassingen dit mogelijk zouden maken.

Aanpassingen voor toetsen vóór tewerkstelling

Als een werkgever toetsen gebruikt als onderdeel van het wervingsproces (aptitudetoetsen, vaardigheidstesten, persoonlijkheidsvragenlijsten, fysieke fitnesstoetsen), hebt u recht op redelijke aanpassingen.

Voorbeelden van aanpassingen voor toetsen

• Uitgestelde tijd voor geschreven of computergestuurde beoordelingen
• Schermlezer-compatibiliteit voor onlinetoetsen
• Testmateriaal in groot lettertype of braille
• Een aparte, stille ruimte voor toetsen
• Een alternatief toetsformat dat dezelfde vaardigheid meet
• Een gebarentolk voor verbale instructies
• Toestemming om ondersteunende technologie te gebruiken

Hoe aanpassingen aanvragen

Stel de werkgever of toetsadministrator ervan in kennis zodra u van de toets hoort. Geef voldoende informatie om uit te leggen wat u nodig hebt zonder uw specifieke diagnose openbaar te maken. Bijvoorbeeld: "Ik heb een aandoening die mijn verwerkingssnelheid beïnvloedt en ik zou baat hebben bij uitgestelde tijd voor de geschreven beoordeling."

Voorwaardelijke aanbiedingen en medische goedkeuring

Een voorwaardelijk aanbod van werk betekent dat de werkgever u wil aannemen, onder bepaalde voorwaarden (achtergrondcheck, medische goedkeuring, referentiechecks). Belangrijke beschermingen:

• De voorwaarde moet gelijk worden toegepast op alle kandidaten voor dezelfde functie.
• Als de medische beoordeling leidt tot intrekking van het aanbod, moet de werkgever aantonen dat u de essentiële functies van de baan niet kunt uitvoeren, zelfs met redelijke aanpassingen, of dat u een direct gevaar zou opleveren.
• Voordat een aanbod wordt ingetrokken, moet de werkgever onderzoeken of een redelijke aanpassing u in staat zou stellen het werk te doen.
• Medische informatie die tijdens dit proces wordt verkregen, is vertrouwelijk. Alleen besluitvormers met behoefte tot toegang kunnen dit inzien, en het moet afzonderlijk worden opgeslagen.

Rechten tijdens proefperiode

Het feit dat u in proef bent, doet geen afbreuk aan uw rechten op basis van beperking.

Verenigde Staten

• De ADA is van toepassing op sollicitatieprocedures, aanstelling, bevordering en ontslag, zonder minimale diensttijd. Een proefperiode doet geen afbreuk aan uw recht om redelijke aanpassingen aan te vragen.
• Als u tijdens de proefperiode om een redenen gerelateerd aan beperking wordt ontslagen, kan dat nog steeds discriminatie op basis van beperking zijn.

Verenigd Koninkrijk

• De Equality Act is van toepassing vanaf het begin van de tewerkstelling, ook tijdens de proefperiode.
• Echter, algemene bescherming tegen onredelijk ontslag vereist momenteel 2 jaar diensttijd (dit zal vanaf januari 2027 naar 6 maanden gaan). Klachten over discriminatie op basis van beperking hebben geen minimale diensttijdvereiste.

Canada

• Als u van mening bent dat een ontslag tijdens de proefperiode verband hield met uw beperking, neem dan contact op met de mensenrechtencommissie of het tribunaal van uw provincie (of de Canadian Human Rights Commission als uw werkgever onder federaal toezicht staat).

Australië

• De DDA is van toepassing op het krijgen van een baan, arbeidsvoorwaarden, training, bevordering en ontslag. Algemene klachten over onredelijk ontslag onder de Fair Work Act vereisen een minimale dienstperiode van zes maanden, of een jaar als uw werkgever een klein bedrijf is (minder dan 15 werknemers).

Een klacht indienen

Als u van mening bent dat u discriminatie op basis van beperking hebt ondergaan tijdens het wervingsproces of tijdens tewerkstelling, kunt u op de volgende manier een klacht indienen in elke jurisdictie.

Verenigde Staten: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

1. Termijn: Dien in binnen 180 dagen na de discriminerende handeling (300 dagen als uw staat een eerlijkheidsbureau voor werkgelegenheid heeft).
2. Hoe in te dienen: Begin online via de EEOC Public Portal (publicportal.eeoc.gov), per telefoon, per post of persoonlijk bij uw dichtstbijzijnde EEOC-kantoor.
3. Wat gebeurt er: De EEOC kan bemiddeling aanbieden en kan onderzoek doen. Over het algemeen moet u de EEOC 180 dagen de gelegenheid geven om uw klacht op te lossen voordat u om een bericht van het recht om voor het gerecht te gaan kunt vragen.

