Розуміння ваших прав на робочому місці: Правовий посібник для пошукача роботи

Знання своїх прав не робить вас конфліктним. Це робить вас інформованим. Цей посібник пояснює законодавство про працевлаштування осіб з інвалідністю простою мовою, щоб ви розуміли, що роботодавці можуть і не можуть робити на кожному етапі процесу найму та після нього.

Що роботодавці можуть і не можуть запитувати

До пропозиції роботи

У США та Великобританії роботодавці, як правило, обмежені в правах запитувати питання, пов'язані з інвалідністю або здоров'ям, до того, як зробити пропозицію роботи (у США — умовну пропозицію роботи). Правила в інших країнах різняться — див. розділи за країнами нижче.

Роботодавці НЕ МОЖУТЬ запитувати:

• Чи мають ви інвалідність або хронічне захворювання
• Які ліки ви приймаєте
• Чи коли-небудь подавали ви претензію щодо виплати страховки від виробничої травми
• Скільки днів ви були відсутні на роботі через хворобу на попередній роботі
• Чи потребуєте ви пристосування (з вузькими винятками — див. нижче)

Роботодавці МОЖУТЬ запитувати:

• Чи можете ви виконувати конкретні функції роботи
• Описати або продемонструвати, як би ви виконували конкретні завдання роботи
• Про ваші кваліфікації, освіту, трудовий стаж та навички

Виняток (США): Якщо у вас очевидна інвалідність або ви добровільно розкрили факт інвалідності, роботодавець може запитати, чи потребуєте ви розумного пристосування та як ви виконуватимете функції роботи. Вони все ще не можуть запитувати про характер або серйозність інвалідності.

Після умовної пропозиції роботи

У США, після того як роботодавець зробив умовну пропозицію працевлаштування, правила змінюються:

• Роботодавець може вимагати медичного обстеження, але лише якщо всі нові працівники в тій же категорії посад підлягають одному й тому ж обстеженню.
• Роботодавець може запитувати питання, пов'язані з інвалідністю.
• Якщо роботодавець відкликає пропозицію через результати обстеження, він повинен мати можливість показати, що причина пов'язана з роботою та обґрунтована комерційною необхідністю — наприклад, що ви не можете виконувати основні функції роботи навіть із розумним пристосуванням.

Правила медичного обстеження

Сполучені Штати Америки (ADA)

• До пропозиції: Жодних медичних обстежень або питань не допускається.
• Після пропозиції, до працевлаштування: Медичні обстеження допускаються, якщо вони застосовуються однаково до всіх кандидатів у тій же категорії посад. Результати повинні бути конфіденційними та зберігатися окремо від особистих справ.
• Під час працевлаштування: Медичні обстеження допускаються лише якщо вони пов'язані з роботою та обґрунтовані комерційною необхідністю.

Велика Британія (Закон про рівність 2010)

• Розділ 60 обмежує питання про здоров'я перед працевлаштуванням. Роботодавці можуть запитувати про здоров'я перед пропозицею лише за обмеженим колом цілей, наприклад встановлення того, чи може кандидат взяти участь у оцінюванні або йому потрібні розумні пристосування для цього, чи він може виконувати функцію, що є невід'ємною для цієї посади, для цілей моніторингу різноманітності або законного позитивного впливу.
• Задання заборленого питання про здоров'я само по собі не є дискримінацією за ознакою інвалідності (лише Комісія з рівності та прав людини може безпосередньо забезпечувати дотримання заборони). Але якщо роботодавець діятиме на основі вашої відповіді, і ви звернетесь до трибуналу, трибунал буде розглядати вашу скаргу як факти, з яких він міг би зробити висновок про дискримінацію — тому роботодавець повинен показати, що він не дискримінував.

Канада

• Закон про права людини Канади охоплює роботодавців, регульованих на федеральному рівні (такі як федеральні відомства, банки, корпорації Корони та авіаційні або залізничні перевезення); більшість інших роботодавців охоплюються провінційними або територіальними законами про права людини. Перевірте керівництво комісії з прав людини вашої провінції щодо того, які питання про здоров'я роботодавці можуть запитувати перед та після пропозиції.

Австралія

• Закон про дискримінацію за ознакою інвалідності 1992 року забороняє несправедливе ставлення до вас через інвалідність при отриманні роботи. Це може не бути незаконним відмовити у працевлаштуванні тій особі, яка не може виконувати внутрішньо необхідні функції роботи через свою інвалідність — але роботодавець повинен розглянути, чи дозволили б розумні пристосування їй це зробити.