Verenigd Koninkrijk: Employment Tribunal

1. Termijn: U dient een klacht normaal gesproken binnen 6 maanden in nadat het probleem zich voordeed of uw tewerkstelling eindigde.
2. Stap één: U moet Acas (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) op de hoogte stellen voordat u een tribunaalklacht indient, voor Early Conciliation. Contact opnemen met Acas stelt de termijn in de wacht.
3. Hoe in te dienen: Online op claim-employment-tribunals.service.gov.uk, met uw Acas-certificaatnummer voor early conciliation.
4. Kosten: U hoeft geen vergoeding te betalen om een klacht in te dienen.

Australië: Australian Human Rights Commission (AHRC)

1. Termijn: Dien een klacht zo snel mogelijk in — de Commissie kan besluiten niet in bepaalde klachten onderzoek te doen. De Commissie meldt momenteel aanzienlijke vertragingen.
2. Hoe in te dienen: Klachten moeten schriftelijk zijn: download het klachtformulier van humanrights.gov.au en stuur het per e-mail of post in. Klachten kunnen in elke taal worden ingediend, en de Commissie kan een tolk regelen.
3. Wat gebeurt er: De AHRC zal proberen de klacht op te lossen via bemiddeling. Als uw klacht wordt beëindigd, kunt u mogelijk binnen 60 dagen bezwaar aantekenen bij de Federal Circuit and Family Court of Australia of de Federal Court of Australia.
4. Kosten: Het kost niets om een klacht bij de Commissie in te dienen. Gerechtelijke procedures kunnen kosten met zich meebrengen.

Canada: Canadian Human Rights Commission (CHRC) en provinciale commissies

1. Werkgevers onder federaal toezicht: Dien in bij de CHRC binnen 12 maanden na het incident op chrc-ccdp.gc.ca. Er is geen vergoeding en u hebt geen advocaat nodig.
2. Provinciaal/territoriaal: Dien in bij het relevante provinciale mensenrechtenenorgaan. Termijnen variëren — bijvoorbeeld één jaar bij de Human Rights Tribunal of Ontario en één jaar bij de BC Human Rights Tribunal.
3. Wat gebeurt er: Normaliter beoordeling, bemiddeling en mogelijk een hoorzitting voor een mensenrechtenentribuaal.

Stap-voor-stapproces voor klachten (algemeen)

Ongeacht de jurisdictie, volgt het algemene proces deze stappen:

1. Documenteer alles. Bewaar verslagen van vacatureaankondigingen, e-mails, interviewnotities, verzoeken om aanpassingen en alle reacties. Noteer data, tijdstippen, namen en wat er werd gezegd.
2. Vraag advies. Neem contact op met een organisatie voor rechten van mensen met beperkingen of een arbeidsrechtadvocaat voor een voorlopige beoordeling. Veel bieden gratis eerste consultaties aan.
3. Probeer interne oplossing. Als de werkgever een HR-afdeling of klachtenprocedure heeft, overweeg om het probleem eerst intern aan te kaarten. Dit is niet altijd verplicht, maar het kan zaken sneller oplossen.
4. Dien in bij het relevante orgaan. Gebruik het juiste bureau voor uw jurisdictie (zie hierboven). Wees specifiek over wat er gebeurde, wanneer en waarom u van mening bent dat het discriminatie is.
5. Neem deel aan bemiddeling/conciliatie. De meeste bureaus zullen proberen de klacht via dialoog op te lossen voordat formele procedures plaatsvinden.
6. Ga door naar hoorzitting of gerechtshof indien nodig. Als bemiddeling mislukt, kan de zaak voor een tribunaal of gerechtshof komen. Juridische bijstand wordt op dit moment aanbevolen.

Praktische tips

• U hebt geen advocaat nodig om in te dienen. Klachtenprocedures zijn ontworpen om toegankelijk te zijn voor personen die zichzelf vertegenwoordigen.
• Organisaties voor rechten van mensen met beperkingen kunnen helpen. In de VS kunt u contact opnemen met uw Protection and Advocacy (P&A)-bureau — er is er één in elke staat en elk grondgebied. In Groot-Brittannië kunt u de Equality Advisory and Support Service (EASS) helpline bellen. In Australië kunt u contact opnemen met een Disability Advocacy-organisatie. In Canada kunt u uw provinciale mensenrechtencommissie contacteren voor begeleiding.
• Vergelding is illegaal. Werkgevers kunnen u niet straffen omdat u een klacht indient of aanpassingen aanvraagt.
• Bewaar kopieën. Bewaar altijd kopieën van alles wat u indient en alles wat u ontvangt.

Belangrijkste conclusies

1. Werkgevers worden streng beperkt in vragen over beperking voordat een voorwaardelijk aanbod.
2. Medische keuringen moeten uniform worden toegepast en resultaten moeten vertrouwelijk blijven.
3. U hebt recht op aanpassingen bij toetsen vóór tewerkstelling.
4. Een proefperiode beperkt uw rechten op basis van beperking niet.
5. Klachtenprocedures in deze landen stellen u in staat om zonder advocaat te beginnen, en de meeste rekenen geen vergoeding voor het indienen van klachten.
6. Documenteer vroeg, documenteer grondig en vraag advies aan organisaties voor rechten van mensen met beperkingen.