Пристосування при тестуванні перед працевлаштуванням

Якщо роботодавець використовує тести як частину процесу найму (тести на спроможність, оцінки навичок, анкети особистості, тести фізичної підготовки), ви маєте право на розумне пристосування.

Приклади пристосувань при тестуванні

• Додатковий час для письмових або комп'ютерних оцінок
• Сумісність зі програмами для читання екрану для онлайн-тестів
• Тестові матеріали великим шрифтом або шрифтом Брайля
• Окрема, тиха кімната для тестування
• Альтернативний формат тесту, який вимірює ту саму навичку
• Перекладач жестової мови для усних інструкцій
• Дозвіл на використання допоміжної технології

Як подати запит

Повідомте роботодавця або адміністратора тестування, як тільки ви дізнаєтеся про тест. Надайте достатньо інформації, щоб пояснити, що вам потрібно, без розкриття вашого конкретного діагнозу. Наприклад: «У мене є стан, який впливає на швидкість обробки інформації, і я був би рад мати додатковий час для письмової оцінки».

Умовні пропозиції та медичне схвалення

Умовна пропозиція роботи означає, що роботодавець хоче вас найняти, за умови певних умов (перевірка біографічних даних, медичне схвалення, перевірка рекомендацій). Важливі гарантії:

• Умова повинна застосовуватися однаково до всіх кандидатів на одну й ту саму посаду.
• Якщо медичне оцінювання призводить до відкликання пропозиції, роботодавець повинен показати, що ви не можете виконувати основні функції роботи з розумним пристосуванням або що ви становили б прямої загрози.
• Перед відкликанням пропозиції роботодавець повинен дослідити, чи дозволило б розумне пристосування вам виконувати роботу.
• Медична інформація, отримана під час цього процесу, є конфіденційною. Лише особи, які приймають рішення та мають потребу знати, можуть отримати до неї доступ, і вона повинна зберігатися окремо.

Права під час періоду випробування

Перебування на випробуванні не позбавляє вас прав на основі інвалідності.

Сполучені Штати Америки

• ADA охоплює процедури подачі заяв про роботу, найм, просування та звільнення без мінімального стажу роботи. Випробування не усуває ваше право вимагати розумне пристосування.
• Якщо вас звільнили під час випробування з причин, пов'язаних з інвалідністю, це може бути дискримінацією за ознакою інвалідності.

Велика Британія

• Закон про рівність застосовується з початку працевлаштування, включаючи період випробування.
• Однак захист від незаконного звільнення, як правило, вимагає 2 років стажу роботи (це мають скоротити до 6 місяців з січня 2027 року). Позови щодо дискримінації за ознакою інвалідності не мають мінімальних вимог щодо стажу.

Канада

• Якщо ви вважаєте, що звільнення під час випробування було пов'язане з вашою інвалідністю, звернітеся до комісії з прав людини або трибуналу вашої провінції (або до Канадської комісії з прав людини, якщо ваш роботодавець регульований на федеральному рівні).

Австралія

• DDA охоплює отримання роботи, умови та положення, навчання, просування та звільнення. Загальні позови щодо незаконного звільнення за Законом про справедливу роботу вимагають мінімального терміну працевлаштування в шість місяців або один рік, якщо ваш роботодавець є малим підприємством (менше 15 працівників).

Подання скарги

Якщо ви вважаєте, що ви зазнали дискримінації за ознакою інвалідності під час процесу найму або працевлаштування, ось як подати скаргу в кожній юрисдикції.

Сполучені Штати Америки: Комісія рівних можливостей при працевлаштуванні (EEOC)

1. Часовий ліміт: Подайте скаргу протягом 180 днів з дня дискримінаційного акту (300 днів, якщо ваш штат має агентство справедливого працевлаштування).
2. Як подати: Почніть онлайн через EEOC Public Portal (publicportal.eeoc.gov), по телефону, поштою або особисто у найближчому офісі EEOC.
3. Що далі: EEOC може запропонувати медіацію та може провести розслідування. Зазвичай ви повинні дати EEOC 180 днів для вирішення вашої скарги, перш ніж ви можете попросити Повідомлення про право на позов для звернення до суду.

Велика Британія: Трибунал з питань працевлаштування

1. Часовий ліміт: Зазвичай ви повинні подати позов протягом 6 місяців з дня виникнення проблеми або припинення вашого працевлаштування.
2. Перший крок: Ви повинні повідомити Acas (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) перед тим, як подати позов до трибуналу для ранньої примирення. Контакт з Acas зупиняє часовий ліміт.
3. Як подати: Онлайн на claim-employment-tribunals.service.gov.uk, використовуючи номер сертифіката ранньої примирення Acas.
4. Вартість: Вам не потрібно платити збір для подачі позову.

Австралія: Австралійська комісія з прав людини (AHRC)

1. Часовий ліміт: Подайте скаргу якомога швидше — Комісія може вирішити не розслідувати деякі скарги. На даний момент вона повідомляє про значні затримки.
2. Як подати: Скарги повинні бути письмовими: завантажте форму скарги з humanrights.gov.au та поверніть її електронною поштою або поштою. Скарги можуть подаватися будь-якою мовою, і Комісія може організувати перекладача.
3. Що далі: AHRC спробує вирішити скаргу через примирення. Якщо ваша скарга припиниться, ви можете звернутися до Федерального суду та сімейного суду Австралії або Федерального суду Австралії протягом 60 днів.
4. Вартість: Подання скарги до Комісії не коштує нічого. Судові розгляди можуть передбачати витрати.

Канада: Канадська комісія з прав людини (CHRC) та провінційні комісії

1. Роботодавці, регульовані на федеральному рівні: Подайте скаргу до CHRC протягом 12 місяців з дня інциденту на chrc-ccdp.gc.ca. Не потрібно платити збір і не потрібна адвокат.
2. Провінційні/територіальні: Подайте скаргу до відповідного провінційного органу з прав людини. Часові ліміти різняться — наприклад, один рік до Human Rights Tribunal of Ontario та один рік до BC Human Rights Tribunal.
3. Що далі: Зазвичай оцінка, медіація та потенційно розгляд перед трибуналом з прав людини.

Процес подання скарги крок за кроком (загальний)

Незалежно від юрисдикції, загальний процес включає ці кроки:

1. Документуйте все. Ведіть записи оголошень про роботу, електронних листів, нотаток інтерв'ю, запитів щодо пристосування та будь-яких відповідей. Зазначайте дати, час, імена та те, що було сказано.
2. Шукайте консультацію. Звернітеся до організації захисту прав осіб з інвалідністю або адвоката з питань працевлаштування для попередньої оцінки. Багато хто пропонує безкоштовні первісні консультації.
3. Спробуйте внутрішнє вирішення. Якщо роботодавець має відділ HR або процедуру скарги, розглянете можливість спочатку піднести питання внутрішньо. Це не завжди необхідно, але це може вирішити питання швидше.
4. Подайте до відповідного органу. Використовуйте відповідне агентство для вашої юрисдикції (див. вище). Будьте конкретні щодо того, що сталося, коли, і чому ви вважаєте, що це була дискримінація.
5. Беріть участь у медіації/примиренні. Більшість агентств спробують вирішити скаргу через діалог перед формальним розглядом.
6. Перейдіть до розгляду або суду, якщо необхідно. Якщо медіація не вдалася, питання може перейти до трибуналу або суду. На цьому етапі рекомендується правова допомога.

Практичні поради

• Вам не потрібна адвокат для подання скарги. Процеси розгляду скарг розроблені так, щоб бути доступними для осіб, які представляють себе самі.
• Організації захисту прав осіб з інвалідністю можуть допомогти. У США звернітеся до вашого агентства Protection and Advocacy (P&A) — воно є в кожному штаті та території. У Великобританії звернітеся до гарячої лінії Equality Advisory and Support Service (EASS). В Австралії звернітеся до організації Disability Advocacy. В Канаді звернітеся до комісії з прав людини вашої провінції для отримання рекомендацій.
• Помста незаконна. Роботодавці не можуть карати вас за подання скарги або запит на пристосування.
• Зберігайте копії. Завжди збережіть копії всього, що ви подаєте, та всього, що ви отримуєте.

Ключові висновки

1. Роботодавці стикаються з суворими обмеженнями щодо запитань, пов'язаних з інвалідністю, перед умовною пропозицією.
2. Медичні обстеження повинні застосовуватися однаково, а результати повинні бути конфіденційними.
3. Ви маєте право на пристосування при тестуванні перед працевлаштуванням.
4. Випробування не зменшує ваші права на основі інвалідності.
5. Процеси розгляду скарг у цих країнах дозволяють вам почати без адвоката, і більшість не стягують плату за подання скарги.
6. Документуйте рано, документуйте ретельно та шукайте консультацію у організацій захисту прав осіб з інвалідністю.